Poszerzenie profilu działalności przedsiębiorstwa i zatrudnianie pracowników.

Użytkowniczka naszego portalu, prowadzi działalność gospodarczą – salon kosmetyczny. Obecnie planuje poszerzenie profilu działalności przedsiębiorstwa o nowy rodzaj usług. Nie zatrudnia ona żadnego pracownika, ale w związku z powiększeniem oferty zakładu, chciałaby podjąć współpracę z już przeszkoloną w tym zakresie osobą. Przyszły pracownik jest także zatrudniony w innym podmiocie, a praca dla Użytkowniczki ma mieć charakter jedynie dodatkowy. Prognozowane zyski z tytułu wprowadzenia nowej usługi mają początkowo wynosić od 800 zł do 1500 zł. W związku z tym, Użytkowniczka zastanawia się jaki sposób rozliczenia będzie dla niej bardziej korzystny: procentowy udział w zysku czy ustalenie stałego wynagrodzenia dla przyszłego pracownika. Jeśli to drugie – to jaką formę zatrudnienia wybrać. Dodaje, że właściciel lokalu, w którym mieści się salon nie wyraża zgody na poddzierżawę stanowisk.

Odpowiedź poniżej.

Zgodnie z art. 3 ustawy z dnia 6 marca 2018 roku Prawo przedsiębiorców działalnością gospodarczą jest zorganizowana działalność zarobkowa, wykonywana we własnym imieniu i w sposób ciągły. Ustawodawca wskazuje również, że przedsiębiorstwo jest zorganizowanym zespołem składników niematerialnych i materialnych przeznaczonym do prowadzenia działalności gospodarczej (art. 551 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 roku Kodeks cywilny – dalej jako „Kodeks cywilny”). Prowadzenie jednoosobowej działalności gospodarczej nie oznacza, że nie można zatrudniać pracowników. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy, dopuszcza, aby pracodawcą była nawet osoba fizyczna. Jedynym kryterium jest posiadanie osobowości prawnej i zatrudnianie pracowników.

Przedsiębiorca jest również adresatem zasady swobody umów, o której mówi Kodeks cywilny: strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 3531). Prowadzący działalność gospodarczą mogą więc być pracodawcami, mogą zawierać umowy nazwane oraz umowy w oparciu o zasadę swobody umów. Nie wyczerpuje to oczywiście katalogu uprawnień i obowiązków dla tych podmiotów. Skoro zatem prawo daje tak szeroki wachlarz możliwości kształtowania swojej pozycji, często decydującym kryterium do podejmowania decyzji, staje się ekonomia i ich opłacalność.

Sposób rozliczania się z osobą, z którą wchodzi się we współpracę, powinien być wypadkową wielu czynników. Należy wziąć pod uwagę wolę stron, uregulowania prawne i kwestie ekonomiczne. Użytkowniczka zastanawia się czy lepszym rozwiązaniem będzie podział procentowy zysków, czy też ustalenie stałej pensji. Odpowiedź na to pytanie uzależniona jest przede wszystkim od skali osiąganych zysków. Stała pensja musi zostać wypłacona niezależnie od tego, czy usługa jest opłacalna. Udział procentowy natomiast w zysku, początkowo może okazać się mniej korzystny dla pracownika z uwagi na czas potrzebny do znalezienia klientów. Z kolei rozwój tej części oferty przedsiębiorstwa, przy rozliczeniu procentowym, wiąże się ze wzrostem wynagrodzenia zarówno dla pracownika, jak i Użytkowniczki.

Niezależnie od sposobu ustalenia wynagrodzenia, współpraca potencjalnego pracownika z Użytkowniczką, musi opierać się na umowie. Należy rozważyć: umowę o pracę, umowę zlecenie, umowę o dzieło.

Umowa o pracę została uregulowana w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. (art. 2). Natomiast przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. (art. 22 Kodeksu pracy). Warto zaznaczyć, że zatrudnienie w wyżej opisanych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Analiza stosunku pracy, który powstaje m.in. na podstawie umowy o pracę, daje asumpt do twierdzenia, że jest to najbardziej sformalizowana i wymagająca podstawa zatrudnienia. Pracodawca musi spełnić zadość wszystkim wymaganiom Kodeksu pracy: prowadzenie dokumentacji pracowniczej, kwestie urlopowe, odprowadzanie podatku dochodowego, odprowadzanie składek na ubezpieczenie społeczne, podleganie ewentualnej kontroli Inspekcji Pracy itd. W przypadku Użytkowniczki ta forma zatrudnienia może okazać się „na wyrost”.

Zatrudnianie może również odbywać się na podstawie umów cywilnoprawnych: zlecenia i umowy o dzieło. Zgodnie z art. 734 Kodeksu cywilnego: przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Ustawodawca wprowadza domniemanie wynagrodzenia – jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie (art. 735 Kodeksy cywilnego). Przyjmuje się, że omawiana umowa jest najbardziej elastyczną formą zatrudnienia. Wynagrodzenie jest ustalane przez strony w umowie. Może ono być określone w pieniądzu, w rzeczach innego rodzaju, świadczonych usługach lub nawet innych świadczeniach.

Warto jednak pamiętać, że również umowa zlecenia wiąże się z koniecznością odprowadzania składek:

• na ubezpieczenie emerytalne (19,52%) – opłacane przez zleceniodawcę i zleceniobiorcę,
• na ubezpieczenie rentowe (8%) - opłacane przez zleceniodawcę i zleceniobiorcę,
• na ubezpieczenie wypadkowe (0,4-3,6%) – w całości opłacane przez zleceniodawcę,
• na ubezpieczenie zdrowotne (9%) – w całości opłacane przez zleceniodawcę,
• na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (0,10%) – w całości opłacane przez zleceniodawcę,
• Fundusz Pracy (2,45) w całości opłacane przez zleceniodawcę,

Zleceniobiorca może również zdecydować się na dobrowolne odprowadzanie składek na ubezpieczenie chorobowe.
Ponadto, zleceniobiorca, który ukończył 26 r.ż. jest czynnym podatnikiem podatku dochodowego.

W omawianym przypadku, przyszły współpracownik Użytkowniczki jest zatrudniony w innym przedsiębiorstwie. Jeśli jest to umowa o pracę i wartość wynagrodzenia jest równa bądź wyższa od minimalnej krajowej stawki (2800 zł brutto w 2021 r.) wówczas następuje zbieg tytułów do ubezpieczenia. Składki emerytalne i rentowe od tytułu, którym jest umowa zlecenie, stają się dobrowolne.
Warto dodać, że minimalna stawka godzinowa w roku 2021 wynosi 18,30 zł. brutto.

Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do wypłaty wynagrodzenia (art. 627 Kodeksu cywilnego). Dla przywołanej umowy istotny jest więc rezultat. Użytkowniczka poszerza profil działalności przedsiębiorstwa o wykonywanie zabiegów mezoterapii. Podkreśla, że mogą być one wykonywane jedynie przez osoby wykwalifikowane. Istotą umowy o dzieło jest powstanie jakiegoś dzieła. Wykonywanie zabiegu, który co do zasady ma „poprawiać urodę” trudno zakwalifikować do tej kategorii. Właściwym więc stosunkiem prawnym dla wykonywania usług kosmetycznych, powinna być umowa zlecenie. Jest ona bowiem, w przeciwieństwie do umowy o dzieło, umową starannego działania.

Warto również rozważyć współpracę na zasadzie B2B. Wymaga to jednak posiadania statusu przedsiębiorcy przez przyszłego współpracownika. Za tą formą przemawia jej niski stopień skomplikowania. Użytkowniczka miałaby tylko jeden koszt (nie opłaca składek i nie jest płatnikiem podatku dochodowego) – fakturę wystawianą przez partnera biznesowego.
Podsumowując, wybór efektywnego sposobu rozliczania się z pracownikiem zależy przede wszystkim od opłacalności przedsięwzięcia i podstawy prawnej łączącego podmioty stosunku. W analizowanym przypadku najlepszą formą zatrudnienia z uwagi na koszty podatkowe i składki ubezpieczeniowe, a także obowiązki pracodawcy przewidziane w Kodeksie pracy, będzie umowa zlecenia lub B2B. Sposób rozliczania – procentowy, kwotowy lub stała stawka – musi być najpierw zgodny z prawem (np. stawka godzinowa), a następnie musi wynikać z przeprowadzonej przez Użytkowniczkę szczegółowej analizy prognozowanych zysków.

Stan prawny na dzień: 16.03.2021 r.

Podstawa prawna:

1.  Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 roku Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. 2020 r. poz. 1740 ze zm.);
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (t.j. Dz.U. 2020 r. poz. 1320);
3. Ustawa z dnia 6 marca 2018 roku Prawo przedsiębiorców (t.j. Dz.U. 2021 poz. 162);
4. Ustawa z dnia 13 października 1998 roku o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. 2021 r. poz. 423);
5. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 15 września 2020 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2021 r. (Dz.U. 2020 r. poz. 1596).