Czy wiesz, że aż 96% mikro firm zapewnia 75% wszystkich wpływów z podatków i wytwarza 51% zysku gospodarki kraju?

A tylko niewielkiej liczbie udaje się utrzymać na rynku dłużej niż rok bez dostatecznej wiedzy i znajomości przepisów.

A czy wiesz, że...

Ty też możesz coś zrobić, abyśmy mogli dalej działać i skutecznie Cię wspierać?

KRS 0000318482

	M
Mobbing	Zgodnie z art. 94³ §2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (dalej jako: „Kodeks pracy” lub „k.p.”): „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym idługotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące uniego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Nie istnieje ścisły katalog zachowań uznawanych za mobbing. Ustawodawca jednak wskazał zestaw cech, które musi mieć dane zachowanie, aby uznać je za mobbing. Omawiane zjawisko jest jednoznacznie negatywnie oceniane, a Kodeks pracy obliguje pracodawców do eliminowania go (art. 94³ § k.p.: pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi”). Przyjmuje się, że mobberem (osobą stosującą praktyki mobbingowe) może być: pracodawca, przełożony oraz współpracownicy. Prawo chroni pracownika przed mobbingiem oraz przewiduje środki naprawcze wobec pokrzywdzonych takimi praktykami. „Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.” (art. 94³ §3 k.p.). Na podstawie art. 94³ §4 Kodeksu pracy może domagać się odszkodowania: „pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”. Na temat omawianego zjawiska z zakresu stosunku pracy wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 kwietnia 2015 roku II PK 166/14, wskazując jego istotę. Według niego wskazane przez ustawodawcę przesłanki muszą być spełnione łącznie, a kryteria oceny czy rzeczywiście doszło do mobbingu muszą być obiektywne. Sąd Najwyższy zauważył, że nie każde zachowanie odbierane przez pracownika jako negatywne nosi znamiona mobbingu. Musi ono być ono intensywne i wysoce naganne przyczyniając się w ten sposób do poczucia bezsilności u pracownika. Ponadto wskazuje się, że o długotrwałości w odniesieniu do mobbingu mówi się gdy trwa co najmniej 6 miesięcy. Jednak SN uważa, że okres ten można skrócić nawet do 5 tygodni. Na koniec warto zaznaczyć, że działania skierowane przeciwko pracownikowi, mogą wypełniać znamiona nie tylko mobbingu, ale także przestępstw powszechnych lub przestępstw przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową, opisanych w Rozdziale XXVIII ustawy z dnia 6 czerwca 1997 roku Kodeks karny). Do tej drugiej grupy zalicza się następujące czyny: Naruszenie praw pracownika(Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. ); Powierzanie wykonywania pracy w handlu wbrew zakazowi (Kto, złośliwie lub uporczywie: wbrew zakazowi handlu oraz wykonywania czynności związanych z handlem w niedziele i święta, powierza wykonywanie pracy w handlu lub wykonywanie czynności związanych z handlem pracownikowi lub zatrudnionemu);Niezgłoszenie danych(Kto narusza przepisy prawa o ubezpieczeniach społecznych, nie zgłaszając, nawet za zgodą zainteresowanego, wymaganych danych albo zgłaszając nieprawdziwe dane mające wpływ na prawo do świadczeń albo ich wysokość, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.); Narażenie na niebezpieczeństwo(Kto, będąc odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy, nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.); Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (t.j. Dz.U. 2020 r. poz. 1320), Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 roku Kodeks karny (t.j. Dz.U. 2020 r. poz. 1444 ze zm.) Źródła: Wyrok z dnia 22 kwietnia 2015 roku II PK 166/14 Zobacz także: Zastępowanie pracowników etatowych pracownikami na umowach cywilnoprawnych Jak skutecznie rozwiązać umowę

Mobbing

Zgodnie z art. 94³ §2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (dalej jako: „Kodeks pracy” lub „k.p.”): „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym idługotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące uniego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Nie istnieje ścisły katalog zachowań uznawanych za mobbing. Ustawodawca jednak wskazał zestaw cech, które musi mieć dane zachowanie, aby uznać je za mobbing. Omawiane zjawisko jest jednoznacznie negatywnie oceniane, a Kodeks pracy obliguje pracodawców do eliminowania go (art. 94³ § k.p.: pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi”). Przyjmuje się, że mobberem (osobą stosującą praktyki mobbingowe) może być: pracodawca, przełożony oraz współpracownicy. Prawo chroni pracownika przed mobbingiem oraz przewiduje środki naprawcze wobec pokrzywdzonych takimi praktykami. „Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.” (art. 94³ §3 k.p.). Na podstawie art. 94³ §4 Kodeksu pracy może domagać się odszkodowania: „pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”.

Na temat omawianego zjawiska z zakresu stosunku pracy wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 kwietnia 2015 roku II PK 166/14, wskazując jego istotę. Według niego wskazane przez ustawodawcę przesłanki muszą być spełnione łącznie, a kryteria oceny czy rzeczywiście doszło do mobbingu muszą być obiektywne. Sąd Najwyższy zauważył, że nie każde zachowanie odbierane przez pracownika jako negatywne nosi znamiona mobbingu. Musi ono być ono intensywne i wysoce naganne przyczyniając się w ten sposób do poczucia bezsilności u pracownika. Ponadto wskazuje się, że o długotrwałości w odniesieniu do mobbingu mówi się gdy trwa co najmniej 6 miesięcy. Jednak SN uważa, że okres ten można skrócić nawet do 5 tygodni.

Na koniec warto zaznaczyć, że działania skierowane przeciwko pracownikowi, mogą wypełniać znamiona nie tylko mobbingu, ale także przestępstw powszechnych lub przestępstw przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową, opisanych w Rozdziale XXVIII ustawy z dnia 6 czerwca 1997 roku Kodeks karny).

Do tej drugiej grupy zalicza się następujące czyny:

Naruszenie praw pracownika(Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. );
Powierzanie wykonywania pracy w handlu wbrew zakazowi (Kto, złośliwie lub uporczywie:
wbrew zakazowi handlu oraz wykonywania czynności związanych z handlem w niedziele i święta, powierza wykonywanie pracy w handlu lub wykonywanie czynności związanych z handlem pracownikowi lub zatrudnionemu);Niezgłoszenie danych(Kto narusza przepisy prawa o ubezpieczeniach społecznych, nie zgłaszając, nawet za zgodą zainteresowanego, wymaganych danych albo zgłaszając nieprawdziwe dane mające wpływ na prawo do świadczeń albo ich wysokość, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.);
Narażenie na niebezpieczeństwo(Kto, będąc odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy, nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.);

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (t.j. Dz.U. 2020 r. poz. 1320),
Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 roku Kodeks karny (t.j. Dz.U. 2020 r. poz. 1444 ze zm.)

Źródła: