Słownik pojęć

  W

Wynagrodzenie

Zgodnie z art. 22 ust. 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej również jako: „k.p”): „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Wynagrodzenie jest więc niezbędnym elementem stosunku pracy. Jest ono zaliczane do absolutnie podstawowego prawa pracowniczego, które konstytuuje stosunek pracy. Nie można się go zrzec ani przenieść na inną osobę. Wynagrodzenie jest pozostawione woli stron, chyba że przepisy płacowe (np. układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania) stanowią inaczej. Wówczas przywołuje się odpowiednie pozycje i dane regulacje wraz ze stawką płacy. Zasada ta doznaje licznych ograniczeń i należy ją interpretować na korzyść pracownika. Przykładowo – zgodnie z art. 85 k.p. wynagrodzenie powinno być wypłacane w stałym i ustalonym z góry terminie, nie rzadziej niż raz w miesiącu. Pracodawca wypłaca je w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub innych przepisach pracy. Wypłata wynagrodzenia następuje w pieniądzu, zaś inna forma dopuszczalna jest gdy stanowi tak układ zbiorowy pracy albo ustawowe przepisy prawa pracy.

Wyróżnia się następujące systemy (metody) wynagradzania:

  • czasowy - stawka wynagrodzenia ustalana jest w relacji do jednostek miary czasu (miesiąc, tydzień, dzień, godzina). Zarobek - wynagrodzenie należne pracownikowi za pracę przez niego wykonaną - wyznacza iloczyn przepracowanych jednostek miary czasu w przyjętym okresie obrachunkowym i stawki wynagrodzenia;

akordowy - stawkę wynagrodzenia określa ilość jednostek monetarnych (złotych) za godzinę pracy mierzonej normą pracy - wzorcowym wyznacznikiem nakładu pracy danego rodzaju, jej wydajności i jakości. Cenę akordową, tzn. wartość jednostki produktu (zadania, czynności, usługi), wyznacza iloraz stawki wynagrodzenia i normy pracy. Cena akordowa pomnożona przez indywidualny wynik uzyskany przez pracownika w okresie obrachunkowym daje kwotę zarobku tegoż pracownik wysokość wynagrodzenia uzależniona jest od ilości np. wytworzonego produktu lub usług w obejmującym go czasie pracy (np. pełny/niepełny wymiar czasu pracy).

  • prowizyjny - wysokość wynagrodzenia za pracę ustalana jest w procentowym, rzadziej ułamkowym, stosunku do wartości pracy mierzonej uzyskanym (najczęściej ze sprzedaży towarów lub usług) obrotem, dochodem albo przychodem. W nowszych publikacjach wyrażony został pogląd o dopuszczalności ustalania wynagrodzenia na podstawie zysku osiągniętego z określonej działalności, tzw. systemu tantiemowego (por. J. Skoczyński (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, 2005, s. 255).

premia/nagroda

premia - stanowi dodatkowe wynagrodzenie; spełnienie określonych przez pracodawcę warunków (np. w regulaminie wynagradzania/umowie o pracę) sprawia, że zatrudniony staje się uprawnionym do wypłaty.

nagroda – jest świadczeniem uznaniowym, przyznanie jej jest wyłącznie zależne od swobodnej decyzji pracodawcy, nie daje podstaw do roszczenia o przyznanie i wypłatę.

Z wynagrodzenia za pracę odlicza się składki na ubezpieczenia społeczne, a także zaliczki a podatek dochodowy od osób fizycznych. Od pozostałej kwoty (netto) – z mocy ustawy można potrącać:

  • sumy na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych na podstawie prawomocnych tytułów wykonawczych (do wysokości 3/5 wynagrodzenia) oraz innych świadczeń (do wysokości połowy wynagrodzenia)
  • zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi (do wysokości połowy wynagrodzenia)
  • kary pieniężne (do wysokości połowy wynagrodzenia). 

Ustawodawca w art. 871 k.p. przewidział mechanizm zabezpieczający pracownika przed nadmiernymi potrąceniami. Wolna od nich jest kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę netto – przy potrącaniu świadczeń innych niż alimentacyjne, 75 % minimalnego wynagrodzenia za pracę – przy potrącaniu zaliczek oraz 90% tego wynagrodzenia – przy potrącaniu kar pieniężnych.

Jak już zostało wspomniane zasada swobodnego ustalania wynagrodzenia za pracę podlega ograniczeniom. Zgodnie z art. 65 ust 4 Konstytucji RP: „minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa”.  Na podstawie ustawy z dnia 10 października 2002 r. minimalne wynagrodzenie za pracę oraz minimalną stawkę godzinową za pracę w roku następnym, ustala Rada Ministrów wraz z Radą Dialogu Społecznego. Zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 15 września 2020 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2021 r., od dnia 1 stycznia 2021 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 2800 zł, zaś minimalna stawka godzinowa – 18,30 zł. Podane kwoty są kwotami brutto. Minimalne wynagrodzenie odnosi się do pełnego wymiaru pracy. Należy mieć na uwadze, że przepisy szczególne mogą wprowadzać osobne zasady wynagradzania dla określonych rodzajów pracy – np. Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie.

 

Podstawa prawna:

  1. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. 1997 nr 78 poz. 483),
  2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320),
  3. Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 2207),
  4. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 15 września 2020 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2021 r (Dz. U. z 2020 r. poz. 1596).

Zobacz także: