Kazusy prawne

Wypowiedzenie umowy o pracę po ustaniu szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem

Zgodnie z art. 33 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (dalej jako: „k.p.”), zawierając umowę o pracę na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Uzasadnienie takiego wypowiedzenia nie jest wymagane, o czym świadczy treść art. 30 § 4 k.p., zgodnie z którym jedynie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Tego rodzaju wymogu przepisy prawa pracy nie przewidują zatem dla wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony.

Ważne:

Nie oznacza to jednak, że nie jest możliwa ocena przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony, a pracownik jest pozbawiony w tym zakresie ochrony.

Także w sytuacjach, gdy formalnie można już dokonać wypowiedzenia umowy o pracę z uwagi na zakończenie okresu ochronnego, pracownik może być faktycznie chroniony z innej podstawy prawnej.

Przepisy prawa pracy przewidują szereg regulacji chroniących poszczególne grupy pracowników przed wypowiedzeniem umowy o pracę w określonych okolicznościach, ograniczając kompetencję pracodawcy jedynie do zmiany warunków pracy i płacy pracownika. Wśród grup chronionych w sposób szczególny przed wypowiedzeniem, są np. kobiety w ciąży bądź pozostające na urlopie macierzyńskim, osoby w wieku przedemerytalnym, społeczni inspektorzy pracy czy kierownictwo związków zawodowych. Okres trwania szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę jest każdorazowo ściśle określony przepisami i ochrona pracownika co do zasady nie wykracza poza ramy ustawowe.

Możliwa jest jednak, jak pokazuje niniejszy kazus, szczególna ocena motywów wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny i na czas określony co do jego zgodności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno - gospodarczym przeznaczeniem prawa nawet po ustaniu okresu szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Oceny dokonać może sąd pracy, po wystąpieniu pracownika z roszczeniem ochronnym przeciwko pracodawcy.

Stan faktyczny

W prezentowanym stanie faktycznym, Powódka otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony (dłuższy niż 6 miesięcy) ze Spółką X pierwszego dnia po stawieniu się do pracy po wykorzystanym urlopie macierzyńskim.

Sprawę dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę w takim trybie rozważył w pierwszej kolejności z powództwa zwolnionej pracownicy Sąd Rejonowy, którego wyrok został następnie zaskarżony przez pozwaną Spółkę. Sąd drugiej instancji, po rozpoznaniu apelacji Pozwanej, wyrokiem z dnia 28 kwietnia 2011 roku zmienił zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego i zasądził przywrócenie Powódki do pracy w Spółce na dotychczasowych warunkach pracy i płacy. Pozwana Spółka złożyła od tego wyroku skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, zarzucając orzeczeniu naruszenie prawa materialnego poprzez stwierdzenie, że pracownicy nawet po zakończeniu przebywania na urlopie macierzyńskim przysługuje szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę.

Problem prawny

Podstawowa wątpliwość w opisywanym stanie faktycznym powstała na tle dopuszczalności wypowiedzenia terminowej umowy o pracę przez pracodawcę wobec pracownicy, której nie przysługuje już szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę z tytułu urlopu macierzyńskiego oraz – czy w sytuacji wytoczenia powództwa przeciwko pracodawcy, pracownicy przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy lub roszczenie odszkodowawcze.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy wyrokiem z dniaz dnia 22 maja 2012 roku oddalił skargę kasacyjną pozwanej Spółki, tym samym podtrzymując stanowisko sądu drugiej instancji o bezprawności wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego i o przywróceniu pracownicy do pracy na dotychczasowych warunkach.

Rozstrzygnięcie problemu prawnego

Zgodnie z art. 177 § 1 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Ochrona przewidziana tym przepisem dotyczy również pracownic zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony i trwa formalnie do momentu stawienia się do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Wypowiedzenie pracownicy umowy o pracę już po ustaniu urlopu macierzyńskiego nie podlega bezpośrednio ochronie tego przeepisu, gdyż nie mieści się wśród przesłanek art. 177 k.p. - zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy rozpoczyna się od początku ciąży, a kończy się z upływem urlopu macierzyńskiego. Z wykładni językowej art. 177 § 1 k.p. jednoznacznie zatem wynika, że okres ochronny nie rozciąga się na czas "bezpośrednio po nim".

W niniejszej sprawie powódka otrzymała wypowiedzenie pierwszego dnia po stawieniu się do pracy po wykorzystanym urlopie macierzyńskim. Pracodawca, wobec zatrudnienia powódki na czas określony, nie miał obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na piśmie, jednakże w zaprezentowanym stanie faktycznym należy domniemywać, iż konkretna przyczyna musiała zaistnieć. Przyczyna ta dotyczyła najprawdopodobniej czasu sprzed zakończenia urlopu macierzyńskiego, ponieważ wypowiedzenie wręczono pracownicy bezpośrednio po stawieniu się do pracy. W świetle zebranego w sprawie materiału dowodowego uzasadnione jest zatem stanowisko, że do zwolnienia powódki nie doszło z powodu sposobu wykonywania przez nią obowiązków pracowniczych, a jedynie ze względu na jej ciążę i wcześniejsze przebywanie na urlopie macierzyńskim.

Zatem, pomimo że decyzja pracodawcy w tym względzie podjęta została jeszcze w okresie ochronnym pracownicy, nie naruszała ona bezpośrednio art. 177 § 1 k.p. i nie mógł być on podstawą roszczenia pracownicy o przywrócenie do pracy (art. 50 § 5 w związku z art. 45 k.p.).

Brak jest jednak podstaw, by odmówić sądowi pracy uprawnienia do badania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w sytuacji, gdy może chodzić o ustalenie, czy ta przyczyna nie miała charakteru dyskryminacyjnego. Z art. 183b § 1 pkt 1 k.p. wynika bowiem, że naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest różnicowanie sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p. (m.in. ze względu na płeć), którego skutkiem jest rozwiązanie stosunku pracy, bez względu na to, czy został on nawiązany na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, czy też umowy terminowej. Pracownik zatrudniony na czas określony nie może być więc pozbawiony ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn dyskryminacyjnych.

Ważne:

W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu ciężar dowodu rozkłada się w ten sposób, że po wskazaniu przez pracownika faktów uprawdopodobniających zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, pracodawca ma obowiązek udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami.

W kodeksie pracy zostały wprost przewidziane roszczenia odszkodowawcze związane z dyskryminacją (art. 183d k.p. w związku z art. 113 k.p. i art. 183a § 1 k.p.). Nie spełniają one jednak bezpośrednio funkcji ochrony stosunku pracy, mają jedynie charakter odszkodowawczy i penalizujący negatywne zachowania pracodawcy. Należy zatem przyjąć, że przepisy te w sposób niedostateczny chronią stosunek pracy osoby, której wypowiedziano terminową umowę o pracę bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego z powodu ciąży i nieobecności w pracy związanej z wychowaniem dziecka. Za element gwarancji ochrony trwałości stosunku pracy pracownic będących w ciąży i korzystających z urlopu macierzyńskiego należy uznać także zakres roszczeń przysługujących pracownicy w wypadku rozwiązania z nią stosunku pracy po zakończeniu okresu ochronnego, ale na skutek działań przygotowawczych do takiej decyzji podjętych już w okresie ochronnym.

Stosowanym środkiem ochrony przed konsekwencjami wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony kobiecie w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego jest na gruncie prawa krajowego art. 50 § 5 k.p., zgodnie z którym przepisu § 3:

(…) jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę m.in. pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. W tym przypadku stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 k.p., co oznacza, że pracownica, której wypowiedziano terminową umowę o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego może domagać się również przywrócenia do pracy.

Jeżeli zatem pracodawca wypowiada umowę o pracę zawartą na czas określony bezpośrednio po zakończeniu okresu ochronnego, to choć formalnie nie narusza art. 177 § 1 k.p., to w rzeczywistości zapewnia sobie nieskrępowany mechanizm rozwiązania stosunku pracy z powodu macierzyństwa. Jeśli taka sytuacja zachodzi, to jest ona ewidentnym nadużyciem prawa pracodawcy do wypowiedzenia umowy terminowej.

Biorąc zatem pod uwagę funkcję, jaką spełnia art. 50 § 5 k.p., przyjąć należy, że przewidziana nim możliwość żądania przywrócenia do pracy dotyczy także pracownicy, której wypowiedziano umowę o pracę zawartą na czas określony, wprawdzie po zakończeniu okresu ochronnego, ale na skutek decyzji podjętej już w tym okresie i mającej za przyczynę macierzyństwo pracownicy.

Podstawa:

  1. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 maja 2012 r., II PK 245/11;
  2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy: Dz.U.2020.1320 t.j..

Rodzaje umów o pracę

Wielokrotnie pracownik i pracodawca stają przed wyborem najwłaściwszej formy zawieranej umowy o pracę.

Jeżeli zadecydowaliście już, że chcecie zawrzeć umowę o pracę regulowaną przepisami kodeku pracy, pozostaje Wam wybór pomiędzy umową zawartą na okres próbny, na czas określony oraz czas nieokreślony.

Wśród pracowników największym zainteresowaniem cieszy się umowa zawierana na czas nieokreślony, daje ona poczucie największej stabilizacji (m.in. najdłuższy czas wypowiedzenia umowy, obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy przez pracodawcę). Wybór umowy na czas nieokreślony cieszy się także zainteresowaniem wśród pracowników starających się o kredyt – zwiększa możliwość jego otrzymania, budując wiarygodność pracownika w ocenie banku.

Umowa na okres próbny może zostać zawarta najdłużej na okres 3 miesięcy. Jej celem jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

Umowa na czas określony jest często wybierana przez pracodawców, jako następstwo umowy na okres próbny przed zawarciem docelowej umowy – na czas nieokreślony.
W poniższym zestawieniu przedstawiamy różnice pomiędzy umową o pracę na okres próby, na czas określony oraz na czas nieokreślony.


Pobierz poradnik

Pomogliśmy?

Teraz Ty możesz pomóc
Fundacji Akademia Liderów!

Jesteśmy fundacją non-profit, a mikroPorady.pl to nasz projekt, dzięki któremu wspieramy mikroprzedsiębiorczość w Polsce. 96% mikrofirm zapewnia 75% wszystkich wpływów z podatków i wytwarza 51% zysku gospodarki kraju. Jednak z powodu braku dostatecznej wiedzy, znajomości przepisów i kompetencji tylko niewielkiej liczbie udaje się utrzymać na rynku dłużej niż rok. Pomóż nam w finansowaniu edukacji mikroprzedsiębiorców, pisaniu poradników, umów, instrukcji, regulaminów i innych tekstów, z których również Ty korzystasz. Wystarczy nawet niewielka kwota.

Wybierz kwotę darowizny i przejdź do szybkiej, bezpiecznej płatności internetowej:

/ miesięcznie

  • Wybierz lub wpisz kwotę darowizny