Czy wiesz, że aż 96% mikro firm zapewnia 75% wszystkich wpływów z podatków i wytwarza 51% zysku gospodarki kraju?

A tylko niewielkiej liczbie udaje się utrzymać na rynku dłużej niż rok bez dostatecznej wiedzy i znajomości przepisów.

A czy wiesz, że...

Ty też możesz coś zrobić, abyśmy mogli dalej działać i skutecznie Cię wspierać?

KRS 0000318482

	A
Akord	Akord jest jednym z rodzajów systemu wynagradzania za pracę. Zgodnie z art. 22 §1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej jako: „k.p.”) pracodawca przez nawiązanie stosunku pracy, zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lipca 2014 r. I PK 250/13, odwołując się do ugruntowanej linii orzeczniczej w tym zakresie, podkreślił, że wynagrodzenie za pracę jest niezbędnym elementem stosunku pracy. W tym samym orzeczeniu zdefiniował je jako świadczenie uzyskiwanie przez pracownika od pracodawcy w zamian za świadczoną pracę. Wyróżnia się trzy główne systemy wynagradzania: czasowy, prowizyjny, akordowy. Istotą systemu akordowego wynagradzania jest uzależnienie wysokości wynagrodzenia od efektów pracy, wyrażanych ilościowo, liczbowo, wielkościowo lub w każdy inny mierzalny sposób. Forma ta przewidziana jest dla pracowników, dla których można ustalić normy pracy. Jego efektywność gwarantuje należycie opracowany system kontroli jakości pracy. Za przykład akordowego systemu wynagradzania można wskazać: wytworzenie przez pracownika 1 produktu w ciągu 1 dnia pracy, zapłata za efekt pracy niezależnie od czasu pracy. Kwestia norm pracy została uregulowana w art. 83 Kodeksu pracy. Stanowią one miernik nakładu pracy, jej wydajności oraz jakości. Ich wprowadzenie może być uzasadnione wyłącznie rodzajem pracy. Ustala się je z uwzględnieniem dostępnego poziomu techniki i przyjętych zasad organizacji pracy. Normy pracy podlegają zmianom jeżeli jest to uzasadnione wdrożeniem nowych rozwiązań technicznych i organizacyjnych, które zmierzają do zapewnienia wydajności pracy. Każda zmiana norm pracy powinna być zakomunikowana co najmniej na 2 tygodnie przed ich wprowadzeniem. Przekraczanie norm pracy nie stanowi przesłanki do ich zmiany. Istotę akordu wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 2001 r. I PKN 626/00: „system ten zakłada bowiem wynagradzanie pracowników według stawek akordowych mierzonych ilością pracy (produktów lub operacji) możliwej do wykonania w określonej jednostce czasu pracy bądź jednostkową ceną za wykonanie określonej ilości pracy, przy ustaleniu minimalnej stawki wynagrodzenia godzinowego gwarantowanej pracownikowi na wypadek braku pracy (przestoju)”. Wyróżnia się następujące rodzaje akordu: prosty – wynagrodzenie proporcjonalne do mierzalnego efektu pracy, progresywny – stawka wynagrodzenia wzrasta w przypadku wykonania normy, przy stałej stawce za pracę w granicach normy, degresywny – relacja odwrotna niż powyżej, zryczałtowany – stała stawka wynagrodzenia za całość pracy, zespołowy – uzależniony od mierzalnych efektów pracy danego zespołu pracowników premiowany – w zależności od wyników (uznaniowo lub wg. określonego systemu premiowania). Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320). Źródła: Wyrok Sądu Najwyższego z dnia z 21 września 2001 r. I PKN 626/00, Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2014 r. I PK 250/13 Zobacz także: Umowa o prace Umowa zlecenia Akord prosty Akord zryczałtowany

Akord

Akord jest jednym z rodzajów systemu wynagradzania za pracę. Zgodnie z art. 22 §1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej jako: „k.p.”) pracodawca przez nawiązanie stosunku pracy, zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lipca 2014 r. I PK 250/13, odwołując się do ugruntowanej linii orzeczniczej w tym zakresie, podkreślił, że wynagrodzenie za pracę jest niezbędnym elementem stosunku pracy. W tym samym orzeczeniu zdefiniował je jako świadczenie uzyskiwanie przez pracownika od pracodawcy w zamian za świadczoną pracę.

Wyróżnia się trzy główne systemy wynagradzania:

czasowy,
prowizyjny,
akordowy.

Istotą systemu akordowego wynagradzania jest uzależnienie wysokości wynagrodzenia od efektów pracy, wyrażanych ilościowo, liczbowo, wielkościowo lub w każdy inny mierzalny sposób. Forma ta przewidziana jest dla pracowników, dla których można ustalić normy pracy. Jego efektywność gwarantuje należycie opracowany system kontroli jakości pracy. Za przykład akordowego systemu wynagradzania można wskazać: wytworzenie przez pracownika 1 produktu w ciągu 1 dnia pracy, zapłata za efekt pracy niezależnie od czasu pracy. Kwestia norm pracy została uregulowana w art. 83 Kodeksu pracy. Stanowią one miernik nakładu pracy, jej wydajności oraz jakości. Ich wprowadzenie może być uzasadnione wyłącznie rodzajem pracy. Ustala się je z uwzględnieniem dostępnego poziomu techniki i przyjętych zasad organizacji pracy. Normy pracy podlegają zmianom jeżeli jest to uzasadnione wdrożeniem nowych rozwiązań technicznych i organizacyjnych, które zmierzają do zapewnienia wydajności pracy. Każda zmiana norm pracy powinna być zakomunikowana co najmniej na 2 tygodnie przed ich wprowadzeniem. Przekraczanie norm pracy nie stanowi przesłanki do ich zmiany.

Istotę akordu wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 2001 r. I PKN 626/00: „system ten zakłada bowiem wynagradzanie pracowników według stawek akordowych mierzonych ilością pracy (produktów lub operacji) możliwej do wykonania w określonej jednostce czasu pracy bądź jednostkową ceną za wykonanie określonej ilości pracy, przy ustaleniu minimalnej stawki wynagrodzenia godzinowego gwarantowanej pracownikowi na wypadek braku pracy (przestoju)”.

Wyróżnia się następujące rodzaje akordu:

prosty – wynagrodzenie proporcjonalne do mierzalnego efektu pracy,
progresywny – stawka wynagrodzenia wzrasta w przypadku wykonania normy, przy stałej stawce za pracę w granicach normy,
degresywny – relacja odwrotna niż powyżej,
zryczałtowany – stała stawka wynagrodzenia za całość pracy,
zespołowy – uzależniony od mierzalnych efektów pracy danego zespołu pracowników
premiowany – w zależności od wyników (uznaniowo lub wg. określonego systemu premiowania).

Podstawa prawna: