Kazusy prawne

Zawarcie trzeciej z rzędu umowy zlecenia zastępującej umowę o pracę.

Niniejszy kazus przedstawia problematykę przekształcania umowy o pracę na czas określony w umowę na czas nieokreślony. W opisanym przypadku strony umowy próbowały obejść niniejsze przepisy zawierając umowę zlecenia. Należy jednak pamiętać także o art. 22 § 11 Kodeksu pracy, który stanowi, iż jeżeli pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, zatrudnienie to jest na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Więcej na ten temat przeczytacie Państwo w tym kazusie.

17.-Zawarcie-trzeciej-z-rzdu-umowy-zlecenia-zastpujcej-umow

Zawarcie pomiędzy stronami kolejnej z rzędu, trzeciej terminowej "umowy zlecenia" spowodowało przekształcenie dotychczasowego terminowego stosunku pracy łączącego strony w umowny stosunek pracy o charakterze bezterminowym.

Rozpoznawany przypadek:

Pani Halina Modrzejewska została zatrudniona jako sekretarka w firmie „GLOP” Spółka z o.o. na podstawie umowy zlecenia na okres pół roku, do dnia 31 marca 2010 r. W umowie zobowiązała się ona do świadczenia usług biurowych pod kierownictwem prezesa Jerzego Nowaka w siedzibie fimy w godzinach od 9 do 17 od poniedziałku do piątku. Pani Halina Modrzejewska za swoją pracę miała otrzymywać wynagrodzenie w wysokości 1.500,- zł brutto.

Następnie, w dniu 1 kwietnia 2010 r. zawarto kolejną umowę zlecenia o tej samej treści na okres roku, do dnia 31 marca 2011 r. Trzecia z kolei umowa zlecenia także została zawarta na czas określony, na okres roku, do dnia 31 marca 2012 r.

 

Przedmiot sporu:

Czy w przypadku zawarcia trzech kolejnych umów zlecenia na czas określony dojdzie do zawarcia umowy na czas nieokreślony na podstawie art. 25 Kodeksu pracy?

Zgodnie z art. 22 § 1 w zw. z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, jeżeli pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, zatrudnienie to jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Natomiast na podstawie art. 25 1 Kodeksu pracy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekroczyć 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Zgodnie z art. 25(1) § 3 jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż trzy uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony jest zatrudniony na umowę na czas nieokreślony.

Na podstawie powyższego można wywnioskować, iż każdą z umów „zlecenia" zawarta pomiędzy panią Haliną Modrzejewską a spółką „GLOP" Spółka z o.o. należy w świetle okoliczności faktycznych traktować jako umowę o pracę zawartą na czas określony, co ma ten skutek, iż zawarcie czwartej umowy o pracę („zlecenia") zawartej na czas określony przekształciło automatycznie stosunek pracy łączący strony w umowę o pracę na czas nieokreślony.

Wyżej przedstawione uregulowania mają na celu zapobieganie nadużyciom wynikającym zwykorzystywaniem kolejnych umów lub stosunków pracy zawieranych na czas określony. W odróżnieniu od osoby mającej status pracownika zleceniobiorca nie jest objęty normami gwarantującymi mu pewne minimalne standardy ochrony np. w zakresie czasu pracy, urlopów, wynagrodzenia, okresów wypowiedzenia, świadczeń socjalnych czy korzystania z drogi sądowej przed sądem pracy.

W celu rozróżnienia umowy o pracę od umowy zlecenia należy przede wszystkim wskazać jej cechy przeważające). W razie ustalenia, iż zawarta umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, rozstrzygająca o jej typie powinna być wola stron. W praktyce uchwycenie różnic między stosunkiem zlecenia a stosunkiem pracy może nastręczać wiele trudności, dlatego najczęściej rozstrzygane jest to na drodze postępowania sądowego na podstawie powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego sąd może ustalić istnienie stosunku pracy także wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy2.

 

Rekomendacja:

Aby uniknąć tzw. „miękkiego domniemania stosunku pracy” na podstawie art. 22 § 11 należy przede wszystkim szczegółowo określić przedmiot zlecenia, aby nie było konieczne konkretyzowanie go w praktyce różnymi decyzjami zleceniodawcy (pracodawcy). Poza tym w treści umowy należy zawrzeć elementy obce stosunkowi pracy, jak np. konieczność "odpracowania" urlopu3.

Podkreślić należy, że przepis art. 22 § 11 nie wyklucza możliwości zawierania umów cywilnoprawnych, a więc m. in. umowy zlecenia, gdy zgodne to jest z charakterem i celem świadczonej pracy. Nie stwarza również domniemania prawnego umowy o pracę. Trzeba jednak pamiętać o treści art. 281 pkt 1) Kodeksu pracy, zgodnie z którym kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1.000,- zł do 30.000,- zł.

Pomogliśmy?

Teraz Ty możesz pomóc nam!

Z tego tekstu możesz korzystać za darmo, ale nie powstał za darmo i poświęciliśmy na niego sporo czasu. Ty również możesz pomóc w tworzeniu kolejnych, wspierając nas finansowo.
Wystarczy nawet niewielka kwota.

Wybierz kwotę darowizny i przejdź do szybkiej, bezpiecznej płatności internetowej:

/ miesięcznie

  • Wybierz lub wpisz kwotę darowizny

Zobacz powiązany tekst

Warto wiedzieć