Czy wiesz, że aż 96% mikro firm zapewnia 75% wszystkich wpływów z podatków i wytwarza 51% zysku gospodarki kraju?

A tylko niewielkiej liczbie udaje się utrzymać na rynku dłużej niż rok bez dostatecznej wiedzy i znajomości przepisów.

A czy wiesz, że...

Ty też możesz coś zrobić, abyśmy mogli dalej działać i skutecznie Cię wspierać?

KRS 0000318482

	W
Wypowiedzenie zmieniające	Wypowiedzenie zmieniające zostało uregulowane w art. 42 – 43 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (dalej jako: „Kodeks pracy” lub „k.p.”. Jest to oświadczenie woli pracodawcy skierowane do pracownika, z treści którego wynika zmiana warunków umowy o pracę. Ma charakter jednostronny. Nieprzyjęcie przez pracownika nowych warunków, wiąże się z rozwiązaniem umowy o pracę. Najczęściej jest ono sporządza na skutek konieczności zmian: stanowiska pracy, systemu czasu pracy, wysokości wynagrodzenia, oraz innych elementów umowy o pracę. Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają warunki pracy lub płacy te wynikające z umowy o pracę. Dotyczy to zarówno elementów obligatoryjnych umowy o pracę, jak również elementów dodatkowych zawartych w umowie, które były uzgodnione indywidualnie z pracownikiem. Zgodnie z art. 42 par. 2 „w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków”. Odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków złożona w wymaganym terminie powoduje z mocy prawa rozwiązanie umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia, ze skutkiem jak wypowiedzenie umowy przez pracodawcę. Omawiana instytucja prawa pracy dotyczy także pracownika, będącego w okresie przedemerytalnym. „Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39,jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na: 1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, 2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną”. (art. 43 k.p.). oraz osób wymienionych w Art. 5, ust. 5 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli: „o którym mowa w art. 39 (pracownik, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego) i 177 (pracownica w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego) Kodeksu pracy; będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego; będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej; będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy; będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej; będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej; będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej; będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek; będącemu społecznym inspektorem pracy; powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego; będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji”. Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (t.j. Dz.U. 2020 r. poz. 1320). Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 2018.1969 t.j.) Zobacz także: Wybór sposobu rozwiązania umowy o pracę Formy wypowiedzenia umowy o pracę

Wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie zmieniające zostało uregulowane w art. 42 – 43 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (dalej jako: „Kodeks pracy” lub „k.p.”. Jest to oświadczenie woli pracodawcy skierowane do pracownika, z treści którego wynika zmiana warunków umowy o pracę. Ma charakter jednostronny. Nieprzyjęcie przez pracownika nowych warunków, wiąże się z rozwiązaniem umowy o pracę.

Najczęściej jest ono sporządza na skutek konieczności zmian: stanowiska pracy, systemu czasu pracy, wysokości wynagrodzenia, oraz innych elementów umowy o pracę. Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają warunki pracy lub płacy te wynikające z umowy o pracę. Dotyczy to zarówno elementów obligatoryjnych umowy o pracę, jak również elementów dodatkowych zawartych w umowie, które były uzgodnione indywidualnie z pracownikiem.

Zgodnie z art. 42 par. 2 „w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków”.

Odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków złożona w wymaganym terminie powoduje z mocy prawa rozwiązanie umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia, ze skutkiem jak wypowiedzenie umowy przez pracodawcę.

Omawiana instytucja prawa pracy dotyczy także pracownika, będącego w okresie przedemerytalnym. „Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39,jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,

2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną”. (art. 43 k.p.).

oraz osób wymienionych w Art. 5, ust. 5 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli:

„o którym mowa w art. 39 (pracownik, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego) i 177 (pracownica w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego) Kodeksu pracy;
będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;
będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;
będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;
będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;
będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;
będącemu społecznym inspektorem pracy;
powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;
będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji”.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (t.j. Dz.U. 2020 r. poz. 1320).
Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 2018.1969 t.j.)

Zobacz także: