Pytanie z dnia 24 września 2014
Przedstawiony problem prawny: zwolnienia dyscyplinarne pracownika.
Odpowiedź na problem prawny:
Zgodnie z art. 30 w zw. z art. 32 § 2 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tj. Dz. U. 1998 nr 21 poz. 94) – dalej jako: k.p. – umowę o pracę rozwiązuje się: na mocy porozumienia stron; przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem); przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia); z upływem czasu, na który była zawarta; z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta – pamiętając o tym, że umowa o pracę musi być zawarta na czas próby bądź na czas nieokreślony.
W zaistniałym stanie faktycznym pracownik był uprawniony do wypowiedzenia umowy o pracę, gdyż był zatrudniony na czas nieokreślony. Jeżeli okres jego zatrudnienia był krótszy niż 6 miesięcy, to zgodnie z art. 36 § 1 pkt 1) okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie.
W związku z tym, iż pracownik złożył wypowiedzenie w dniu 17 września 2014 r., to należy stwierdzić, iż umowa o pracę uległa rozwiązaniu w dniu 1 października 2014 r., a więc tym samym nie jest już możliwe zwolnienie pracownika na podstawie art. 52 § 1 k.p.
W zaistniałym stanie faktycznym pracownik bezpodstawnie i bez wyjaśnienia nie stawiał się w pracy, mimo kilkukrotnych prób kontaktu przez pracodawcę. Niewątpliwie postawa prezentowana przez pracownika była niezgodna z art. 100 k.p., który stanowi o tym, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest również obowiązany w szczególności do przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy; przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku; przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych; dbania o dobro zakładu pracy; ochrony mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę; przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach i przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1) k.p. pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Jak wskazuje się w orzecznictwie „Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień jego winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo" – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 grudnia 2013r. o sygn. akt II PK 81/13.
Kolejne pytanie dotyczyło obowiązku pracodawcy zapłaty wynagrodzenia za okres nieświadczenia pracy. Reguluje to art. 80 w zw. z art. 81 § 2 k.p., który wyraźnie stanowi o tym, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywanie pracy pracownik zachowuje prawo wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (np. w okresie urlopu).
Przez wykonanie pracy należy rozumieć spełnienie przez pracownika jego obowiązku dołożenia należytej sumienności i staranności. Jeżeli przestój w pracy nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.
Podstawa prawna:
- Kodeks pracy (tj. Dz. U. 1998 nr 21 poz. 94).
Stan prawny aktualny na dzień 1 października 2014 r.
