Czy wiesz, że aż 96% mikro firm zapewnia 75% wszystkich wpływów z podatków i wytwarza 51% zysku gospodarki kraju?

A tylko niewielkiej liczbie udaje się utrzymać na rynku dłużej niż rok bez dostatecznej wiedzy i znajomości przepisów.

A czy wiesz, że...

Ty też możesz coś zrobić, abyśmy mogli dalej działać i skutecznie Cię wspierać?

KRS 0000318482

	S
Świadczenie urlopowe	Kwestie świadczenia urlopowego reguluje ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 923 - dalej „ustawa”). Zgodnie z jej treścią, każdy pracodawca, który 1 stycznia zatrudnia mniej niż 50 pracowników, jest zwolniony z tworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS). Alternatywą dla funduszu powinno być wypłacane świadczenie urlopowe. Świadczenie urlopowe to jednorazowy dodatek finansowy dla pracowników, którzy zdecydowali się wziąć urlop nie krótszy niż 14 dni kalendarzowych. Na podstawie ustawy o zakładowym funduszy świadczeń socjalnych jedynie pracodawcy zatrudniający poniżej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty wypłacają świadczenie urlopowe, jeśli nie tworzą funduszu i pod warunkiem, że podejmą decyzję o jego wypłacaniu. Ustawa nie przewiduje możliwości wypłaty świadczenia urlopowego u pracodawców prowadzących działalność w formie jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych. W stosunku do pracodawców, którzy zatrudniają więcej niż 50 osób w przeliczeniu na pełne etaty, nawet jeśli zrezygnowali z tworzenia funduszu, ustawa nie przewiduje możliwości wypłaty świadczenia urlopowego. W przypadku zakładów pracy zatrudniających więcej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty zobowiązane są do stworzenia ZFŚS, w związku z tym świadczenie urlopowe zostaje zastąpione dofinansowaniem do wypoczynku. Jeśli w latach poprzednich świadczenie urlopowe przysługiwało pracownikom, a obecnie pracodawca ma zamiar z wypłaty świadczenia zrezygnować, konieczne będzie wprowadzenie zmian do regulaminu w formie aneksu. Na podstawie art. 77² § 6 Kodeksu pracy regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Chociaż nie jest to wyraźnie uregulowane w przepisach prawa pracy to zasada ta ma również zastosowanie do zmian wprowadzanych do regulaminu wynagrodzeń, które nie wymagają zastosowania wypowiedzeń zmieniających. Zmiany te zaczynają obowiązywać po upływie 2 tygodni od podania ich do wiadomości pracowników. Świadczenie urlopowe może otrzymać tylko pracownik, o jakim mowa w art. 2 Kodeksie pracy, a więc zatrudniony na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Przy czym nie ma znaczenia rodzaj umowy o pracę, świadczenie przysługuje, jeżeli zawarto z pracownikiem umowę o pracę na czas określony lub czas nieokreślony. Wyjątkiem tu może być umowa na okres próbny, ale tylko dlatego, że okres jej trwania nie uprawnia pracownika do korzystania z urlopu w wymaganym wymiarze 14 kolejnych dni kalendarzowych. A zatem chociaż nie jest istotny rodzaj umowy o pracę to już okres zatrudnienia, czy też czas trwania umowy o pracę może tu mieć istotne znaczenie, ponieważ wpływa na wymiar urlopu przysługujący pracownikowi w ciągu roku kalendarzowego. Pracownik nie musi przepracować całego roku u danego pracodawcy, żeby uzyskać prawo do świadczenia. Zatrudnienie przez okres, który nie daje pracownikowi uprawnień do korzystania z urlopu w wymiarze, co najmniej 14 dni kalendarzowych w danym roku powoduje, że pracownik będzie pozbawiony prawa do świadczenia urlopowego. Świadczenie urlopowe, o jakim mowa w komentowanej ustawie nie przysługuje byłym pracownikom przebywającym na emeryturze lub rencie, ponieważ w ich wypadku warunek wykorzystania, co najmniej 14 dni urlopu wypoczynkowego nie może być spełniony. Emeryt może być uprawniony do świadczenia urlopowego pod warunkiem, że nadal pozostaje w stosunku pracy. Świadczenia urlopowe nie są wypłacane z funduszu socjalnego, a co za tym idzie, należą się wszystkim pracownikom, którzy są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. Prawo i wysokość świadczenia urlopowego nie są w tej sytuacji uzależnione od sytuacji materialnej, rodzinnej czy zdrowotnej. Wypłata świadczenia urlopowego nie może być również uzależnione od stażu pracy. Przepisy prawa regulujące wypłacanie świadczeń urlopowych nie określają ich dolnej granicy. Wskazują natomiast, że wysokość świadczenia urlopowego nie może przekroczyć wysokości odpisu podstawowego, określonego w art. 5 ust. 2, 2a i 3 ustawy. Odpis podstawowy na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych naliczony jest od podstawy, którą jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku ubiegłego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie ogłasza w „Monitorze Polskim” Prezes Głównego Urzędu Statystycznego, nie później niż do dnia 20 lutego każdego roku. Użyty zwrot „nie może przekroczyć” oznacza, że odpis podstawowy wyznacza maksymalną kwotę świadczenia urlopowego natomiast nie ma przeszkód, żeby pracodawca ustalił świadczenie urlopowe w niższej wysokości. Pracodawca może więc obniżyć kwotę świadczenia urlopowego i dostosować wysokość świadczenia do możliwości finansowych firmy. W przepisach nie ustalono minimalnego limitu, pracodawca ma zatem dowolność w tym zakresie. Podstawa prawna: 1) Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 923).

Świadczenie urlopowe

Kwestie świadczenia urlopowego reguluje ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 923 - dalej „ustawa”). Zgodnie z jej treścią, każdy pracodawca, który 1 stycznia zatrudnia mniej niż 50 pracowników, jest zwolniony z tworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS). Alternatywą dla funduszu powinno być wypłacane świadczenie urlopowe.

Świadczenie urlopowe to jednorazowy dodatek finansowy dla pracowników, którzy zdecydowali się wziąć urlop nie krótszy niż 14 dni kalendarzowych.

Na podstawie ustawy o zakładowym funduszy świadczeń socjalnych jedynie pracodawcy zatrudniający poniżej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty wypłacają świadczenie urlopowe, jeśli nie tworzą funduszu i pod warunkiem, że podejmą decyzję o jego wypłacaniu. Ustawa nie przewiduje możliwości wypłaty świadczenia urlopowego u pracodawców prowadzących działalność w formie jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych. W stosunku do pracodawców, którzy zatrudniają więcej niż 50 osób w przeliczeniu na pełne etaty, nawet jeśli zrezygnowali z tworzenia funduszu, ustawa nie przewiduje możliwości wypłaty świadczenia urlopowego.

W przypadku zakładów pracy zatrudniających więcej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty zobowiązane są do stworzenia ZFŚS, w związku z tym świadczenie urlopowe zostaje zastąpione dofinansowaniem do wypoczynku.

Jeśli w latach poprzednich świadczenie urlopowe przysługiwało pracownikom, a obecnie pracodawca ma zamiar z wypłaty świadczenia zrezygnować, konieczne będzie wprowadzenie zmian do regulaminu w formie aneksu. Na podstawie art. 77² § 6 Kodeksu pracy regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Chociaż nie jest to wyraźnie uregulowane w przepisach prawa pracy to zasada ta ma również zastosowanie do zmian wprowadzanych do regulaminu wynagrodzeń, które nie wymagają zastosowania wypowiedzeń zmieniających. Zmiany te zaczynają obowiązywać po upływie 2 tygodni od podania ich do wiadomości pracowników.

Świadczenie urlopowe może otrzymać tylko pracownik, o jakim mowa w art. 2 Kodeksie pracy, a więc zatrudniony na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Przy czym nie ma znaczenia rodzaj umowy o pracę, świadczenie przysługuje, jeżeli zawarto z pracownikiem umowę o pracę na czas określony lub czas nieokreślony. Wyjątkiem tu może być umowa na okres próbny, ale tylko dlatego, że okres jej trwania nie uprawnia pracownika do korzystania z urlopu w wymaganym wymiarze 14 kolejnych dni kalendarzowych. A zatem chociaż nie jest istotny rodzaj umowy o pracę to już okres zatrudnienia, czy też czas trwania umowy o pracę może tu mieć istotne znaczenie, ponieważ wpływa na wymiar urlopu przysługujący pracownikowi w ciągu roku kalendarzowego.

Pracownik nie musi przepracować całego roku u danego pracodawcy, żeby uzyskać prawo do świadczenia. Zatrudnienie przez okres, który nie daje pracownikowi uprawnień do korzystania z urlopu w wymiarze, co najmniej 14 dni kalendarzowych w danym roku powoduje, że pracownik będzie pozbawiony prawa do świadczenia urlopowego. Świadczenie urlopowe, o jakim mowa w komentowanej ustawie nie przysługuje byłym pracownikom przebywającym na emeryturze lub rencie, ponieważ w ich wypadku warunek wykorzystania, co najmniej 14 dni urlopu wypoczynkowego nie może być spełniony. Emeryt może być uprawniony do świadczenia urlopowego pod warunkiem, że nadal pozostaje w stosunku pracy.

Świadczenia urlopowe nie są wypłacane z funduszu socjalnego, a co za tym idzie, należą się wszystkim pracownikom, którzy są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. Prawo i wysokość świadczenia urlopowego nie są w tej sytuacji uzależnione od sytuacji materialnej, rodzinnej czy zdrowotnej. Wypłata świadczenia urlopowego nie może być również uzależnione od stażu pracy.

Przepisy prawa regulujące wypłacanie świadczeń urlopowych nie określają ich dolnej granicy. Wskazują natomiast, że wysokość świadczenia urlopowego nie może przekroczyć wysokości odpisu podstawowego, określonego w art. 5 ust. 2, 2a i 3 ustawy. Odpis podstawowy na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych naliczony jest od podstawy, którą jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku ubiegłego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie ogłasza w „Monitorze Polskim” Prezes Głównego Urzędu Statystycznego, nie później niż do dnia 20 lutego każdego roku. Użyty zwrot „nie może przekroczyć” oznacza, że odpis podstawowy wyznacza maksymalną kwotę świadczenia urlopowego natomiast nie ma przeszkód, żeby pracodawca ustalił świadczenie urlopowe w niższej wysokości. Pracodawca może więc obniżyć kwotę świadczenia urlopowego i dostosować wysokość świadczenia do możliwości finansowych firmy. W przepisach nie ustalono minimalnego limitu, pracodawca ma zatem dowolność w tym zakresie.

Podstawa prawna:

1) Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 923).