Czy wiesz, że aż 96% mikro firm zapewnia 75% wszystkich wpływów z podatków i wytwarza 51% zysku gospodarki kraju?

A tylko niewielkiej liczbie udaje się utrzymać na rynku dłużej niż rok bez dostatecznej wiedzy i znajomości przepisów.

A czy wiesz, że...

Ty też możesz coś zrobić, abyśmy mogli dalej działać i skutecznie Cię wspierać?

KRS 0000318482

	U
Umowa o pracę	Zgodnie z art. 22 §1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej również jako: „k.p.”: „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Pracownikiem zaś na podstawie art. 2 tej samej ustawy jest osoba będąca zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania albo spółdzielczej umowy o pracę. Dość wspomnieć w tym miejscu o regulacji z art. 11 Kodeksu pracy – zasada swobody umów. Zgodnie z nią nawiązanie stosunku pracy i ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodne oświadczenia woli pracownika i pracodawcy bez względu na podstawę prawną tego stosunku. Innymi słowy – praca przymusowa jest zabroniona. Najpowszechniejszą formą prawną nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę. Jednak wbrew obiegowej opinii Kodeks pracy nie wprowadza domniemania umowy o pracę. Doniosłe znaczenie dla praw pracowniczych ma regulacja art. 22 §1¹k.p. Zatrudnienie w warunkach powołanego na początku art. 22 §1 jest stosunkiem pracy bez względu na to jak strony nazwały umowę. Podobnie ustawodawca w art. 22 §1²zabronił zawierania tzw. pozornych umów o pracę w ten sposób, że niedopuszczalne jest zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną (np. umowa zlecenia) przy jednoczesnym zachowaniu warunków wykonywania pracy właściwych dla stosunku pracy. W takiej sytuacji pracownik ma prawo do wytoczenia powództwa o ustalenie stosunku pracy, a pracodawca naraża się na zarzuty popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym, zagrożonego grzywną od 1000 do 30 000 zł. Zgodnie z art. 25 k.p. istnieją trzy rodzaje umów o pracę: na okres próbny: zawiera się ją na okres nie dłuższy niż 3 miesiące celem sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania określonego rodzaju pracy. Ponowne zawarcie tego rodzaju umowy jest możliwe jedynie w sytuacji zatrudnienia pracownika do wykonywania innego rodzaju pracy lub po upływie 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, gdy ma być on zatrudniony do wykonywania tego samego rodzaju pracy. Ustawa dopuszcza jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny, na czas określony: np. kilka miesięcy, rok, 10 lat na czas nieokreślony. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie wskazanym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeśli go nie określono – to w dniu zawarcia umowy. Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jeśli nie dochowano tej formy pracodawca musi potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków jeszcze przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Na podstawie art. 29 k.p. umowa o pracę powinna zawierać co najmniej: strony umowy: oznaczenie pracownika i pracodawcy, rodzaj umowy: na okres próbny, na czas nieokreślony, na czas nieokreślony, rodzaj wykonywanej pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę wraz ze wskazaniem jego składników, wymiar czasu pracy (np. pełny etat), termin rozpoczęcia pracy. Wyżej wskazane elementy mogą zostać uzupełnione o postanowienia dodatkowe np. w przedmiocie zakazu konkurencji. Nie można wprowadzać do umowy postanowień sprzecznych z prawem np. o zrzeczeniu się prawa do urlopu wypoczynkowego Umowa o pracę może zostać rozwiązana. Dochodzi do tego: przez porozumienie stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia, z upływem czasu, na który była zawarta, śmierć pracownika lub pracodawcy Umowa o pracę może zostać wypowiedziana. Dla umowy zawartej na okres próbny okresy wypowiedzenia wynoszą odpowiednio: 3 dni robocze – gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień – gdy okres próbny przekracza 2 tygodnie, 2 tygodnie – gdy okres próbny wynosi dokładnie 3 miesiące. Dla umowy zawartej na czas określony i nieokreślony, okresy wypowiedzenia uzależnione są od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynoszą odpowiednio: 2 tygodnie – gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Stosunek pracy zawarty na podstawie umowy o pracę może zostać rozwiązany również bez zachowania okresu wypowiedzenia. Zgodnie z art. 52 k.p. pracodawca może rozwiązać ją bez wypowiedzenia w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika lub popełnienia przez pracownika w czasie trwania zatrudnienia przestępstwa, uniemożliwiającego dalsze zatrudniania na tym stanowisku, jeżeli przestępstwo stwierdzono prawomocnym wyrokiem lub jest ono oczywiste. Trzecią przesłanką jest utrata uprawnień przez pracownika, które są niezbędne do wykonywania pracy na zajmowanym przez pracownika stanowisku, o ile nastąpiła ona z jego winy. Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę w opisanym trybie, jeżeli od dowiedzenia się o podstawie do tego rozwiązania upłynął 1 miesiąc. Gdy pracownik jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, pracodawca ma obowiązek zasięgnięcia opinii tej organizacji. Również pracownik ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie z art. 55 k.p. jeżeli pracownikowi zostanie wydane orzeczenie lekarskie, stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go do innej pracy w terminie wskazanym we wspomnianym orzeczeniu nie jest możliwe, pracownik ma prawo do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Drugim przypadkiem jest sytuacja, w której pracodawca dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Po stronie pracownika rodzi to roszczenie o odszkodowania odpowiadające wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320). Zobacz także: Jak skutecznie rozwiązać umowę Umowa o pracę

Umowa o pracę

Zgodnie z art. 22 §1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej również jako: „k.p.”: „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Pracownikiem zaś na podstawie art. 2 tej samej ustawy jest osoba będąca zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania albo spółdzielczej umowy o pracę. Dość wspomnieć w tym miejscu o regulacji z art. 11 Kodeksu pracy – zasada swobody umów. Zgodnie z nią nawiązanie stosunku pracy i ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodne oświadczenia woli pracownika i pracodawcy bez względu na podstawę prawną tego stosunku. Innymi słowy – praca przymusowa jest zabroniona. Najpowszechniejszą formą prawną nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę. Jednak wbrew obiegowej opinii Kodeks pracy nie wprowadza domniemania umowy o pracę.

Doniosłe znaczenie dla praw pracowniczych ma regulacja art. 22 §1¹k.p. Zatrudnienie w warunkach powołanego na początku art. 22 §1 jest stosunkiem pracy bez względu na to jak strony nazwały umowę. Podobnie ustawodawca w art. 22 §1²zabronił zawierania tzw. pozornych umów o pracę w ten sposób, że niedopuszczalne jest zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną (np. umowa zlecenia) przy jednoczesnym zachowaniu warunków wykonywania pracy właściwych dla stosunku pracy. W takiej sytuacji pracownik ma prawo do wytoczenia powództwa o ustalenie stosunku pracy, a pracodawca naraża się na zarzuty popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym, zagrożonego grzywną od 1000 do 30 000 zł.

Zgodnie z art. 25 k.p. istnieją trzy rodzaje umów o pracę:

na okres próbny: zawiera się ją na okres nie dłuższy niż 3 miesiące celem sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania określonego rodzaju pracy. Ponowne zawarcie tego rodzaju umowy jest możliwe jedynie w sytuacji zatrudnienia pracownika do wykonywania innego rodzaju pracy lub po upływie 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, gdy ma być on zatrudniony do wykonywania tego samego rodzaju pracy. Ustawa dopuszcza jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny,
na czas określony: np. kilka miesięcy, rok, 10 lat
na czas nieokreślony.

Stosunek pracy nawiązuje się w terminie wskazanym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeśli go nie określono – to w dniu zawarcia umowy. Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jeśli nie dochowano tej formy pracodawca musi potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków jeszcze przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Na podstawie art. 29 k.p. umowa o pracę powinna zawierać co najmniej:

strony umowy: oznaczenie pracownika i pracodawcy,
rodzaj umowy: na okres próbny, na czas nieokreślony, na czas nieokreślony,
rodzaj wykonywanej pracy,
miejsce wykonywania pracy,
wynagrodzenie za pracę wraz ze wskazaniem jego składników,
wymiar czasu pracy (np. pełny etat),
termin rozpoczęcia pracy.

Wyżej wskazane elementy mogą zostać uzupełnione o postanowienia dodatkowe np. w przedmiocie zakazu konkurencji. Nie można wprowadzać do umowy postanowień sprzecznych z prawem np. o zrzeczeniu się prawa do urlopu wypoczynkowego

Umowa o pracę może zostać rozwiązana. Dochodzi do tego:

przez porozumienie stron,
przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia,
z upływem czasu, na który była zawarta,
śmierć pracownika lub pracodawcy

Umowa o pracę może zostać wypowiedziana.

Dla umowy zawartej na okres próbny okresy wypowiedzenia wynoszą odpowiednio:

3 dni robocze – gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
1 tydzień – gdy okres próbny przekracza 2 tygodnie,
2 tygodnie – gdy okres próbny wynosi dokładnie 3 miesiące.

Dla umowy zawartej na czas określony i nieokreślony, okresy wypowiedzenia uzależnione są od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynoszą odpowiednio:

2 tygodnie – gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Stosunek pracy zawarty na podstawie umowy o pracę może zostać rozwiązany również bez zachowania okresu wypowiedzenia. Zgodnie z art. 52 k.p. pracodawca może rozwiązać ją bez wypowiedzenia w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika lub popełnienia przez pracownika w czasie trwania zatrudnienia przestępstwa, uniemożliwiającego dalsze zatrudniania na tym stanowisku, jeżeli przestępstwo stwierdzono prawomocnym wyrokiem lub jest ono oczywiste. Trzecią przesłanką jest utrata uprawnień przez pracownika, które są niezbędne do wykonywania pracy na zajmowanym przez pracownika stanowisku, o ile nastąpiła ona z jego winy. Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę w opisanym trybie, jeżeli od dowiedzenia się o podstawie do tego rozwiązania upłynął 1 miesiąc. Gdy pracownik jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, pracodawca ma obowiązek zasięgnięcia opinii tej organizacji.

Również pracownik ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie z art. 55 k.p. jeżeli pracownikowi zostanie wydane orzeczenie lekarskie, stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go do innej pracy w terminie wskazanym we wspomnianym orzeczeniu nie jest możliwe, pracownik ma prawo do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Drugim przypadkiem jest sytuacja, w której pracodawca dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Po stronie pracownika rodzi to roszczenie o odszkodowania odpowiadające wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Podstawa prawna: