Instrukcje

Wybór sposobu rozwiązywania umowy o pracę

Ważne:

Zdarza się, iż pracownik, którego zatrudniliśmy nie spełnia naszych oczekiwań, często nie stawia się w pracy, lub utracisz do niego zaufanie. Czasami z uwagi na sytuację na rynku utrzymanie dotychczasowej liczby pracowników staje się nieekonomiczne. Poniżej przedstawiamy Instrukcję, która proponuje jak zgodnie z prawem rozwiązać umowę o pracę oraz sygnalizuje podstawowe błędy popełniane podczas rozwiązywania stosunku pracy, które mogą skończyć się zapłatą odszkodowania na rzecz bezprawnie zwolnionego pracownika. Błąd może powodować nawet przywrócenie do pracy, lub też zapłatę kary grzywny w związku z naruszeniem przepisów Kodeksu pracy w zakresie przesłanek i sposobu rozwiązywania stosunku pracy i związanych z tym określonych obowiązków ciążących na pracodawcy.


1. Rozwiązanie stosunku pracy

Rozwiązanie stosunku pracy jest sposobem ustania, tj. zakończenia stosunku pracy, które następuje w wyniku złożenia oświadczenia woli przez jedną lub obie strony umowy o pracę. Rozwiązanie stosunku pracy następuje zatem albo z woli obu stron (porozumienie stron, upływ czasu w przypadku umowy terminowej) albo z inicjatywy jednej ze strony stosunku pracy (pracownika lub pracodawcy) na postawie złożenia w odpowiedniej formie oświadczenia woli (oświadczenie jednej ze strony o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia).

Ponadto przepisy Kodeksu pracy przewidują określone sytuacje, w których stosunek pracy ustaje z mocy samego prawa (ex lege) z reguły niezależnie od woli stron (np. śmierć pracodawcy – art. 632 § 1 k.p. , śmierć pracownika - art. 631 § 1 upływ 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania – art. 66 § 1 k.p.) – jest to wygaśnięcie stosunku pracy , a więc i umowy bez potrzeby składania jakichś oświadczeń.

1.1 Sposoby rozwiązania umowy o pracę

Ważne:

Zanim wybierzesz odpowiednią dla danych okoliczności lub zastosujesz, tą którą musiszzgodną z przepisami Kodeksu pracy, formę rozwiązania stosunku pracy ze swoim pracownikiem, powinieneś wiedzieć, jakie warunki dla sposobów rozwiązania stosunku pracy przewiduje Kodeks pracy dla danej sytuacji oraz jakie są przesłanki ich zastosowania. LINK Umowa o pracę

Kodeks pracy przewiduje następujące formy rozwiązania umowy o pracę:

  1. Rozwiązanie na mocy porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt. 1 k.p.);
  2. Rozwiązanie umowy pracę za wypowiedzeniem (art. 30 § 1 pkt. 2 k.p.);
  3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt. 3 k.p.);
  4. Rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na który była zawarta (art. 30 § 1 pkt. 4 k.p.);
  5. Rozwiązanie umowy o pracę w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy i płacy w wypowiedzeniu zmieniającym (art. 42 § 3).

Rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na który została zawarta

Rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na który została zawarta, dotyczy wyłącznie umów zawartych na czas określony, w tym na okres próbny i na zastępstwo. Co do zasady nie stwarza ryzyka związanego z roszczeniami pracownika w związku z zakończeniem stosunku pracy. Umowa o pracę wygasa z upływem terminu, na jaki została zawarta lub ustalonego w aneksie do umowy. Pracodawca nie ma obowiązku przedłużyć umowy z pracownikiem. Sposób ten można uznać za najbezpieczniejszy rozwiązania umowy o pracę, nie wymaga on również od pracodawcy podejmowania żadnych czynności związanych z rozwiązaniem stosunku pracy, oprócz wystawienia świadectwa pracy. Jednak trzeba pamiętać, że dopuszczenie do pracy po upływie terminu umowy, powierzenie czynności z zakresu umowy po jej upływie może skutkować uznaniem, że umowa była przedłużenie na czas nieokreślony.

Rozwiązanie umowy o pracę z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta

Rozwiązanie umowy o pracę z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta następuje nie z nastaniem określonej daty, jak w przypadku umów terminowych, a w momencie ukończenia konkretnej pracy. Przykładowo zapisanie zadania jako dzieła w postaci produkcji xx egzemplarzy oznaczonych mebli zamówionych przez Ikeę. Również ten sposób rozwiązania umowy o pracę nie jest ryzykowny i nie wiąże się z zagrożeniem związanym z roszczeniami byłego pracownika w tym zakresie. Wymaga jednak udokumentowania daty zakończenia czynności pracą, a więc najczęściej protokołu odbioru pracy, co rekomendujemy dla uniknięcia wątpliwości.

Rozwiązanie umowy o pracę w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy i płacy w wypowiedzeniu zmieniającym

Kolejnym sposobem ustania stosunku pracy jest rozwiązanie umowy o pracę w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy i płacy w wypowiedzeniu zmieniającym. W tym przypadku pracownik odmawiając przyjęcia nowych warunków pracy i płacy (zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym) składa tym samym oświadczenie woli, którego skutkiem jest rozwiązanie umowy, a adresatem pracodawca. W przypadku nie dokonania odmowy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia - konsekwencją złożenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego będzie przyjęcie przez pracownika nowych warunków i kontynuację dotychczasowego stosunku pracy.

1.2 Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Porozumienie stron jest idealnym rozwiązaniem, w przypadku, gdy nie jesteś zadowolony z pracy zatrudnionego pracownika, jednakże nie dopuszcza się on na tyle poważnych zaniedbań pracowniczych, umożliwiających rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika lub nie przewidujesz likwidacji stanowiska pracy zajmowanego przez niekompetentnego lub niezaangażowanego zawodowo pracownika.

Porozumienie stron zwane również niekiedy „porozumieniem rozwiązującym" jest umową pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, w której zgodnie ustalają, iż łączący ich stosunek pracy ulega w oznaczonym czasie rozwiązaniu.

Ważne:

Pamiętaj, że rozwiązanie umowy na postawie porozumienia stron oznacza, iż zarówno pracodawca, jak i pracownik składają zgodne oświadczenie woli o zakończeniu stosunku pracy w konkretnym terminie. Może dotyczyć to również pracowników objętych szczególna ochroną, tj. nawet kobiet w ciąży, czy pracowników w wieku przedemerytalnym. Innymi słowy w tym trybie może być rozwiązany bez prawnych konsekwencji stosunek pracy z pracownikami podlegającymi szczególnej ochronie.

Dodatkową zaletą tego sposobu ustania stosunku pracy jest określenie w podpisywanym przez obie strony porozumieniu na jakich warunkach stosunek pracy zostanie rozwiązany, np. że strony zrzekają się względem siebie wszystkich przyszłych roszczeń związanych z rozwiązywanym stosunkiem pracy. Nie dotyczy to jednak praw nabytych, tj. pracownik w porozumieniu rozwiązującym nie może zrzec się wynagrodzenia za przepracowany okres rozliczeniowy, ani też premii, jeżeli spełnił przesłanki do jej uzyskania.

Kolejną zaletą wynikającą dla pracodawcy z wyboru tego sposobu rozwiązania umowy o pracę, jest ograniczenie ryzyka wystąpienia na drogę sądową przez pracownika, który zdecydował się na takie rozwiązanie stosunku pracy. Innymi słowy, co do zasady, wybierając ten sposób możesz się nie obawiać, iż pracownik wystąpi z powództwem o odszkodowanie za niesłuszne zwolnienie lub o przywrócenie do pracy, ponieważ z własnej nieprzymuszonej woli wyraził zgodę na takie rozwiązanie. Przepisy prawa pracy nie przewidują bowiem środków odwoławczych od tego sposobu rozwiązania umowy o pracę.

Wyjątkiem jest sytuacja, w której jedna ze stron (zarówno pracodawca, jak i pracownik) będzie kwestionować zawarte porozumienie rozwiązujące powołując się na tzw. wady oświadczenia woli, czyli np. podpisanie porozumienia w stanie wyłączającym świadome albo swobodne podjęcie decyzji, pod wpływem błędu, czy pod wpływem groźby.

Jeżeli uznasz, że rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem za porozumieniem stron jest rozwiązaniem najdogodniejszym, pamiętaj, iż powinno ono zostać zawarte w formie pisemnej. Obie strony – pracodawca i pracownik muszą podpisać takie porozumienie. Tym samym dla skuteczności takiego rozwiązania potrzebna jest wyraźna pisemnie wyrażona zgodna wola obu stron.

W porozumieniu powinien zostać określony, co najmniej stosunek pracy, który ulega rozwiązaniu, termin rozwiązania tego stosunku oraz jego strony. Jeżeli w porozumieniu nie zostanie określona data z jaką stosunek pracy ulega rozwiązaniu, wówczas rozwiązanie stosunku pracy następuje w dacie podpisania porozumienia [Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2001 r., sygn. akt I PKN 844/00, OSNAPiUS 2002, nr 18, poz. 721].

Zdarza się, że pracownicy są niechętni rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie, ponieważ, co do zasady, pracownik, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązał stosunek pracy na mocy porozumienia stron, uzyskuje prawo do zasiłku dla bezrobotnych dopiero po 90 dniach od zarejestrowania jako osoba bezrobotna. Wyjątkiem jest sytuacja, w której przyczyną rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron były m.in.: upadłość pracodawcy, likwidacja pracodawcy, czy zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy, wówczas uprawnienie do zasiłku powstaje w terminie 7 dni od dnia zarejestrowania (art. 75 ust 1 pkt 2 w zw. z art. 75 ust 2 pkt 2 oraz art. 71 ust 1 Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, tj. Dz. U. z 2016 r. poz. 645).

Jeżeli zatem w porozumieniu stron o rozwiązaniu umowy o pracę wpiszesz, iż rozwiązanie umowy o pracę następuje np. „z powodu zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy", wówczas pracownikowi będzie z mocy prawa przysługiwało prawo do zasiłku w terminie 7 dni od zarejestrowania w powiatowym urzędzie pracy. Musisz też pamiętać, iż powiatowe urzędy pracy literalnie podchodzą do przesłanek umożliwiających wcześniejszą wypłatę zasiłku, wobec tego nie powinieneś dowolnie wpisywać w porozumieniu ww. przyczyny. Dodatkowo analogiczny zapis powinien znaleźć się w świadectwie pracy. Pamiętaj jednak, iż w porozumieniu rozwiązującym, co do zasady nie musi być wpisana przyczyna rozwiązania stosunku pracy, zatem w zależności od okoliczności i potrzeb pracownika treść porozumienia może odpowiadać obu stronom, nie jest obwarowana szczególnymi wymogami.

Ważne:

Jeżeli zaproponujesz swojemu pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, lecz on nie wyrazi na to zgody, to stosunek pracy nadal istnieje. Wówczas możesz zdecydować się na inną formę rozwiązania umowy o pracę (np. za wypowiedzeniem).

1.3 Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Inaczej niż rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, wypowiedzenie jest jednostronną czynnością prawną (pracodawcy lub pracownika). Tym samym zgoda adresata wypowiedzenia nie jest wymagana, ważne jednak, żeby składający wypowiedzenie (na piśmie) podpisał się pod nim. Zarówno rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia niosą ze sobą największe ryzyko późniejszych sporów sądowych z niezadowolonym ze zwolnienia pracownikiem. Dlatego niezwykle ważne jest prawidłowe sformułowanie treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę oraz dopełnienie obowiązków związanych z zamiarem wypowiedzenia (np. zawiadomienie zawodowej organizacji związkowej).

Zgodnie z art. 32 § 1 Ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1220), która wejdzie w życie z dniem 22 lutego 2016 r. każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.

Na podstawie nowelizacji art. 33 i art. 331 stanowiący o dwutygodniowym okresie wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony zostanie uchylony

Natomiast od 22 lutego 2016 r. Umowy o pracę na czas określony będą wypowiadane z zachowaniem tych samych terminów (nie zaś zupełnie tych samych zasad), co umowy na czas nieokreślony. Chodzi przy tym o okres zatrudnienia u danego pracodawcy – dlatego zliczać się będą wcześniejsze zakończone okresy pracy w tym samym zakładzie pracy, bez względu na rodzaj uprzednio zawartej umowy. Aby uniknąć zastosowania dłuższych okresów wypowiedzenia, pracodawcy powinni wypowiedzieć wiążące ich umowy jeszcze przed wejściem w życie nowelizacji, jeżeli planują zakończenie współpracy z poszczególnymi pracownikami.

Z tym, że znowelizowany art. 251 k.p. określa maksymalny łączny czas trwania angaży terminowych pomiędzy tym samym pracodawcą a pracownikiem na okres nieprzekraczający 33 miesięcy, a ich liczbę ustala na trzy. Czwarta umowa będzie oznaczała zatrudnienie na czas nieokreślony.

W przypadku umowy o pracę zawartej na okres próby, okres wypowiedzenia wynosi:

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia w przypadku umowy na zastępstwo wynosi do tej pory 3 dni, natomiast od 22 lutego 2015 r. okres wypowiedzenia umów na zastępstwo odchodzi do przeszłości. Oznacza to, że jeśli zastępujący pracownik będzie wykonywał pracę odpowiednio długo, to okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wyniesie nawet 3 miesiące.

Przykład:

Pracodawca zawarł umowę na zastępstwo na czas nieobecności pracownika przebywającego na urlopie bezpłatnym, który został udzielony na okres 4 lat. Po 3 latach do rozwiązania takiej umowy na zastępstwo będzie stosowany trzymiesięczny okres wypowiedzenia.

Natomiast okres wypowiedzenia w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okresy te mogą ulec odpowiedniemu wydłużeniu w umowie o pracę w przypadku, gdy pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, odpowiednio z 2 tygodni do 1 miesiąca, oraz z 1 miesiąca do 3 miesięcy.

Okres wypowiedzenia może również ulec skróceniu, na podstawie wspólnego ustalenia stron, już po dokonaniu wypowiedzenia. Ustalenie takie nie wpływa na zmianę trybu rozwiązania umowy o pracę (art. 36 § 6 k.p.).

Istotne przy tym jest, iż okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Przykład:

Jeżeli okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie, a wypowiesz swojemu pracownikowi umowę o pracę w środę, to okres wypowiedzenia zaczyna biec od najbliższego poniedziałku i kończy się w drugą sobotę od rozpoczęcia okresu wypowiedzenia.

Jeżeli okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a wypowiesz swojemu pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony 3 maja, to okres wypowiedzenia rozpocznie się dopiero 1 czerwca i upłynie z dniem 30 czerwca.

Ważne:

Nie z każdym pracownikiem możesz rozwiązać umowę o pracę w za wypowiedzeniem. W szczególności nie możesz w ten sposób rozwiązać umowy o pracę z pracownikami podlegającymi szczególnej ochronie, tj. np. z kobietą w ciąży, z pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (pod warunkiem, że okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku).

Dodatkowo w przypadku podjęcia decyzji o zamiarze zwolnienia pracownika należącego do związku zawodowego, pamiętaj, że masz obowiązek zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia takiemu pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Pamiętaj, że konsultacja z zawodową organizacją związkową nie może nastąpić ex post, czyli już po wręczeniu pracownikowi wypowiedzenia, lecz zawsze musi zostać przeprowadzona jeszcze przed dokonaniem zwolnienia. Konsekwencją niedopełnienia tego obowiązku może być nawet konieczność przywrócenia pracownika do pracy lub wypłaty odszkodowania.

Ważne:

Jeżeli zdecydujesz się na rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem musisz uczynić to w określonej formie, w przeciwnym razie możesz narazić się na proces sądowy ze zwolnionym pracownikiem.

Po pierwsze, wypowiedzenie umowy o pracę obligatoryjnie wymaga formy pisemnej (art. 30 § 3 k.p.), dotyczy to zarówno wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika, jak i przez pracodawcę.

Po drugie, zawsze musisz uzasadnić dlaczego wypowiadasz umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, przy czym zasada ta nie dotyczy pracownika, ponieważ wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika nie wymaga uzasadnienia. Tymczasem pracodawca zawsze musi nie tylko wskazać i uzasadnić w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczynę tego wypowiedzenia, ale również musi ją należycie skonkretyzować.

Przyczyna rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę musi być przy tym rzeczywista, tj. mieć uzasadnienie w istniejącym stanie faktycznym. Dotyczy to wyłącznie umowy zawartej na czas nieokreślony. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 1998 r. (sygn. akt I PKN 331/98, OSNAPiUS 1999, nr 21, poz. 690) podanie przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę może nastąpić także w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy.

Ważne:

Jeżeli zdecydujesz się na rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem i w ogóle nie uzasadnisz przyczyny takiego rozwiązania umowy o pracę lub też uzasadnisz ją w sposób nadmiernie ogólny i niekonkretny stanowić to będzie naruszenie przepisu art. 30 § 4 k.p., a tym samym umożliwisz pracownikowi skuteczne wystąpienie na drogę sądową z pozwem o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. następuje wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna [Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2012 r., sygn. akt II PK 305/11, LEX nr 1219436]. Patrz też LINK Kazus: Obowiązek zrozumiałego formułowania przyczyn rozwiązania stosunku pracy.

Jeżeli powodem wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślonych jest kilka przyczyn, w tym leżących zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy, możesz podać każdą z nich. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 października 2005 r. (sygn. akt I PK 61/05, Lex nr 196489) pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, w tym przyczyny dotyczące pracownika i inne niedotyczące pracownika (dotyczące pracodawcy), a wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona.

Ważne:

Odpowiednio uzasadnione wypowiedzenie minimalizuje ryzyko przegrania ewentualnego sporu sądowego z niezadowolonym ze zwolnienia pracownikiem. Poniżej przykłady uzasadnionych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę w orzecznictwie Sądu Najwyższego:

  1. Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem. [Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lutego 2013 r., sygn. akt II PK 165/12, M.P.Pr. 2013/6/310-313, LEX nr 1321731];
  2. Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy. [Wyrok Sądu Najwyższego z dnia Wyrok z dnia 25 stycznia 2013 r., sygn. akt I PK 172/12, LEX nr 1312564];
  3. Zasadniczo likwidacja konkretnego (jedynego danego rodzaju) stanowiska pracy, w której wyniku następuje zmiana struktury zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy. [Wyrok Sądu Najwyższego z dnia Wyrok z dnia 3 listopada stycznia 2010 r., sygn. akt I PK 93/10, LEX nr 707852];
  4. Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały. Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie. [Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 31 marca 2009 r., sygn. akt II PK 251/08, LEX nr 707875].
  5. Nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika. [Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 61/05, LEX nr 196489].

Po trzecie, w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę powinieneś zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.). Jeżeli nie zamieścisz takiego pouczenia, to co prawda wypowiedzenie będzie skuteczne, jednakże brak takiego pouczenia umożliwi rozpatrzenie przez sąd odwołania lub żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania wniesionego przez pracownika w spóźnionym terminie (art. 265 § 1 k.p. w zw. z art. 264 § 1-3 kp.).

Po czwarte, w wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony powinna być wskazana długość okresu wypowiedzenia oraz dzień z upływem którego następuje rozwiązanie stosunku pracy.

Z uwagi na fakt, iż wypowiedzenie powinno zostać przekazane pracownikowi na piśmie, celem ustalenia daty otrzymania przez niego wypowiedzenia, składa on podpis na wypowiedzeniu, w przyjętej formule „otrzymałem, dnia …” Od tego dnia zaczyna biec termin do złożenia odwołania do sądu pracy lub złożenia pozwu o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy.

Zdarza się często jednak, iż pracownik odmawia przyjęcia wypowiedzenia, lub potwierdzenia jego przyjęcia. Wówczas najlepszą formą przekazania wypowiedzenia, jest wysłanie wypowiedzenia za pośrednictwem poczty, co najmniej listem poleconym, w miarę możliwości za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. W przypadku wysłania za zwrotnym potwierdzeniem odbioru, tzw. „zwrotka” ułatwi nam ustalenie terminu, w jakim pracownik zapoznał się z wypowiedzeniem, oraz w jakim może ewentualnie wystąpić do sądu z roszczeniami.

Jeśli pismo zawierające oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostanie pozostawione w placówce pocztowej z jednoczesnym poinformowaniem poprzez awizo o możliwości podjęcia przesyłki, za datę złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę należy uznać dzień, w którym nastąpiła pierwsza próba doręczenia pisma pod właściwym adresem potwierdzona pozostawieniem awizo [Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 lipca 2012 r., sygn. akt II PK 57/12, LEX Nr 1356439].

1.4 Inne przyczyny rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. 2015 poz. 192) określa inne możliwości rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z pracownikiem niż opisane powyżej.

Zgodnie z art. 1 ustawy w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

– zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.

Z punktu widzenia komentowanego przepisu nieistotny jest wymiar etatu, na podstawie którego zatrudniony jest pracownik. Stąd też przy obliczaniu poziomu zatrudnienia niedopuszczalne jest przeliczanie wymiaru czasu pracy poszczególnych pracowników na pełne etaty. Podstawą ilościową zwolnień jest zawsze faktycznie zatrudniona liczba osób posiadających przymiot pracownika w rozumieniu art. 2 k.p.

Jeżeli natomiast rozwiązanie stosunku pracy następuje na podstawie porozumienia, jego podpisanie również zalicza się do owego 30-dniowego okresu, i to nawet wówczas, gdy miało miejsce jako pierwsze w sekwencji zwolnień, pod warunkiem że dotyczy co najmniej pięciu pracowników. W efekcie dla ustalenia liczby pracowników objętych grupowym zwolnieniem normatywnie istotna jest liczba złożonych przez pracodawcę oświadczeń woli, a nie liczba rozwiązanych w ich następstwie stosunków pracy.

Podstawową przesłanką stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych jest konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy komentowanej ustawy nie mają zastosowania w sytuacji, gdy przyczyny będące podstawą wypowiedzenia występują po stronie pracownika. Mam tu na myśli zwłaszcza całkowitą bądź częściową jego nieprzydatność do pracy albo naganne postępowanie.

Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38, 39 i 41 k.p. ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

W razie nie zawarcia porozumienia, przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy, stosuje się art. 38 k.p., który stanowi, iż o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Jeżeli jednak zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy , jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:

1) któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego;

2) będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;

3) będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;

4) będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;

4a) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;

4b) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;

4c) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;

4d) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;

5) będącemu społecznym inspektorem pracy;

6) powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;

7) będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550, z 2008 r. Nr 93, poz. 584 oraz z 2009 r. Nr 97, poz. 805), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

Wypowiedzenie:

Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane – nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia lub spełnieniu obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5.

Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane – nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia lub spełnienia obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5. Nie dotyczy to przypadków rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego.

Jednocześnie należy wskazać, iż zgodnie z art. 7 Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się przepisy art. 411 § 1, art. 177 § 4 i 5, art. 1868 i art. 196 pkt 2 Kodeksu pracy.

1.5 Uprawnienia pracownika w razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę

Pracownik uprawniony jest w terminie 7 dni od otrzymania wypowiedzenia odwołać się do sądu pracy (art. 44 w zw. z art. 264 § k.p.). Jeżeli sąd pracy po rozpoznaniu sprawy ustali, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę może orzec:

  1. o bezskuteczności wypowiedzenia (jeżeli orzeka podczas upływu okresu wypowiedzenia);
  2. o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach (jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu) albo
  3. o odszkodowaniu (jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu).

 

2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Kolejnym sposobem rozwiązania umowy o pracę, które może nieść ze sobą ryzyko ewentualnego sporu sądowego z niezadowolonym zwolnionym pracownikiem jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia podobnie jak za wypowiedzeniem jest jednostronną czynnością prawną. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z chwilą dojścia oświadczenia woli do drugiej strony w taki sposób, aby mogła się zapoznać z jej treścią. W porównaniu zatem do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem – rozwiązanie umowy o pracę następuje ze skutkiem natychmiastowym. Umowę o pracę w tym trybie może rozwiązać zarówno pracodawca, jak i pracownik, w obu przypadkach warunkiem skutecznego ustania stosunku pracy jest spełnienie określonych w Kodeksie pracy przesłanek.

Analogicznie jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno

  1. zostać sporządzone w formie pisemnej zawierającą wolę natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę,
  2. powinno zawierać należyte uzasadnienie przyczyn rozwiązania umowy o pracę w tym trybie oraz
  3. powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Pamiętaj, aby dopełnić należytej staranności przygotowując takie wypowiedzenie tak, aby w możliwie największym zakresie zminimalizować ryzyko przegrania w sądzie z niezadowolonym pracownikiem, który zawsze może wystąpić do sądu o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowanie. Jest on z mocy prawa zwolniony z ponoszenia kosztów procesu.

Można rozróżnić dwie grupy przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia: przyczyny leżące po stronie pracownika (zwolnienie dyscyplinarne), przyczyny leżące po stronie pracodawcy oraz niezawinione przyczyny leżące po stronie pracownika.

  1. Do przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika należy zaliczyć:
  2. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych to zachowanie pracownika sprzeczne z jego obowiązkami, które jest umyślne lub wynika z rażącego niedbalstwa, np. nieusprawiedliwione opuszczanie pracy, przebywanie w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających, usiłowanie kradzieży mienia pracodawcy.
  3. popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; Należy podkreślić, iż przestępstwo popełnione przez pracownika musi być dokonane w czasie trwania stosunku pracy z danym pracodawcą, nie może to być zatem przestępstwo popełnione wcześniej. Dodatkowo musi to być takie przestępstwo, które uniemożliwia zatrudnienie pracownika w dotychczasowej pracy (np. popełnienie przestępstwa wymuszenia czynności seksualnej na małoletnim przez osobę pracującą jako wychowawca w prywatnym przedszkolu, dokonanie kradzieży w przypadku kasjera). Przestępstwo popełnione przez pracownika nie musi być dokonane na szkodę pracodawcy.
  4. zawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Warunkiem konicznym w tym przypadku, jest wina pracownika w utracie uprawnień, np. pozbawienie prawa jazdy zawodowego kierowcy w wyniku orzeczenia wobec niego środka karnego. Natomiast pozbawienie pracownika prawa jazdy z powodu pogorszenia jego stanu zdrowia, np. wskutek utraty wzroku nie będzie uzasadniało zwolnienia na podstawie tej przyczyny w tym trybie (w takim przypadku, właściwym sposobem będzie rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem).

Ważne:

Jeżeli dowiesz się o jednej w ww. okoliczności uzasadniających tzw. „zwolnienie dyscyplinarne” pracownika możesz to zrobić tylko w ciągu 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeżeli zrobisz to po tym terminie rozwiązanie umowy o pracę w tej formie będzie sprzeczne z prawem, a pracownik będzie mógł (pomimo merytorycznej zasadności przyczyn rozwiązania umowy) skutecznie dochodzić przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Również w tym przypadku, jeżeli pracownika, którego zamierzasz zwolnić dyscyplinarnie z ww. przyczyn reprezentuje zawodowa organizacja związkowa, masz obowiązek zasięgnąć jej opinii zawiadamiając ją jednocześnie o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Jeżeli zawodowa organizacja związkowa ma zastrzeżenia wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później niż w ciągu trzech dni.

Ważne:

Opinia zawodowej organizacji związkowej nie jest wiążąca, ale nie dopełnienie obowiązku zawiadomienia powoduje naruszenie prawa, które może uzasadniać przywrócenie pracownika do pracy, bądź wypłatę na jego rzecz odszkodowania.

Do przyczyn usprawiedliwiających rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika należy zaliczyć:

  • nieobecność w pracy pracownika spowodowana niezdolnością do pracy wywołaną chorobą; Dotyczy to sytuacji, których:
    - niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
    - niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytuły wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
  • usprawiedliwioną nieobecność pracownika z innych przyczyn niż wskazane powyżej, która to nieobecność trwa dłużej niż 1 miesiąc;

 

3. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia

Również pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, w przypadku gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odmiennej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 55 § 11 także gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.Świadectwo pracy

Ważne:

Niezależnie od wybranego sposobu rozwiązania umowy o pracę, pamiętaj, że musisz dopełnić obowiązku w postaci wystawienia świadectwa pracy. Świadectwo pracy powinno być wydane pracownikowi niezwłocznie po rozwiązaniu (lub wygaśnięciu) stosunku pracy. Niewydanie świadectwa pracy stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł.

Zachowanie wszystkich wymaganych prawem elementów wypowiedzenia oraz należyte uzasadnienie przyczyn wypowiedzenia lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zminimalizuje ryzyko przegrania ewentualnego procesu z pracownikiem.

Ważne:

Zarówno wypowiedzenie umowy o pracę, jak i rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, naruszające w sposób rażący przepisy prawa pracy, stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł. Jeżeli zatem masz poważne wątpliwości, czy w danym przypadku zachodzą przesłanki do zastosowania określonego trybu rozwiązania umowy o pracę skorzystaj z porady, skonsultuj się.

Pomogliśmy?

Teraz Ty możesz pomóc nam!

Z tego tekstu możesz korzystać za darmo, ale nie powstał za darmo i poświęciliśmy na niego sporo czasu. Ty również możesz pomóc w tworzeniu kolejnych, wspierając nas finansowo.
Wystarczy nawet niewielka kwota.

Wybierz kwotę darowizny i przejdź do szybkiej, bezpiecznej płatności internetowej:

/ miesięcznie

  • Wybierz lub wpisz kwotę darowizny

Zobacz powiązany tekst