Porady

W jakich przypadkach i jak pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie?

Przedsiębiorco! Być może zdarzało się, że miałeś zamiar rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (dalej jako tzw. „zwolnienie dyscyplinarne”), lecz rezygnowałeś zniechęcony rygorystycznymi wymogami formalnymi i obawą przed sprawami sądowymi inicjowanymi przez zwalnianych pracowników. Jeżeli zaś należysz do tej szczęśliwej grupy przedsiębiorców, którzy dotychczas nie mieli takich problemów – gratulujemy doboru pracowników! Niemniej, gdyby kiedyś zaszła taka potrzeba, w niniejszej poradzie podpowiadamy, co musisz zrobić, aby zwolnieni przez Ciebie dyscyplinarnie pracownicy nie znaleźli żadnego argumentu do wniesienia sprawy do sądu.

Poniżej zawarte są kluczowe informacje dla zwolnień dyscyplinarnych, tj.:

  • Czym różni się zwolnienie dyscyplinarne od innych rodzajów zwolnień?
  • Kiedy można zwolnić pracownika dyscyplinarnie?
    • Ciężkie naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych
    • Popełnienie przez pracownika przestępstwa
    • Zawiniona utrata uprawnień przez pracownika
  • Jak dokonać zwolnienia dyscyplinarnego?

Czym różni się zwolnienie dyscyplinarne od innych rodzajów zwolnień?

Zasadnicza różnica między zwolnieniem dyscyplinarnym a innym rodzajem zwolnienia polega na tym, że zwolnienie dyscyplinarne odnosi skutek natychmiastowy, tj. już z chwilą złożenia oświadczenia pracownikowi, podczas gdy w pozostałych przypadkach wypowiedzeń umowy o pracę obowiązuje ustanowiony w przepisach kodeksu pracy lub umowie stron okres wypowiedzenia.

W tym miejscu, dla pełnego zrozumienia znaczenia zwolnienia dyscyplinarnego, podkreślmy, że umowa przestaje obowiązywać z chwilą, w której oświadczenie pracodawcy o zwolnieniu dyscyplinarnym doszło do pracownika w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią. Oznacza to, że okoliczność, że pracownik celowo nie zapoznaje się z treścią oświadczenia pracodawcy nie ma żadnego znaczenia dla skuteczności zwolnienia dyscyplinarnego.

Przykład:

Pracodawca wysłał oświadczenie o zwolnieniu dyscyplinarnym listem poleconym. Pracownik jednak spodziewając się tzw. „dyscyplinarki” postanowił nie odbierać poczty. Bierność pracownika nie będzie miała jednak znaczenia dla skuteczności zwolnienia dyscyplinarnego. Umowa o pracę ustanie zatem w dniu, w którym pracownik odmówił odbioru listu poleconego.

Przykład:

Pracodawca chce wręczyć pracownikowi oświadczenie o zwolnieniu dyscyplinarnym. Pracownik oświadczenie w obecności pracodawcy przeczytał i oświadczył pracodawcy, że nie przyjmuje tego pisma oraz nie potwierdzi jego otrzymania, a następnie opuszcza siedzibę pracodawcy. Zwolnienie dyscyplinarne było skuteczne z chwilą wręczenia przez pracodawcę oświadczenia, ponieważ pracownik mógł się wtedy z nim zapoznać – nawet jeżeli nie doczytał oświadczenia do końca. Gdyby jednak pracodawca następnie zaproponował pracownikowi rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, to będzie to równoznaczne z dorozumianym cofnięciem zwolnienia dyscyplinarnego.

Zwolnienie w trybie dyscyplinarnym jest zatem bardzo dotkliwym dla pracownika sposobem zakończenia stosunku pracy. To właśnie z tego powodu ustawodawca przewidując zwolnienia dyscyplinarne przewidział również obowiązek spełnienia przez pracodawcę szeregu przesłanek zarówno materialno- jak i formalno-prawnych.

Kiedy można zwolnić pracownika dyscyplinarnie?

Pracownika zwolnić dyscyplinarnie można zawsze wtedy, gdy spełnione są przesłanki wskazane w art. 52 kodeksu pracy i wymaga tego interes pracodawcy.

Ważne:

Kodeks pracy przewiduje katalog zamknięty sytuacji uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne. Pracodawca uzasadniając zwolnienie dyscyplinarne musi więc ściśle trzymać się przypadków wskazanych w art. 52 § 1 kodeksu pracy.

Spełnienie przesłanek z art. 52 § 1 kodeksu pracy nie powoduje po stronie pracodawcy obowiązku zwolnienia dyscyplinarnego. Niejednokrotnie w interesie pracodawcy jest przede wszystkim pozbycie się pracownika w sposób szybki i skuteczny. Przed zwolnieniem dyscyplinarnym zastanów się zatem, czy w danym przypadku nie lepiej będzie zaproponować pracownikowi zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę.

Jeżeli jednak dojdziesz do wniosku, że dla Ciebie najlepszym rozwiązaniem będzie zwolnienie dyscyplinarne pracownika, wskazujemy, że istnieją trzy sytuacje, w których możesz tego dokonać:

  • ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  • popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  • zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Każda z tych sytuacji musi być przez pracownika zawiniona.

Ważne:

Powodem zwolnienia dyscyplinarnego musi być określony czyn. Nie można zatem zwolnić dyscyplinarnie pracownika na przykład z tego powodu, że przez cały okres obowiązywania umowy o pracę naruszał obowiązki pracownicze. Dokonując zwolnienia dyscyplinarnego pracodawca musi wskazać jedno naruszenie dokonane przez pracownika i wykazać, że było to ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, a w konsekwencji zasadnym stało się zwolnienie dyscyplinarne.

Ciężkie naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych

Aby zwolnić pracownika z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych muszą łącznie zaistnieć trzy przesłanki:

  • wina pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo);
  • ciężkie naruszenie obowiązku podstawowego;
  • wystąpienie co najmniej zagrożenia interesów pracodawcy.

Oceniając winę pracownika należy ocenić 

stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia obowiązku (obowiązków) o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy

(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 kwietnia 2009 r., sygn. akt II PK 273/08). Jeśli pracownik dopuści się naruszenia podstawowego obowiązku, ale nie będzie można przypisać jego zachowaniu winy, to oznacza to, że naruszenie nie będzie miało charakteru ciężkiego, a w konsekwencji pracodawca nie może zwolnić takiego pracownika dyscyplinarnie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2013 r., sygn. akt II PK 174/12).

Jak się domyślasz, interesem pracodawcy jest oczywiście interes materialny, ale pewnie nie wiesz, że równie skutecznie pracodawcy mogą się powoływać się na swój interes niematerialny, np. poszanowanie przez pracownika dobrego imienia pracodawcy.

Poniżej zamieszczamy przykłady naruszenia obowiązków pracowniczych oraz ich konkretyzację zakwalifikowaną przez sądy jako ich ciężkie naruszenie:

  • niewłaściwe świadczenie pracy, np. korzystanie w pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze z nielegalnych programów komputerowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2004 r., sygn. akt I PK 36/04)
  • odmowa wykonania polecenia, np. bezzasadna odmowa podjęcia przez pracownika pracy w ustalonym zgodnie z prawem nowym miejscu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 149/99)
  • nieusprawiedliwiona nieobecność, np. nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pierwszym dniu po przebytej chorobie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 października 2007 r., sygn. akt II PK 54/07)
  • samowolne dopuszczenie miejsca pracy, np. samowolne opuszczenia stanowiska pracy przez dyspozytora pracującego w przedsiębiorstwie komunikacji samochodowej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 lutego 1997 r., sygn. akt I PKN 72/96)
  • działanie sprzeczne z charakterem świadczonej pracy, np. świadczenie przez radcę prawnego prywatnych usług prawniczych w czasie pracy przeznaczonym na obsługę pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 129/97)
  • naruszenie porządku pracy, np. niezawiadomienie pracodawcy o działaniu na szkodę pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 r., sygn. akt I PKN 351/98)
  • przywłaszczenie mienia, np. usiłowanie kradzieży mienia pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 452/98)
  • bezprawne dysponowanie majątkiem pracodawcy, np. księgowy pobierający bez zgody pracodawcy zaliczkę na poczet swoich przyszłych należności (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 305/98)
  • brak dbałości o dobro zakładu pracy, np. prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz pomimo sprzeciwu pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 marca 2005 r., sygn. akt I PK 263/04)
  • nadużycie świadczeń z zakresu ubezpieczeń społecznych, np. podejmowanie przez pracownika podczas zwolnienia lekarskiego czynności sprzecznych z jego celem, zwłaszcza czynności zmierzających do przedłużenia zwolnienia lekarskiego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 136/99)
  • udział w nielegalnym strajku, np. uczestniczenie w strajku pomimo pełnej świadomości bezprawności swojego postępowania i pomimo otrzymywanych ostrzeżeń i wezwań do zaniechania dalszego w nim udziału (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 marca 1992 r., sygn. akt I PRN 11/92)
  • nietrzeźwość lub spożywanie alkoholu, np. przebywanie w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości nawet jeśli dotychczas pracodawca akceptował taką sytuację (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 596/99)

Popełnienie przez pracownika przestępstwa

Drugą sytuacją, w której pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie jest popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem (art. 52 § 1 pkt 2 kodeksu pracy).

Zwalniając pracownika na tej podstawie musisz powołać się na:

  • przestępstwo

Pamiętaj, że nie będzie podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego, jeżeli pracownik popełnił jedynie wykroczenie, a nie przestępstwo. Ma to znaczenie zwłaszcza w sprawach, w których kwalifikacja danego czynu jako wykroczenie lub przestępstwo zależy od wartości mienia. Zapytasz pewnie, czy nie możesz zatem zwolnić dyscyplinarnie pracownika, który popełnił „tylko” wykroczenie wobec Ciebie lub Twojego mienia? Oczywiście, że możesz! W takich sytuacjach należy jednak odnieść się do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (patrz wyżej).

  • popełnienie przestępstwa w czasie obowiązywania umowy o pracę

Oczywistym jest, że aby popełnienie przestępstwa stanowiło podstawę zwolnienia dyscyplinarnego musi zostać popełnione dopiero po zawarciu umowy o pracę.

  • brak możliwości dalszego zatrudniania pracownika

Przyczyną braku możliwości dalszego zatrudniania może być utrata zaufania pracodawcy do pracownika. Niezależnie od tego, jakie przestępstwo zostanie popełnione, jeżeli budzi wątpliwości pracodawcy co do uczciwego wykonywania powierzonej pracownikowi pracy, dalsze zatrudnianie pracownika może okazać się niemożliwe. Będzie tak np. w sytuacji popełnienia przestępstwa przeciwko mieniu przez pracownika odpowiedzialnego za powierzone mienie pracodawcy. 

  • oczywistość przestępstwa lub prawomocność wyroku

Przestępstwo jest oczywiste, jeżeli brak jest jakichkolwiek wątpliwości co do jego popełnienia przez pracownika. Pamiętaj jednak, że przesłanka oczywistości musi być spełniona już w chwili zwolnienia dyscyplinarnego. Jeżeli popełnienie przestępstwa nie było oczywiste w chwili zwolnienia, to nawet jeżeli później pracownik zostanie skazany prawomocnym wyrokiem, zwolnienie dyscyplinarne zostanie uznane za niezasadne.

Chcesz dowiedzieć się więcej na ten temat?

Pokaż materiały

Zawiniona utrata uprawnień przez pracownika

Ostatni stan uzasadniający zwolnienie dyscyplinarne odnosi się tylko do tych pracowników, którzy do świadczenia pracy muszą legitymować się określonymi uprawnieniami. W grupie tej będą np. kierowcy, ponieważ muszą posiadać prawo jazdy lub lekarze, ponieważ muszą posiadać odpowiedni dyplom.

Ważne:

Omawiana sytuacja nie dotyczy pracowników, którzy wymaganych uprawnień nigdy nie nabyli, np. z powodu niezdania egzaminu zawodowego. W takim przypadku pracownika można zwolnić, ale z zachowaniem terminów wypowiedzenia.

Jak dokonać zwolnienia dyscyplinarnego?

Przedsiębiorco, wiesz już kiedy możesz zwolnić pracownika dyscyplinarnie. Teraz czas dowiedzieć się, w jaki sposób możesz prawidłowo przeprowadzić takie zwolnienie.

Zacznijmy od wymogów najprostszych. Na pewno nie będzie dla Ciebie dużym zaskoczeniem, że wypowiedzenie umowy o pracę musisz złożyć pracownikowi na piśmie pouczając go o prawie odwołania do sądu. Ponadto Twoje oświadczenie powinno zawierać uzasadnienie, tj. konkretną i prawdziwą przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego. Taką przyczyną będzie oczywiście sytuacja, która może zostać zakwalifikowana jako jedna z omówionych wyżej przesłanek.

Ważne:

W przypadku ewentualnego sporu do oceny sądu będzie należało ustalenie, czy wystąpiła jedna z ww. przesłanek uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne. Sąd nie będzie jednak ustalał, czy zachowanie pracownika rzeczywiście miało miejsce, lecz oceni, czy według okoliczności opisanych przez Ciebie w wypowiedzeniu zwolnienie dyscyplinarne było zasadne, a nadto zrozumiałe dla zwalnianego pracownika.

Mając świadomość powyższego, z powodzeniem możesz samodzielnie napisać uzasadnienie wręczanego pracownikowi wypowiedzenia. Pamiętaj jednak, aby nie rozpisywać się miesiącami! Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Ważne:

Przekraczając 1-miesięczy termin na dokonanie zwolnienia dyscyplinarnego, pracownik może skutecznie żądać w sądzie przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Jak jednak rozumieć „uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy? Na to pytanie odpowiedział Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 21 października 1999 r., sygn. akt I PKN 318/99, orzekając, że

bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 KP rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę

oraz w wyroku z dnia 17 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 432/97, w którym stwierdził, że

uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 2 KP) następuje w momencie, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną pracodawcy albo inna wyznaczona do tego osoba, uprawniona do rozwiązania umowy o pracę (art. 31 § 1 KP).

Każdy przypadek należy zatem rozpatrywać indywidualnie.

Powyższe to jednak nie wszystko. Dodatkowo przepisy kodeksu pracy stanowią, że pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (art. 52 § 3 kodeksu pracy).

Pamiętaj zatem, że musisz wystąpić o pisemną opinię związku zawodowego, ale jednocześnie opinia ta pozostaje tylko opinią, czyli mówiąc wprost – nie musisz jej respektować.

Ważne:

Zaniechanie konsultacji przed dokonaniem zwolnienia dyscyplinarnego powoduje, że pracownik może skutecznie żądać w sądzie przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Sytuacji nie zmienia zasłanianie się niewiedzą co do objęcia pracownika ochroną związkową.

Mamy nadzieję, że po lekturze niniejszej porady rozwiane zostały wszystkie Twoje wątpliwości co do zwolnień dyscyplinarnych. Gdyby tak się nie stało, zachęcamy do zadania naszym ekspertom pytań poprzez formularz dostępny  na stronie:

https://mikroporady.pl/pytania-do-eksperta

Podstawa prawna:

  • ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2020.1320 t.j.)

Rodzaje umów o pracę

Wielokrotnie pracownik i pracodawca stają przed wyborem najwłaściwszej formy zawieranej umowy o pracę.

Jeżeli zadecydowaliście już, że chcecie zawrzeć umowę o pracę regulowaną przepisami kodeku pracy, pozostaje Wam wybór pomiędzy umową zawartą na okres próbny, na czas określony oraz czas nieokreślony.

Wśród pracowników największym zainteresowaniem cieszy się umowa zawierana na czas nieokreślony, daje ona poczucie największej stabilizacji (m.in. najdłuższy czas wypowiedzenia umowy, obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy przez pracodawcę). Wybór umowy na czas nieokreślony cieszy się także zainteresowaniem wśród pracowników starających się o kredyt – zwiększa możliwość jego otrzymania, budując wiarygodność pracownika w ocenie banku.


Pobierz poradnik

Pamiętaj:
Wpisz nasz KRS 0000318482 w Deklaracji Podatkowej Twój e-PIT
Dziękujemy!

Pomogliśmy?

Teraz Ty możesz pomóc
Fundacji Akademia Liderów!

Jesteśmy fundacją non-profit, a mikroPorady.pl to nasz projekt, dzięki któremu wspieramy mikroprzedsiębiorczość w Polsce. 96% mikrofirm zapewnia 75% wszystkich wpływów z podatków i wytwarza 51% zysku gospodarki kraju. Jednak z powodu braku dostatecznej wiedzy, znajomości przepisów i kompetencji tylko niewielkiej liczbie udaje się utrzymać na rynku dłużej niż rok. Pomóż nam w finansowaniu edukacji mikroprzedsiębiorców, pisaniu poradników, umów, instrukcji, regulaminów i innych tekstów, z których również Ty korzystasz. Wystarczy nawet niewielka kwota.

Wybierz kwotę darowizny i przejdź do szybkiej, bezpiecznej płatności internetowej:


/ miesięcznie

  • Wybierz lub wpisz kwotę darowizny