Czy wiesz, że aż 96% mikro firm zapewnia 75% wszystkich wpływów z podatków i wytwarza 51% zysku gospodarki kraju?

A tylko niewielkiej liczbie udaje się utrzymać na rynku dłużej niż rok bez dostatecznej wiedzy i znajomości przepisów.

A czy wiesz, że...

Ty też możesz coś zrobić, abyśmy mogli dalej działać i skutecznie Cię wspierać?

KRS 0000318482

	A
Akord progresywny	Obok systemów wynagradzania pracownika czasowego i prowizyjnego, wyróżnia się system akordowy. Jego istota została wyjaśniona przez Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 2001 r. I PKN 626/00: „system ten zakłada bowiem wynagradzanie pracowników według stawek akordowych mierzonych ilością pracy (produktów lub operacji) możliwej do wykonania w określonej jednostce czasu pracy bądź jednostkową ceną za wykonanie określonej ilości pracy, przy ustaleniu minimalnej stawki wynagrodzenia godzinowego gwarantowanej pracownikowi na wypadek braku pracy (przestoju)”. Nie dość wspomnieć, że zgodnie z art. 22 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej jako: „k.p.”) obowiązkiem pracodawcy jest zatrudnianie pracownika i wypłata wynagrodzenia. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lipca 2014 r. I PK 250/13 stwierdził, że wynagrodzenie za pracę jest niezbędnym elementem stosunku pracy. Nie istnieje ustawowy katalog rodzajów akordowego systemu wynagradzania. Można jednak wyróżnić przykładowo jego następujące rodzaje: prosty, premiowany, progresywny, dygresywny, czy zespołowy. W akordzie stawka wynagrodzenia obliczana jest na podstawie nakładu pracy pracownika, obliczonego według mierzalnych jednostek: ilości, czasu, wielkości itp. Akord progresywny polega na tym, że stawka wynagrodzenia za tę jednostkę nie jest stała. Zmienia się z uwagi na stopień wykonania normy pracy. Punktem odniesienia jest 100% normy pracy. Jeżeli pracownik wykonał pracę ponad nią, stawka jego wynagrodzenia wzrasta. W danym zakładzie pracy progresja może być jednolita lub stopniowa. Innymi słowy, wynagrodzenie może wzrastać po przekroczeniu normy pracy lub ustalonych progów przekroczenia. Istotnym pojęciem prawa pracy, dotyczącym systemu akordowego jest norma pracy. Określa się art. 83 k.p. Stanowią one miernik nakładu pracy, jej wydajności oraz jakości. Wprowadzenie norm uzasadnione jest wyłącznie rodzajem pracy. Ich ustalenie następuje z uwzględnieniem dostępnego poziomu techniki oraz zasad organizacji pracy. Pracodawca może dokonać zmian norm w przypadku zmian dostępnej technologii i rozwiązań organizacyjnych, które zmierzają do zwiększenia wydajności pracy. Obowiązkiem zatrudniającego jest poinformowanie pracowników o zmianie norm pracy, nie później niż na 2 tygodnie przed ich wdrożeniem. Podsumowując, wprowadzenie akordowego systemu wynagradzania jest możliwe jedynie tam, gdzie można określić normy pracy. Branżami charakterystycznymi dla akordu są: rolnictwo i sadownictwo, produkcja, budownictwo. Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320). Źródła: Wyrok Sądu Najwyższego z dnia z 21 września 2001 r. I PKN 626/00, Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2014 r. I PK 250/13 Zobacz także: Umowa o prace Umowa zlecenia Akord prosty Akord zryczałtowany

Akord progresywny

Obok systemów wynagradzania pracownika czasowego i prowizyjnego, wyróżnia się system akordowy. Jego istota została wyjaśniona przez Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 2001 r. I PKN 626/00: „system ten zakłada bowiem wynagradzanie pracowników według stawek akordowych mierzonych ilością pracy (produktów lub operacji) możliwej do wykonania w określonej jednostce czasu pracy bądź jednostkową ceną za wykonanie określonej ilości pracy, przy ustaleniu minimalnej stawki wynagrodzenia godzinowego gwarantowanej pracownikowi na wypadek braku pracy (przestoju)”.

Nie dość wspomnieć, że zgodnie z art. 22 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej jako: „k.p.”) obowiązkiem pracodawcy jest zatrudnianie pracownika i wypłata wynagrodzenia. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lipca 2014 r. I PK 250/13 stwierdził, że wynagrodzenie za pracę jest niezbędnym elementem stosunku pracy.

Nie istnieje ustawowy katalog rodzajów akordowego systemu wynagradzania. Można jednak wyróżnić przykładowo jego następujące rodzaje: prosty, premiowany, progresywny, dygresywny, czy zespołowy. W akordzie stawka wynagrodzenia obliczana jest na podstawie nakładu pracy pracownika, obliczonego według mierzalnych jednostek: ilości, czasu, wielkości itp. Akord progresywny polega na tym, że stawka wynagrodzenia za tę jednostkę nie jest stała. Zmienia się z uwagi na stopień wykonania normy pracy. Punktem odniesienia jest 100% normy pracy. Jeżeli pracownik wykonał pracę ponad nią, stawka jego wynagrodzenia wzrasta. W danym zakładzie pracy progresja może być jednolita lub stopniowa. Innymi słowy, wynagrodzenie może wzrastać po przekroczeniu normy pracy lub ustalonych progów przekroczenia.

Istotnym pojęciem prawa pracy, dotyczącym systemu akordowego jest norma pracy. Określa się art. 83 k.p. Stanowią one miernik nakładu pracy, jej wydajności oraz jakości. Wprowadzenie norm uzasadnione jest wyłącznie rodzajem pracy. Ich ustalenie następuje z uwzględnieniem dostępnego poziomu techniki oraz zasad organizacji pracy. Pracodawca może dokonać zmian norm w przypadku zmian dostępnej technologii i rozwiązań organizacyjnych, które zmierzają do zwiększenia wydajności pracy. Obowiązkiem zatrudniającego jest poinformowanie pracowników o zmianie norm pracy, nie później niż na 2 tygodnie przed ich wdrożeniem.

Podsumowując, wprowadzenie akordowego systemu wynagradzania jest możliwe jedynie tam, gdzie można określić normy pracy. Branżami charakterystycznymi dla akordu są: rolnictwo i sadownictwo, produkcja, budownictwo.

Podstawa prawna: