Porady

Prawa i obowiązki pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim

Pracownik może nie stawić się w pracy (gotowość pracy) tylko z uwagi na usprawiedliwione przyczyny, którymi są zdarzenia i okoliczności przewidziane przepisami prawa, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie. Możliwe są też niewymienione w prawie inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.

Najczęstszą przyczyną, dla której pracownik jest niezdolny do pracy jest jego choroba, czasem dziecka. Pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o prace, w trakcie przebywania na tzw. „zwolnieniu lekarskim” przysługuje wynagrodzenie, pod warunkiem spełnienia przez niego niezbędnych przesłanek. Pracodawca jak i pracownik muszą dochować muszą dochować należytej staranności w odnotowywaniu niezdolności do pracy jak i w okresie korzystania ze zwolnienia lekarskiego. Poniżej opisujemy zarówno prawa jak i obowiązki pracodawcy i  pracownika, niezdolnego do pracy w trakcie przebywania przez niego na zwolnieniu lekarskim.

Obowiązkom pracownika odpowiada prawo pracodawcy do żądania spełnienia obowiązku.

1. Obowiązek przekazania pracodawcy  informacji o chorobie oraz zwolnienia lekarskiego.

Pracodawca monitoruje czas pracy pracowników i prowadzi stosowną ewidencję. W ewidencji powinien odnotowywać nieobecność i jej przyczyny.

Pracownik który jest niezdolny do pracy, i otrzymał od lekarza zwolnienie lekarskie, powinien poinformować swojego pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności w pracy, a także o przewidywanym terminie nieobecności w pracy niezwłocznie, nie później jednak niż w 2 dniu nie­obecności w pracy. Wyjątkowo może to zrobić póź­niej, jeżeli zawiadomienie pracodawcy uniemożli­wiają mu szczególne okoliczności - wówczas powi­nien poinformować go o chorobie w ciągu 2 dni od ustania tych okoliczności.

Zgodnie z art. 55 ustawy (w aktualnym brzmieniu)  o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zaświadczenie lekarskie jest wystawiane przez lekarza zgodnie ze wzorem ustalonym przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych, za pośrednictwem systemu teleinformatycznego udostępnionego bezpłatnie przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych, w formie dokumentu elektronicznego podpisanego kwalifikowanym podpisem elektronicznym, podpisem zaufanym albo z wykorzystaniem sposobu potwierdzania pochodzenia oraz integralności danych dostępnego w systemie teleinformatycznym udostępnionym bezpłatnie przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Lekarz, który wystawia zwolnienie lekarskie powinien je przekazać za pomocą sytemu teleinformatycznego na specjalną elektroniczną skrzynkę podawczą Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Właściwie wystawione zwolnienie lekarskie powinno zawierać:

  • identyfikator i datę wystawienia zaświadczenia lekarskiego;
  • dane ubezpieczonego jego pierwsze imię i nazwisko, numer PESEL, bądź nr dowodu osobistego/numer paszportu, adres miejsca pobytu chorującego pracownika, w którym będzie stacjonował w trakcie zwolnienia lekarskiego.
  • dane pracodawcy takie jak nr NIP (w przypadku gdy pracodawcą jest osoba fizyczna, wskazany może zostać w tym miejscu zamiennie także numer PESEL pracodawcy opłacającego składki bądź seria oraz numer paszportu)
  • dane lekarza wystawiającego zwolnienie, takie jak: imię, nazwisko lekarza,  numer prawa do wykonywania zawodu, a także adres miejsca udzielania świadczeń zdrowotnych;
  • czas w jakim pracownik będzie niezdolny do pracy (okres ten powinien obejmować czas spędzony w szpitalu);
  • istotne zalecenia lekarskie: chory powinien leżeć albo chory może chodzić;

Jeżeli zwolnienie zostanie wystawione błędnie, nie zostaną na nim wskazane powyższe informacje, to na wniosek pracodawcy lub pracownika  wystawiający lekarz będzie musiał dokonać jego korekty, zwolnienie takie zostanie zwrócone przez ZUS.

2. Obowiązek stosowania się do zaleceń lekarza

Pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim, powinien tak sporządzać czas w którym pozostaje niezdolny do pracy by jak najszybciej odzyskać pełną zdolność do wykonywania obowiązków pracowniczych.

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2000 r., sygn. I PKN 44/00 sąd wskazał, że „ Przejawem troski pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby 
o dobro zakładu pracy jest stosowanie się do wskazań lekarskich i powstrzymywanie się od wykonywania czynności mogących przedłużyć jego nieobecność w pracy (art. 211 pkt 5 k.p w związku z art. 100 § 2 pkt 3 k.p” ( art. 211 pkt. 5 Ustawy z dnia 26 czerwca 1964 r., Kodeks pracy, dalej jako „k.p”, stanowi że, „Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany”, art. 100§ 2 pkt 3 k.p stanowi, że: „§2. Pracownik jest obowiązany w szczególności: przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych”  

W trakcie przebywania na zwolnieniu lekarskim, w zależności od wpisanego numeru („1” bądź „2”) pracownik powinien przebywać w pod adresem wskazanym na zwolnieniu z możliwością przemieszczania się zgodną z oznaczeniem.

Pracownik, którego zwolnienie zostało oznaczone symbolem nr 1, powinien przebywać pod wskazanym adresem, usprawiedliwieniem dla jego opuszczenia jest jedynie wizyta lekarska, przeprowadzanie  niezbędnych badań zdrowotnych bądź wizyta w aptece.

Pracownik, którego zwolnienie zostało oznaczone symbolem nr 2, może udać się na spacer czy do sklepu celem wykonania niezbędnych zakupów. Jednak nie może wykonywać czynności obciążających zdrowie pracownika i mogących wydłużyć okres rekonwalescencji czyli m.in. innych prac zarobkowych, prac remontowych, wyjazdów czy np. wyjazdu wakacyjnego.

Oczywiście, jeżeli pracownik potrzebuje pomocy rodziny bądź z jakiegokolwiek innego powodu chciałby zmienić adres pod którym będzie przebywał w okresie choroby lub rekonwalescencji, może tego dokonać po przekazaniu takiej informacji pracodawcy.

3. Niepodejmowanie innej pracy zarobkowej

Jak już opisane zostało powyżej, pracownik, przebywający na zwolnieniu lekarskim, powinien dbając o dobro zakładu pracy, powstrzymywać się od czynności mogących przedłużyć jego niezdolność do pracy. Pracownik taki powinien się w trakcie przebywania na zwolnieniu lekarskim powstrzymać od podejmowania innych czynności zarobkowych. Pracownik nie powinien podejmować zatrudnienia zarówno na podstawie umowy o pracę u innego pracodawcy, jak też wykonywać pracy na podstawie umów cywilno prawnych bądź w ramach samo zatrudnienia. Zgodnie z powyżej opisanym wyrokiem Sądu Najwyższego, pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim, nie może argumentować podjęcia pracy u innego pracodawcy „terapeutycznym charakterem” bądź też „pracą nie obciążającą organizmu pracownia”.

Od pracownika, który w trakcie zwolnienia lekarskiego, nie stosuje się do zaleceń lekarza i zamiast powstrzymać się od wykonywania pracy, podejmuje działalność zarobkową, Zakład Ubezpieczeń Społecznych może zażądać zwrotu zasiłku chorobowego bądź świadczenia rehabilitacyjnego za cały okres w trakcie którego pracownik pobierał zasiłek i świadczył pracę.

W wyroku SN z dnia 1 lipca 1999 r., sygn. I PKN 136/99 sąd zauważył także, że „Nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego samo  w sobie nie może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych  obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p). Jednakże pracownik, który w  czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z jego celem,  jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące  do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa  sprzecznie ze swoimi obowiązkami (lojalność wobec pracodawcy; obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwienia nieobecności). W konkretnych przypadkach takie zachowanie pracownika może być uznane za ciężkie naruszenie  podstawowych obowiązków pracowniczych.”

Pracownik, który narusza obowiązki pracownicze, może ponieść z tego tytułu odpowiedzialność zgodnie z regulaminem pracy takie zachowanie może także stanowić podstawę dla rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem.

Z pracownikiem, który w trakcie przebywania na zwolnieniu lekarskim wykonuje pracę zarobkową na rzecz innego pracodawcy, pracodawca (płatnik składek), może rozwiązać umowę o pracę. Ponadto, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który:

  • w trakcie przebywania na zwolnieniu lekarskim pracował w innym miejscu pracy, na rzecz innego pracodawcy;
  • nie stosował się do zaleceń lekarza i nie dążył do jak najszybszego powrotu do zdrowia;
  • nie poddał się kompleksowej rehabilitacji lub nie zgodził się na zabieg, który by ulżył jego schorzeniu;
  • chciał przedłużyć zwolnienie, aby uniknąć powrotu do pracy, gdzie miało mu zostać wręczone wypowiedzenie.

Powyższe przykłady mogą zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić podstawę do wypowiedzenia stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym.

4. Prawa pracownika

4.1 Prawo do wynagrodzenia

Pracownik (poniżej 50 roku życia), który przebywa na zwolnieniu lekarskim, przez pierwsze 33  dni w roku kalendarzowym otrzymuje wynagrodzenie opłacane ze środków pracodawcy, starsi pracownicy mają opłacane wynagrodzenie przez pracodawcę, jedynie przez pierwsze 14 dni w danym roku kalendarzowym. 

W przypadku gdy łączna liczba dni w jakich pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim przekroczy  wskazaną powyżej ilość dni, zasiłek chorobowy otrzymywany przez pracownika wypłacany jest przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Prawo do wypłaty zasiłku nabywają pracownicy, którzy zostaną przez pracodawcę (płatnika składek) zgłoszeni do ubezpieczenia chorobowego.

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie, za każdy dzień przebywania na zwolnieniu lekarskim. Wysokość wynagrodzenia (zasiłku chorobowego) obliczana jest na podstawie wymiaru podstawy wynagrodzenia pracownika.

 

Ważne:

Podstawą wymiaru wynagrodzenia chorobowego przysługującego pracownikom jest przychód stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i chorobowe, finansowanych ze środków pracownika. Wynagrodzenie chorobowe stanowi podstawę naliczenia składki zdrowotnej i zaliczki na podatek.

Za okres w jakim pracownik pozostaje niezdolny do pracy, i jest to potwierdzone wystawionym przez lekarza zwolnieniem, pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązują­ce u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu.

Wyjątkami od  80% wysokości wynagrodzenia i prawo do 100%, są przypadki gdy niezdolność pracownika do wykonywania pracy została spowodowana przez:

  • wypadek pracownika w drodze do pracy lub z pracy,
  • chorobę przypadającą w okresie ciąży pracownicy,
  • poddanie się czynności „oddania krwi”
  • poddaniem się niezbędnym badaniom i czyn­nościom lekarskim przewidzianym dla kandy­datów na dawców komórek, tkanek i narzą­dów.

4.2  Ochrona pracownika przed zwolnieniem z pracy

W trakcie okresu, gdy pracownik pozostaje niezdolny do pracy z powodu choroby, pracodawca nie może wypowiedzieć mu umowy o pracę w poza przypadkami, gdy upłynął okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez jej wypowiedzenia.

Do przyczyn usprawiedliwiających rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika należy zaliczyć:

  • niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
  • niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytuły wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową).

Wypowiedzenie umowy  pracownikowi w okresie przebywania na zwolnieniu lekarskim jest możliwe jedynie w przypadku gdy wystąpią okoliczności uzasadniające zwolnienia grupowe bądź wystąpi konieczność ogłoszenia likwidacji/ upadłości przez pracodawcę.  

Podstawa prawna:

  • Ustawa z dnia 26 czerwca 1964 r. Kodeks Pracy (Dz.U 2010 r. poz.1040);
  • Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U 2019 r. poz.645);
  • Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy;

Pomogliśmy?

Teraz Ty możesz pomóc nam!

Z tego tekstu możesz korzystać za darmo, ale nie powstał za darmo i poświęciliśmy na niego sporo czasu. Ty również możesz pomóc w tworzeniu kolejnych, wspierając nas finansowo.
Wystarczy nawet niewielka kwota.

Wybierz kwotę darowizny i przejdź do szybkiej, bezpiecznej płatności internetowej:

/ miesięcznie

  • Wybierz lub wpisz kwotę darowizny