Czy wiesz, że aż 96% mikro firm zapewnia 75% wszystkich wpływów z podatków i wytwarza 51% zysku gospodarki kraju?

A tylko niewielkiej liczbie udaje się utrzymać na rynku dłużej niż rok bez dostatecznej wiedzy i znajomości przepisów.

A czy wiesz, że...

Ty też możesz coś zrobić, abyśmy mogli dalej działać i skutecznie Cię wspierać?

KRS 0000318482

	P
Praca tymczasowa	Zgodnie z brzmieniem art. 2 ust 3 ustawy z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych („Ustawa”), praca tymczasowa to wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań: o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika. Z kolei przez pracodawcę użytkownika rozumie się pracodawcę lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich wykonanie. Natomiast pracownik tymczasowy to pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Innymi słowy praca tymczasowa jest rozumiana odmiennie niż zwykła praca. Praca tymczasowa bowiem nie została uregulowana w Kodeksie pracy, tylko w Ustawie. Niemniej jednak w zakresie nieuregulowanym odmiennie przepisami Ustawy i przepisami odrębnymi do agencji pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika. To, co odróżnia pracownika zwyczajnego w rozumieniu Kodeksu pracy od pracownika tymczasowego, to konieczność wystąpienia podmiotu trzeciego w relacji pracownik – pracodawca. Podmiotem tym jest agencja pracy tymczasowej. Zwykły pracownik zawiera umowę o pracę z pracodawcą, zaś wszystkie kwestie związane ze stosunkiem pracy są uregulowane w Kodeksie pracy. Tymczasem zatrudnienie pracownika tymczasowego nie następuje poprzez nawiązanie stosunku pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikami tymczasowym. Pracownik tymczasowy zawiera umowę o pracę na czas określony z agencją pracy tymczasowej. Na podstawie takiej umowy pracownik jest kierowany do pracy tymczasowej u pracodawcy– zwanego w Ustawie pracodawcą użytkownikiem. Dodatkowo agencja pracy tymczasowej może także kierować osoby nie będące jej pracownikami do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy cywilnej. Umowa o pracę zawierana pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym musi spełniać określone w art. 13 Ustawy warunki formalne. Powinna określać między innymi strony umowy i datę zawarcia umowy oraz wskazywać pracodawcę użytkownika i ustalony okres wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej, Pracownik tymczasowy jednak nie może być kierowany do każdego rodzaju pracy. Zgodnie z Ustawą nie można go skierować do pracy: szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 Kodeksu pracy; na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku; tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik; wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w ustawie z dnia 21 maja 1999 r. o broni i amunicji. W celu zawarcia umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym musi dojść do ustalenia w formie pisemnej pewnych kwestii pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym, należą do nich: rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu; wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu; przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej; wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego; miejsce wykonywania pracy tymczasowej. Pracodawca użytkownik, chcąc podjąć współpracę z pracownikiem tymczasowym, jest zobowiązany do wskazania agencji pracy tymczasowej formie pisemnej informacji o: wynagrodzeniu za pracę, której wykonywanie ma być powierzone pracownikowi tymczasowemu, oraz o wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagradzania obowiązujących u danego pracodawcy użytkownika, a na wniosek agencji pracy tymczasowej przedstawia do wglądu treść tych regulacji; warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy; niewystępowaniu okoliczności uniemożliwiających rozpoczęcie wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz pracodawcy użytkownika. Wszystkie kwestie związane z zatrudnieniem pracownika tymczasowego są więc uzgadniane za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej w formie pisemnej. Pracodawca użytkownik ponosi odpowiedzialność za zapewnienie pracownikowi tymczasowego odpowiednich warunków pracy, W tym dostarczenie mu potrzebnych do pracy przedmiotów, Takich jak na szkodę ubranie robocze, czy buty. Pracodawca użytkownik odpowiada także za zapewnienie pracownikowi tymczasowemu równego traktowania z innymi pracownikami. Ustawa nakłada na pracownika tymczasowego również szereg obowiązków w ramach wykonywanej przez niego pracy. Należy do nich między innymi przestrzeganie określonego w umowie czasu pracy, a także obowiązującego u pracodawcy użytkownika regulaminu. Agencja pracy tymczasowej oraz pracodawca użytkownik mogą wspólnie uzgodnić zasady i warunki udzielenia pracownikowi tymczasowemu urlopu wypoczynkowego w trakcie wykonywania pracy tymczasowej. Jeżeli natomiast okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy, pracodawca użytkownik jest obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego, udzielając, w terminie uzgodnionym z tym pracownikiem, czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu. Okres wykonywania pracy tymczasowej został również określony przez ustawodawcę w Ustawie. Co do zasady agencja pracy tymczasowej może skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Umowa o pracę z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się wraz z upływem czasu, na który została zawarta. Dodatkowo w umowie o pracę strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy przez każdą ze stron: za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni; za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie. Do osób w wieku od 16 do 18 lat będących uczniami, skierowanymi do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego, stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy dotyczące zatrudniania młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe. Odpowiedzialność za szkody wyrządzone przez pracownika tymczasowego w trakcie wykonywania pracy tymczasowej ponosi agencja pracy tymczasowej. Jednakże nic nie stoi na przeszkodzie, aby następnie agencja dochodziła od pracownika tymczasowego kwoty stanowiącej równowartość odszkodowania, które agencja uiściła na rzecz pracodawcy użytkownika. Podstawa prawna: Ustawa z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 1563). Zobacz także: Porada: Jak zatrudniać pracowników tymczasowych

Praca tymczasowa

Zgodnie z brzmieniem art. 2 ust 3 ustawy z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych („Ustawa”), praca tymczasowa to wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań:

o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub
których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub
których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Z kolei przez pracodawcę użytkownika rozumie się pracodawcę lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich wykonanie.

Natomiast pracownik tymczasowy to pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.

Innymi słowy praca tymczasowa jest rozumiana odmiennie niż zwykła praca. Praca tymczasowa bowiem nie została uregulowana w Kodeksie pracy, tylko w Ustawie. Niemniej jednak w zakresie nieuregulowanym odmiennie przepisami Ustawy i przepisami odrębnymi do agencji pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika.

To, co odróżnia pracownika zwyczajnego w rozumieniu Kodeksu pracy od pracownika tymczasowego, to konieczność wystąpienia podmiotu trzeciego w relacji pracownik – pracodawca.

Podmiotem tym jest agencja pracy tymczasowej. Zwykły pracownik zawiera umowę o pracę z pracodawcą, zaś wszystkie kwestie związane ze stosunkiem pracy są uregulowane w Kodeksie pracy. Tymczasem zatrudnienie pracownika tymczasowego nie następuje poprzez nawiązanie stosunku pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikami tymczasowym.

Pracownik tymczasowy zawiera umowę o pracę na czas określony z agencją pracy tymczasowej. Na podstawie takiej umowy pracownik jest kierowany do pracy tymczasowej u pracodawcy– zwanego w Ustawie pracodawcą użytkownikiem. Dodatkowo agencja pracy tymczasowej może także kierować osoby nie będące jej pracownikami do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy cywilnej.

Umowa o pracę zawierana pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym musi spełniać określone w art. 13 Ustawy warunki formalne. Powinna określać między innymi strony umowy i datę zawarcia umowy oraz wskazywać pracodawcę użytkownika i ustalony okres wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej,

Pracownik tymczasowy jednak nie może być kierowany do każdego rodzaju pracy. Zgodnie z Ustawą nie można go skierować do pracy:

szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 Kodeksu pracy;
na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku;

tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik;
wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w ustawie z dnia 21 maja 1999 r. o broni i amunicji.

W celu zawarcia umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym musi dojść do ustalenia w formie pisemnej pewnych kwestii pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym, należą do nich:

rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;
wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;

przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej;
wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego;
miejsce wykonywania pracy tymczasowej.

Pracodawca użytkownik, chcąc podjąć współpracę z pracownikiem tymczasowym, jest zobowiązany do wskazania agencji pracy tymczasowej formie pisemnej informacji o:

wynagrodzeniu za pracę, której wykonywanie ma być powierzone pracownikowi tymczasowemu, oraz o wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagradzania obowiązujących u danego pracodawcy użytkownika, a na wniosek agencji pracy tymczasowej przedstawia do wglądu treść tych regulacji;
warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy;
niewystępowaniu okoliczności uniemożliwiających rozpoczęcie wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz pracodawcy użytkownika.

Wszystkie kwestie związane z zatrudnieniem pracownika tymczasowego są więc uzgadniane za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej w formie pisemnej.

Pracodawca użytkownik ponosi odpowiedzialność za zapewnienie pracownikowi tymczasowego odpowiednich warunków pracy, W tym dostarczenie mu potrzebnych do pracy przedmiotów, Takich jak na szkodę ubranie robocze, czy buty. Pracodawca użytkownik odpowiada także za zapewnienie pracownikowi tymczasowemu równego traktowania z innymi pracownikami.

Ustawa nakłada na pracownika tymczasowego również szereg obowiązków w ramach wykonywanej przez niego pracy. Należy do nich między innymi przestrzeganie określonego w umowie czasu pracy, a także obowiązującego u pracodawcy użytkownika regulaminu.

Agencja pracy tymczasowej oraz pracodawca użytkownik mogą wspólnie uzgodnić zasady i warunki udzielenia pracownikowi tymczasowemu urlopu wypoczynkowego w trakcie wykonywania pracy tymczasowej.

Jeżeli natomiast okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy, pracodawca użytkownik jest obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego, udzielając, w terminie uzgodnionym z tym pracownikiem, czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu.

Okres wykonywania pracy tymczasowej został również określony przez ustawodawcę w Ustawie. Co do zasady agencja pracy tymczasowej może skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.

Umowa o pracę z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się wraz z upływem czasu, na który została zawarta. Dodatkowo w umowie o pracę strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy przez każdą ze stron:

za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni;

za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie.

Do osób w wieku od 16 do 18 lat będących uczniami, skierowanymi do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego, stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy dotyczące zatrudniania młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe.

Odpowiedzialność za szkody wyrządzone przez pracownika tymczasowego w trakcie wykonywania pracy tymczasowej ponosi agencja pracy tymczasowej. Jednakże nic nie stoi na przeszkodzie, aby następnie agencja dochodziła od pracownika tymczasowego kwoty stanowiącej równowartość odszkodowania, które agencja uiściła na rzecz pracodawcy użytkownika.