Zbyt szeroki i kosztowny zakaz konkurencji

Użytkowniczka zwróciła się do nas z prośbą o udzielenie porady prawnej związanej z zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W zapytaniu szczegółowo opisała stan faktyczny wskazując m.in. że w czasie trwania stosunku pracy nie miała dostępu do tajnych danych ani znacznego know how, nie uczestniczyła w spotkaniach, które taką wiedzę przekazywały. Umowa zakłada 500 000 zł kary za podjęcie jakiejkolwiek współpracy z konkurencją w ciągu 24 miesięcy. W ocenie Użytkowniczki zarówno wysokość kary, jej czas obowiązywania oraz zakres zakazu konkurencji jest niewspółmierny do jej stanowiska i wynagrodzenia. Zwróciła się zatem o udzielenie odpowiedzi na pytanie, czy zapisy ustanawiająca tak wysoką karę umowną oraz zbyt szeroki zakaz konkurencji są dla niej wiążące.

Słowem wstępu należy zaznaczyć, że Akademia Liderów Innowacji i Przedsiębiorczości dr. Bogusława Federa świadczy bezpłatną pomoc na rzecz mikro i małych przedsiębiorców. Takie działania wynikają z celów statutowych Fundacji, która nie pobiera opłat za swoje działania. Jednakże należy wskazać, że w ramach udzielanych bezpłatnych porad prawnych Fundacja nie realizuje indywidualnych zleceń. Zgodnie z Regulaminem E-Punktu Konsultacyjnego udostępnionego w serwisie mikroporady.pl porady prawne obejmują jedynie odpowiedzi na zadane przez użytkowników pytania i dotyczą informacji o aktualnym stanie prawnym oraz zmian w prawie. W związku z powyższym, poniżej przedstawimy jedynie regulacje prawne dotyczące zakazu konkurencji.

Regulacje dotyczące zakazu konkurencji zostały zawarte w Rozdziale IIa ustawy z dnia 26 czerwca 1974 – Kodeks pracy, (dalej „k.p.”) tj. w art. 101¹-101⁴. Przepisy prawa pracy wyróżniają dwa rodzaje zakazu konkurencji. Pierwszy z nich to zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej w trakcie trwania stosunku pracy – taką umowę pracodawca może zawrzeć z każdym pracownikiem. Drugi z nich to zakaz, który może obowiązywać pracownika po ustaniu stosunku pracy. Z uwagi na przedstawiony przez Użytkowniczkę problem, w poniższym artykule skupimy się drugim z wymienionych.

W doktrynie wskazuje się, że umowa, w której pracownik zobowiąże się, że nie będzie uczestniczył w działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, może zostać zawarta na określony czas po ustaniu stosunku pracy. Dopuszczalność zawierania takich umów jest jednak limitowana ze względu na to, że ograniczają one wolność pracy pracownika. Możliwość ich zawierania musiała więc zostać zawężona do sytuacji, w których przemawia za tym interes publiczny, a nie tylko indywidualny interes konkretnego pracodawcy.

Pracodawca może zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (tzw. klauzulę konkurencyjną) tylko z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Obiektywnym miernikiem, czy informacja jest szczególnie ważna, jest to, czy jej ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę majątkową lub niemajątkową. Informacjami, których ujawnienie wyrządza pracodawcy szkodę, są w szczególności tajemnice przedsiębiorstwa. Przez tajemnicę przedsiębiorstwa należy rozumieć nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje mające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Pojęcie tajemnicy przedsiębiorstwa obejmuje więc wszystkie sfery działalności przedsiębiorstwa. Istotą tajemnicy przedsiębiorstwa jest jej użyteczność oraz poufność. Poufność informacji oznacza, że krąg podmiotów, które mają dostęp do informacji, jest ograniczony i kontrolowany przez przedsiębiorcę.

Tajemnice przedsiębiorstwa są objęte ochroną prawną w art. 11 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (dalej „u.z.n.k.”). Z mocy prawa czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy. Dotyczy to również osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego – przez okres 3 lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy. Wynikająca z art. 11 u.z.n.k. ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa oraz wynikający z art. 100 § 2 k.p. obowiązek pracownika zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę nie zależą od zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Nawet pracownik, który nie zawarł tej umowy jest nimi związany. Przedmiotem umowy o zakazie konkurencji jest bowiem zobowiązanie się pracownika, że nie będzie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Przedmiot umowy nie odnosi się do ochrony informacji uzyskanych przez pracownika w związku z pozostawaniem w stosunku pracy. Dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, jest jedynie przesłanką dopuszczalności zawarcia umowy, o której mowa w art. 101² k.p. Wystąpienie tej przesłanki ocenia pracodawca (tak w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 lutego 2009 r. w sprawie o sygn. akt II PK 223/09, LEX nr 523521). Zmiana tej oceny po zawarciu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie ma wpływu na ważność i skuteczność umowy.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być tylko umową terminową. Ustawodawca nie określił, na jaki maksymalnie okres strony mogą zawrzeć umowę, ale nakazał, aby strony określiły czas jej obowiązywania. Strony mogą zatem ustalić dowolny czas obowiązywania umowy. Od okresu obowiązywania umowy zależy minimalna wysokość wynagrodzenia (odszkodowania), które pracownik musi otrzymać za zaniechanie działalności konkurencyjnej. Ustalenie zatem zakazu konkurencji w wymiarze 24 miesięcy po ustaniu stosunku pracy jest zgodne z prawem.

Zgodnie z art. 101² § 2 k.p. zakaz konkurencji ustanowiony na okres po ustaniu stosunku pracy (klauzula konkurencyjna) przestaje obowiązywać przed upływem umówionego przez strony okresu w razie:

1. ustania przyczyn, które były podstawą ustanowienia zakazu;
2. niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania - zgodnie z kodeksem pracy odszkodowanie takie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy przez pracownika w okresie odpowiadającym okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Przepis ten jest sformułowany w sposób kategoryczny i stanowi, że zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, gdy nastąpi jedna z sytuacji określonych w tym przepisie. Ustanie zakazu konkurencji następuje więc z mocy prawa. Pracodawca i pracownik nie składają w tym wypadku żadnych oświadczeń woli, które dopiero powodują ustanie zakazu.

Pierwszy stan faktyczny, z którym został związany skutek prawny w postaci ustania obowiązywania zakazu przed upływem umówionego przez strony okresu, dotyczy ustania przyczyn uzasadniających ustanowienie zakazu. Przyczyny uzasadniające ustanowienie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (klauzuli konkurencyjnej) mają, zgodnie z art. 101² § 1 k.p., związek z ważnymi informacjami, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Tak rozumiane przyczyny ustanowienia zakazu konkurencji ustają, gdy tracą swe dawne znaczenie prawne i ekonomiczne, czyli posiadane przez pracownika informacje tracą status informacji prawnie chronionych, a tym samym ich ujawnienie nie może narazić pracodawcy na szkodę. Ustanie przyczyny ustanowienia zakazu konkurencji następuje w szczególności, gdy:

1. pracodawca sam przestał traktować te informacje jako szczególnie ważne dla jego interesów, gdyż np. upowszechnił te informacje lub udostępnił je odpłatnie lub nieodpłatnie zbyt dużej liczbie podmiotów;
2. na skutek postępu naukowego, technicznego i organizacyjnego informacje strzeżone przez jedno lub kilka przedsiębiorstw stały się ogólnie dostępne dla potencjalnych konkurentów lub uległy dezaktualizacji;
3. pracodawca zaprzestał działalności, tzn. powstała sytuacja, w której działalność byłego pracownika nie może narazić pracodawcy na szkodę.

Pracodawca jest wyłącznym dysponentem tajemnic przedsiębiorstwa, z wyjątkiem takich tajemnic, których ujawnienie naruszałoby interesy podmiotów trzecich i które w związku z tym zostały poddane szczególnej ochronie prawnej, np. w ustawie z 5.08.2010 r. o ochronie informacji niejawnych lub w ustawie z 29.08.1997 r. o ochronie danych osobowych. Zawiadomienie pracownika, że zakaz konkurencji przestał obowiązywać wskutek ustania przyczyny jego ustanowienia, oznacza uchylenie stanu tajemnicy w stosunku do informacji, które zostały udostępnione pracownikowi w związku z zatrudnieniem.

Drugi stan faktyczny, z którym został w art. 101² § 2 k.p. związany skutek prawny w postaci ustania obowiązywania zakazu przed upływem umówionego przez strony okresu, dotyczy niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Uchybienie pracodawcy w zapłacie kolejnej raty odszkodowania pociąga za sobą ustanie zakazu konkurencji. Powodujące ten skutek „niewywiązywanie się z obowiązku” wypłaty odszkodowania w rozumieniu art. 101² § 2 k.p. obejmuje opóźnienie wypłaty odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu zawartej klauzuli konkurencyjnej.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2016 r. w sprawie o sygn. akt II PK 108/15 nie można jednak przyjmować ustania z mocy art. 101² § 2 k.p. zakazu konkurencji z racji niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, polegającego na opóźnieniu w realizacji świadczenia, jeśli pracownik podjął działalność konkurencyjną bezpośrednio po rozwiązaniu łączącego strony stosunku pracy, przed nadejściem terminu płatności pierwszej raty odszkodowania. Pracodawca może bowiem powstrzymać się od spełnienia świadczenia i zaprzestać wypłaty odszkodowania w sytuacji, gdy były pracownik zobowiązany do niepodejmowania działalności konkurencyjnej łamie ten zakaz. Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca jest uprawniony do wstrzymania wypłaty dalszych rat odszkodowania, poczynając od daty powzięcia o tym wiadomości, a jeżeli pracodawca wypłacał raty odszkodowania w czasie, gdy doszło już do naruszenia tego zakazu przez byłego pracownika – do żądania ich zwrotu na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu.

Postanowienie zawarte w art. 101² § 2 k.p., że zakaz konkurencji przestaje obowiązywać w wymienionych w tym przepisie sytuacjach, nasuwa wątpliwość co do tego, czy wygasają z mocą na przyszłość zobowiązania obydwu stron umowy, czy też tylko pracownik zostaje zwolniony z obowiązku zaniechania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, a pracodawca ma spełnić swoje świadczenie (zapłacić odszkodowanie) w całości.

Sąd Najwyższy w wyroku z 17.11.1999 r., I PKN 358/99 (OSNAPiUS 2001/7, poz. 217), orzekł, że ustanie zakazu konkurencji dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania. Sąd Najwyższy podtrzymał to stanowisko w kilku kolejnych orzeczeniach np.  w wyroku z 7 lipca 2000 r., I PKN 731/99, uchwale z 11 kwietnia 2001 r., III ZP 7/01, wyroku z 24 maja 2011 r., II PK 298/10, .

Sąd Najwyższy oparł swoje stanowisko na wykładni językowej sformułowania „zakaz konkurencji przestaje obowiązywać”. Wynika z niej jednoznacznie, zdaniem Sądu Najwyższego, że ustanie zakazu konkurencji dotyczy tylko ustania obowiązku pracownika powstrzymania się od działalności konkurencyjnej. Zakaz konkurencji został ustawowo zdefiniowany w art. 101¹ § 1 k.p. Przepis art. 101² § 1 k.p. dotyczy tylko zobowiązania, które przyjął na siebie pracownik, nie dotyczy w ogóle zobowiązania, które przyjął na siebie pracodawca, czyli wypłaty odszkodowania.

Sąd Najwyższy wywodzi zatem obowiązek pracodawcy wypłacenia całego umówionego odszkodowania, gdy zakaz konkurencji ustał przed upływem umówionego terminu wskutek zaistnienia okoliczności określonej w art. 101² § 2 k.p., z tego, że w art. 101² § 2 k.p. nie ma mowy o wygaśnięciu obowiązku pracodawcy wypłaty odszkodowania (wykładnia a contrario art. 101² § 2 k.p.).

Umowa o zakaz konkurencji jak każda inna umowa powinna być zgodna z powszechnie obowiązującym prawem. Należy pamiętać, że czynność prawna mająca na celu obejście ustawy jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek, w szczególności ten, iż na miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej wchodzą odpowiednie przepisy ustawy. Nieważna jest czynność prawna sprzeczna z zasadami współżycia społecznego. Z uwagi na złożoność czynników mających wpływ na ewentualne uznanie umowy o zakaz konkurencji za nieważną rekomendujemy Użytkowniczce indywidualną poradę prawną, podczas której profesjonalny pełnomocnik szczegółowo przedstawi jakie dalsze kroki najlepiej podjąć w zaistniałej sytuacji.

Wpisz nasz KRS 0000318482 w deklaracji podatkowej PIT.

Stan prawny na dzień: 28 lutego 2022 r.

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.).
2. Ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1913 z późn. zm.).
3. D. Dzienisiuk, J. Skoczyński [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, red. L. Florek, Warszawa 2017, art. 101(2).