Zwolnienia dyscyplinarne pracownika

Szybko, łatwo i na klik... z nami rozliczysz swój PIT
Przejdź do Twój e-PIT
- A
- A
- A
Pytania
do eksperta

Pytanie z dnia 24 września 2014

Przedstawiony problem prawny: zwolnienia dyscyplinarne pracownika.

Odpowiedź na problem prawny:

Zgodnie z art. 30 w zw. z art. 32 § 2 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tj. Dz. U. 1998 nr 21 poz. 94) – dalej jako: k.p. – umowę o pracę rozwiązuje się: na mocy porozumienia stron; przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem); przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia); z upływem czasu, na który była zawarta; z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta – pamiętając o tym, że umowa o pracę musi być zawarta na czas próby bądź na czas nieokreślony.

W zaistniałym stanie faktycznym pracownik był uprawniony do wypowiedzenia umowy o pracę, gdyż był zatrudniony na czas nieokreślony. Jeżeli okres jego zatrudnienia był krótszy niż 6 miesięcy, to zgodnie z art. 36 § 1 pkt 1) okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie.

W związku z tym, iż pracownik złożył wypowiedzenie w dniu 17 września 2014 r., to należy stwierdzić, iż umowa o pracę uległa rozwiązaniu w dniu 1 października 2014 r., a więc tym samym nie jest już możliwe zwolnienie pracownika na podstawie art. 52 § 1 k.p.

W zaistniałym stanie faktycznym pracownik bezpodstawnie i bez wyjaśnienia nie stawiał się w pracy, mimo kilkukrotnych prób kontaktu przez pracodawcę. Niewątpliwie postawa prezentowana przez pracownika była niezgodna z art. 100 k.p., który stanowi o tym, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest również obowiązany w szczególności do przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy; przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku; przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych; dbania o dobro zakładu pracy; ochrony mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę; przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach i przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1) k.p. pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Jak wskazuje się w orzecznictwie „Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień jego winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo" – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 grudnia 2013r. o sygn. akt II PK 81/13.

Kolejne pytanie dotyczyło obowiązku pracodawcy zapłaty wynagrodzenia za okres nieświadczenia pracy. Reguluje to art. 80 w zw. z art. 81 § 2 k.p., który wyraźnie stanowi o tym, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywanie pracy pracownik zachowuje prawo wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (np. w okresie urlopu).

Ważne:

Przez wykonanie pracy należy rozumieć spełnienie przez pracownika jego obowiązku dołożenia należytej sumienności i staranności. Jeżeli przestój w pracy nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

Podstawa prawna:

Kodeks pracy (tj. Dz. U. 1998 nr 21 poz. 94).

Stan prawny aktualny na dzień 1 października 2014 r.

Rodzaje umów o pracę

Wielokrotnie pracownik i pracodawca stają przed wyborem najwłaściwszej formy zawieranej umowy o pracę.

Jeżeli zadecydowaliście już, że chcecie zawrzeć umowę o pracę regulowaną przepisami kodeku pracy, pozostaje Wam wybór pomiędzy umową zawartą na okres próbny, na czas określony oraz czas nieokreślony.

Wśród pracowników największym zainteresowaniem cieszy się umowa zawierana na czas nieokreślony, dając poczucie największej stabilizacji (m.in. najdłuższy czas wypowiedzenia umowy, obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy przez pracodawcę). Przy czym od 26 kwietnia 2023 r. obowiązek uzasadniania wypowiedzenia dotyczy także umów zawieranych na czas określony. Wybór umowy na czas nieokreślony cieszy się także zainteresowaniem wśród pracowników starających się o kredyt – zwiększa możliwość jego otrzymania, budując wiarygodność pracownika w ocenie banku.

Pobierz poradnik