Czy wiesz, że aż 96% mikro firm zapewnia 75% wszystkich wpływów z podatków i wytwarza 51% zysku gospodarki kraju?

A tylko niewielkiej liczbie udaje się utrzymać na rynku dłużej niż rok bez dostatecznej wiedzy i znajomości przepisów.

A czy wiesz, że...

Ty też możesz coś zrobić, abyśmy mogli dalej działać i skutecznie Cię wspierać?

KRS 0000318482

	D
Delegowanie	Delegowanie jako sposób przekazywania praw i obowiązków można rozpatrywać z punktu widzenia trzech obszarów: zarządzania, stosunku pracy oraz wykonywania zadań w jednostkach samorządu terytorialnego. W zarządzeniu następuje poprzez przepływ uprawnień: decyzyjnych, do zaciągania zobowiązań, wydawania poleceń, wykonywania zadań, pochodzący od przełożonego, skierowany na podwładnych. Delegowanie zazwyczaj dotyczy wykonania danego zadania lub zadań określonego rodzaju albo z określonego obszaru działalności przedsiębiorstwa. Może ono polegać m.in. na budowie struktur przedsiębiorstwa (w ramach oddziału, przedstawicielstwa, filii) na nowym obszarze, wprowadzenie wytwarzanego obszaru na rynek, rekrutację pracowników z zagranicy lub wykonywanie zadań kontrolnych w zakładzie należących do przedsiębiorstwa. Delegujący, co do zasady, określa zakres umocowania delegowanego, cel tego działania i zdarzenia powodujące wygaśnięcie upoważnienia. Delegowanie bywa zadaniem koniecznym, ale jest też uzasadnione z ekonomicznego i organizacyjnego punktu widzenia. Zadania zlecone dla uprawnionego podmiotu są wykonywane efektywnie, ponieważ stanowią meritum jego działania. Ponadto następuje wzrost morale i poczucia odpowiedzialności. Pośrednio wiąże się to również z podnoszeniem kwalifikacji i kompetencji miękkich. Dobór delegowanych winien nastąpić z uwzględnieniem predyspozycji określonych osób i ich zdolności. Podwładni muszą rozumieć cel zleconych zadań, należy zapoznać ich z zakresem swobody decyzyjnej i środowiskiem pracy, a także określić sposób kontroli i rozliczenia za wykonane zadania. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy („k.p.”) nie zawiera terminu „delegacja” ani delegowanie”. Przyjmuje się jednak, że przez delegowanie rozumie się wykonywanie zadań służbowych poza stałym miejscem wykonywania pracy lub miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy. Zgodnie z art. 77⁵ k.p. „pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową”. Delegować poza stałe miejsce wykonywania pracy nie można bez zgody pracownicy w ciąży oraz pracownika opiekującego się dzieckiem do czasu ukończenia przez nie 4 roku życia (art. 178 §1 i §2). Kwestia delegowania pracowników jest objęta przepisami ustawy z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników ramach świadczenia usług. Dotyczy to sytuacji, w której dochodzi do transgranicznego świadczenia usług w ramach Unii Europejskiej. Podstawa prawa: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320), Ustawa z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (t.j. Dz. U. z 2018 r. poz. 2206 ze zm.). Zobacz także: Kierowanie Metoda CPM

Delegowanie

Delegowanie jako sposób przekazywania praw i obowiązków można rozpatrywać z punktu widzenia trzech obszarów: zarządzania, stosunku pracy oraz wykonywania zadań w jednostkach samorządu terytorialnego.

W zarządzeniu następuje poprzez przepływ uprawnień: decyzyjnych, do zaciągania zobowiązań, wydawania poleceń, wykonywania zadań, pochodzący od przełożonego, skierowany na podwładnych. Delegowanie zazwyczaj dotyczy wykonania danego zadania lub zadań określonego rodzaju albo z określonego obszaru działalności przedsiębiorstwa. Może ono polegać m.in. na budowie struktur przedsiębiorstwa (w ramach oddziału, przedstawicielstwa, filii) na nowym obszarze, wprowadzenie wytwarzanego obszaru na rynek, rekrutację pracowników z zagranicy lub wykonywanie zadań kontrolnych w zakładzie należących do przedsiębiorstwa. Delegujący, co do zasady, określa zakres umocowania delegowanego, cel tego działania i zdarzenia powodujące wygaśnięcie upoważnienia.

Delegowanie bywa zadaniem koniecznym, ale jest też uzasadnione z ekonomicznego i organizacyjnego punktu widzenia. Zadania zlecone dla uprawnionego podmiotu są wykonywane efektywnie, ponieważ stanowią meritum jego działania. Ponadto następuje wzrost morale i poczucia odpowiedzialności. Pośrednio wiąże się to również z podnoszeniem kwalifikacji i kompetencji miękkich. Dobór delegowanych winien nastąpić z uwzględnieniem predyspozycji określonych osób i ich zdolności. Podwładni muszą rozumieć cel zleconych zadań, należy zapoznać ich z zakresem swobody decyzyjnej i środowiskiem pracy, a także określić sposób kontroli i rozliczenia za wykonane zadania. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy („k.p.”) nie zawiera terminu „delegacja” ani delegowanie”. Przyjmuje się jednak, że przez delegowanie rozumie się wykonywanie zadań służbowych poza stałym miejscem wykonywania pracy lub miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy. Zgodnie z art. 77⁵ k.p. „pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową”. Delegować poza stałe miejsce wykonywania pracy nie można bez zgody pracownicy w ciąży oraz pracownika opiekującego się dzieckiem do czasu ukończenia przez nie 4 roku życia (art. 178 §1 i §2).

Kwestia delegowania pracowników jest objęta przepisami ustawy z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników ramach świadczenia usług. Dotyczy to sytuacji, w której dochodzi do transgranicznego świadczenia usług w ramach Unii Europejskiej.

Podstawa prawa:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320),
Ustawa z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (t.j. Dz. U. z 2018 r. poz. 2206 ze zm.).

Zobacz także: