Dyscyplinarka już za samo zagrożenie interesów pracodawcy

Kodeks pracy (dalej jako: „KP”) w art. 52 stanowi o przesłankach rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, zwane potocznie zwolnieniem dyscyplinarnym. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (z winy pracownika) w razie wystąpienia co najmniej jednej z przesłanek:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca ma możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę przed upływem 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy oraz po uprzednim zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Wątpliwości w praktyce powoduje właściwa interpretacja właśnie tej przesłanki „ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych”, szczególnie w zakresie stopnia zawinienia pracownika przy dokonywaniu określonego czynu mogącego być podstawą zwolnienia dyscyplinarnego, jak również faktycznych skutków po stronie pracodawcy – a więc wystąpienia określonej szkody lub samego nią zagrożenia.

W dniu 27 marca 2019 roku zapadł wyrok Izby Pracy Sądu Najwyższego (II PK 321/17) właśnie w przedmiocie właściwej interpretacji przesłanki ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych w związku z niewystąpieniem rzeczywistej szkody po stronie pracodawcy, a jedynie samym zagrożeniem dla jego interesów.

Stan faktyczny

Powód X (tu: Pracownik) był zatrudniony u pozwanej Spółki od kilku lat przed wystąpieniem zdarzenia spornego na stanowisku kierownika stacji benzynowej.

W dniu 8 stycznia 2013 r. Pracownik otrzymał oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za 3-miesięcznym wypowiedzeniem. Jako przyczynę wypowiedzenia podano likwidację stanowiska pracy z przyczyn ekonomiczno-organizacyjnych niedotyczących pracownika i związaną z tym redukcję zatrudnienia w pozwanej Spółce, w grupie kierowników stacji.

Powód podczas okresu wypowiedzenia przyjechał na stację paliw, aby skopiować z komputera pliki zawierające m.in. grafiki pracy, dane o zarobkach pracowników, skany pism urzędowych, koncesje alkoholowe czy rejestry faktur VAT Spółki. Jednakże nie był on w stanie ich jedynie skopiować z uwagi na błąd systemu. W związku z tym, używając opcji „wytnij”, przeniósł całą zawartość folderu na swój dysk zewnętrzny, pozbawiając pracowników stacji możliwości wglądu w skopiowane dane. W konsekwencji interwencji kierownika regionalnego, Powód skopiował powtórnie na dysk zewnętrzny komputera służbowego stacji pobrane uprzednio dane, zostawiając jednak sobie ich kopię na własnym dysku zewnętrznym.

Pozwana Spółka, poczytując działanie Pracownika za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, pismem z dnia 18 stycznia 2013 r. zawiadomiła Przewodniczącego Zarządu Organizacji Zakładowej OPZZ o zamiarze rozwiązania z Powodem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych polegającego na samowolnym pobraniu i usunięciu poufnych danych firmowych ze sprzętu służbowego przy wykorzystaniu prywatnego niezabezpieczonego dysku zewnętrznego. Następnie Pozwana na podstawie art. 52 § 1 KP rozwiązała z Powodem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z przyczyn wskazanych uprzednio w zawiadomieniu skierowanym do Przewodniczącego Zarządu Organizacji Zakładowej OPZZ.

W pozwie wniesionym przeciwko Pracodawcy, Powód wniósł o zasądzenie na swoją rzecz określonej kwoty tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę oraz o zasądzenie na swoją rzecz odprawy pieniężnej w wysokości 2- miesięcznego wynagrodzenia za pracę na podstawie art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Rozstrzygnięcia sądów powszechnych i pierwsze rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego

Sąd pierwszej instancji wyrokiem z dnia 22 kwietnia 2015 r. uwzględnił powództwo, zasądzając od Pozwanej na rzecz Powoda żądaną kwotę tytułem odszkodowania, kwotę dwumiesięcznego wynagrodzenia tytułem odprawy oraz zwrot kosztów procesu, a wyrokowi do pewnej kwoty nadał rygor natychmiastowej wykonalności.

Orzeczenie uwzgledniające powództwo było oparte w znacznej mierze na ocenie innych wątków występujących w przedmiotowym stanie faktycznym. W kwestii zaś oceny zachowania Pracownika Sąd stwierdził, że całokształt jego zachowań nie kwalifikował się do zastosowania wobec niego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Od wyroku została wniesiona apelacja przez Pracodawcę.

Sąd drugiej instancji wyrokiem z dnia 6 lipca 2015 r. oddalił apelację wniesioną przez Spółkę. Pomimo niekorzystnego rozstrzygnięcia dla Spółki, sąd drugiej instancji odmiennie niż sąd pierwszoinstancyjny uznał jednak, że biorąc pod uwagę zachowanie Powoda i przebieg samego zdarzenia powodującego rozwiązanie przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia, zastosowanie instytucji ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jako uzasadnienia dla zwolnienia dyscyplinarnego w opisywanym stanie faktycznym mogło być słuszne.

Pozwana od wyroku drugiej instancji złożyła skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego.

Sąd Najwyższy wyrokiem z dnia 16 lutego 2017 r., sygn. II PK 372/15, uchylił wyrok sądu drugiej instancji i przekazał mu sprawę do ponownego rozpoznania oraz rozstrzygnięcia o kosztach postępowania kasacyjnego.

Sąd drugiej instancji po ponownym rozpoznaniu sprawy przekazanej mu przez Sąd Najwyższy uznał, że Pozwana słusznie zarzuciła wyrokowi sądu pierwszej instancji naruszenie prawa przez jego błędną wykładnię, polegającą na uznaniu, że brak było podstaw do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia – jednocześnie ustalając, że działanie Powoda było zawinione i stanowiło naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Należy wskazać, że niezależnie od tego, w jaki sposób sąd pierwszej instancji zinterpretował pojęcie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, na skutek zachowania Powoda niewątpliwie doszło do zagrożenia interesów pracodawcy. W okolicznościach niniejszej sprawy zagrożenie interesów pracodawcy przejawiało się w możliwości udostępnienia i wykorzystania danych skopiowanych przez Powoda ze służbowego komputera lub nawet ich utraty. Powód, dokonując czynności kopiowania folderu z dokumentami, naraził Pozwaną na rozpowszechnienie danych dotyczących nie tylko przedsiębiorstwa, ale też zatrudnionych tam pracowników (m.in. wysokości ich wynagrodzeń). To zaś mogło realnie wpłynąć na podważenie jej wiarygodności, czy nawet straty finansowe.

Tak przyjęte rozumowanie stało się podstawą wyroku sądu drugiej instancji z dnia 6 czerwca 2017 r., który oddalił powództwo w całości.

Powód X wniósł następnie do Sądu Najwyższego skargę kasacyjną od drugiej instancji z dnia 6 czerwca 2017 r., zaskarżając ten wyrok w całości. Tym samym, sprawa ponownie trafiła do rozpoznania przez Sąd Najwyższy.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy wyrokiem z dnia 27 marca 2019 r. II PK 321/17 uznał skargę kasacyjną za niezasadną. W mocy pozostał zatem zmieniony wyrok sądu drugiej instancji oddalający powództwo w całości.

Sąd Najwyższy po przeprowadzeniu analizy stanu faktycznego uznał, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP może być również występujące w tym przypadku zawinione działanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy.

Zachowanie Powoda X wyrażone poprzez nieuzasadnione wykonywanie obowiązków pracowniczych oraz utworzenie na prywatnym nośniku elektronicznym zbioru poufnych informacji obrazujących aktualne i planowane kontakty handlowe pracodawcy można zakwalifikować jako umyślne naruszenie podstawowego obowiązku pracownika - dbałości o dobro zakładu pracy i ochrony jego mienia w rozumieniu art. 100 § 2 pkt 4 KP.

Stan prawny

W pojęciu wyrażonym w art. 52 § 1 pkt 1 KP „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się zasadniczo trzy elementy. Przy dokonywaniu kwalifikacji zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych ustawodawca wymaga więc, aby zachowanie było bezprawne, czyli naruszające objęte treścią stosunku pracy obowiązki o charakterze podstawowym, po drugie – by znamionowała je wina (tzw. subiektywna), przez którą rozumie się umyślność lub rażące niedbalstwo, po trzecie – aby spowodowało poważne naruszenie interesów pracodawcy bądź naraziło go na szkodę, przy czym wystarcza samo zagrożenie powstania takich skutków.

Sąd Najwyższy w ugruntowanym orzecznictwie wyraża pogląd, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące „jedynie” zagrożenie interesów pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać wyłącznie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku i dobrego imienia pracodawcy. O stopniu i rodzaju winy pracownika nie decyduje wysokość szkody. Szkoda może stanowić jedynie element pomocniczy w kwalifikacji naruszenia obowiązków pracowniczych jako ciężkiego.

Należy pamiętać, że ocena naruszenia obowiązków pracowniczych jest możliwa jedynie w przypadku, gdy bez żadnych wątpliwości można stwierdzić, iż do tego naruszenia doszło. Nie jest zatem możliwe zakwalifikowanie czynu pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli brak jest pewności, że został on w ogóle popełniony.

Informacja identyfikująca klientów i potencjalnych klientów danego podmiotu gospodarczego, nawet jeśli nie można jej zakwalifikować jako tajemnicy przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 11 ust. 2 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji ze względu na niezastrzeżenie jej poufności, stanowi wymierną wartość dla pracodawcy. Zatem możliwość dostępu do tej informacji podmiotów, które mogą ją wykorzystać ze szkodą dla interesów majątkowych pracodawcy (np. przez przejęcie klientów), stanowi stan narażenia pracodawcy na szkodę, w którym szczególnego znaczenia nabierają okoliczności związane z przejściem pracownika do podmiotu świadczącego konkurencyjne usługi.

Samo jednak przekazanie takich informacji poza serwer pracodawcy nie przesądza o naruszeniu podstawowego obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Decydujące w tym zakresie znaczenie ma ocena, czy takie zachowanie pracownika służyło wykonywaniu jego obowiązków pracowniczych i stanowiło akceptowaną przez pracodawcę praktykę, wymuszoną realiami warunków pracy (np. konieczność wykonywania pracy poza zakładem pracy i brak dostępu do służbowej poczty elektronicznej czy serwera). Trudno jest uznać za bezprawne zachowanie pracownika, który wykonuje swoje obowiązki pracownicze, dostosowując się do ustalonej przez pracodawcę organizacji pracy i przenosi na prywatny nośnik dokumenty pracownicze niezbędne do wykonywania przez niego pracy w danym momencie (np. zdalnie). W takim przypadku to pracodawcę, a nie pracownika obciąża ryzyko szkody, o której mowa w art. 100 § 2 pkt 4 KP.

Podstawa:

1. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969);
2. Ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz.U.2020.1913 t.j.);
3. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy: Dz.U.2022.1510 t.j.;
4. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 marca 2019 r. (II PK 321/17).