Zaległy urlop wypoczynkowy a kontynuowanie zatrudnienia po rozwiązaniu stosunku pracy

Użytkownik serwisu zwrócił się do nas z pytaniem dotyczącym rozliczenia zaległego urlopu w sytuacji rozwiązania umowy o prace na 1 dzień i zawarcia umowy o pracę z tym samym zakładem pracy na tym samym stanowisku. Ponadto prosił o wskazanie, jaka jest wysokość odprawy emerytalnej.

Zgodnie z art. 171§ 1 Kodeksu pracy w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Jak wskazuje natomiast §3, pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, w przypadku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

W literaturze wskazuje się, że z treści 171 § 3 Kodeksu pracy wynikają następujące cechy charakteryzujące rozliczenie zaległego urlopu:

• możliwość przeniesienia prawa do urlopu w naturze dotyczy tylko umownego stosunku pracy, przy zachowaniu tożsamości jego stron;
• podstawą jej zastosowania jest porozumienie stron, które powinno być zawarte przed ustaniem dotychczasowego stosunku pracy;
• kolejna umowa o pracę musi być zawarta bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę.

Ograniczenie zakresu stosowania omawianego unormowania do umownego stosunku pracy jest ewidentne – zarówno dotychczasowy stosunek pracy, jak i kolejny nawiązany z tym samym pracodawcą ma być stosunkiem pracy opartym na umowie o pracę.

Wymóg porozumienia jako podstawy do zastosowania przeniesienia prawa do urlopu w naturze na nowy stosunek pracy wynika z użytego przez przepis zwrotu „strony postanowią”. Porozumienie takie powinno być zawarte jeszcze przed rozwiązaniem lub wygaśnięciem dotychczasowej umowy. Inaczej w dacie ustania stosunku pracy prawo do urlopu w naturze przekształci się w prawo do ekwiwalentu, a pracodawca będzie musiał wypłacić go w tym momencie jako terminie wymagalności świadczenia.

Z inicjatywą zawarcia porozumienia może wystąpić każda ze stron umowy o pracę; z przepisu nie wynika przy tym obowiązek zachowania szczególnej formy dla jego zawarcia.  Za budzący najwięcej wątpliwości element regulacji zawartej w art. 171 § 3 Kodeksu pracy należy uznać wymaganie, by kolejna umowa zawarta była „bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę”. Powstaje bowiem pytanie o to, czy „bezpośredniość” ma być rozumiana dosłownie jako zawarcie nowej umowy w dniu następującym po dniu ustania poprzedniego zatrudnienia, czy też między ustaniem poprzedniego stosunku pracy a nawiązaniem nowego może występować przerwa, a jeżeli tak, to jak długa.

W tej kwestii wyrażono w piśmiennictwie bardzo rozbieżne opinie, od zakładającej konieczność interpretowania zwrotu „bezpośrednio” w sposób zbliżony do dosłownego rozumienia tego pojęcia, poprzez lakoniczne stwierdzenie, że nie należy tego zwrotu rozumieć dosłownie, aż do propozycji uznania, że „bezpośrednie” zawarcie nowej umowy o pracę oznacza jej zawarcie w tym samym roku kalendarzowym, w którym nastąpiło ustanie poprzedniego zatrudnienia między tymi samymi podmiotami.

Wydaje się jednak, że ten ostatni pogląd nie znajduje wystarczającego uzasadnienia nie tylko w wykładni językowej, ale również celowościowej. Za uzasadnione de lege lata należy uznać interpretowanie tego pojęcia w sposób odwołujący się do dosłownego jego znaczenia, za pomocne uznając przy tym wskazówki płynące z orzecznictwa sądowego. Z wypowiedzi Sądu Najwyższego, odnoszących się do sposobu rozumienia zwrotu „bezpośrednio po”, używanego w innych regulacjach prawnych, wynika, że stosując co do zasady wykładnię gramatyczną tego pojęcia, należy odrzucić jednocześnie możliwość jego rozumienia wyłącznie jako „następnego dnia” po zdarzeniu.

Dlatego też pojęcie bezpośredniości, w kontekście art. 171 § 1 Kodeksu pracy wiązać należy raczej z możliwie najkrótszym odstępem czasowym między dotychczasową a kolejną umową o pracę, bo tylko takie rozumienie tego zwrotu eliminuje niepewność co do sposobu realizacji uprawnień urlopowych pracownika wynikających z pierwszej umowy o pracę. Gdyby przerwa między umowami była zbyt długa, wzrastałoby ryzyko, że ostatecznie nie dojdzie do zawarcia między stronami umowy o pracę, w czasie trwania której pracownik miał wykorzystać urlop, do którego prawo nabył, pozostając w stosunku pracy na podstawie poprzedniej umowy.

Z brzmienia komentowanego przepisu wynika, że kolejna umowa ma być zawarta po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę. Wydaje się jednak, że nie ma żadnych przeszkód co do zastosowania zawartej w art. 171 § 3 k.p. regulacji do przypadku, gdy umowa kolejna będzie zawarta jeszcze przed ustaniem pierwszego stosunku pracy, a w jej treści strony, jako dzień rozpoczęcia pracy, wskażą dzień przypadający bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu pierwszej umowy.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w Postanowieniu z 13 grudnia 2022 r., II PSK 69/22, LEX nr 3557120 

Z datą zakończenia zatrudnienia nie ma możliwości wykorzystania urlopu wypoczynkowego w naturze. Jego rozliczenie może mieć miejsce wyłącznie przez zapłatę ekwiwalentu.

Zatem w przedstawionym stanie faktycznym, jeżeli po rozwiązaniu stosunku pracy i podpisaniem kolejnej umowy z tym samym pracodawcą będzie jeden dzień przerwy – pracodawca obowiązany będzie do wypłaty ekwiwalentu na rzecz pracownika. Nie zostanie bowiem spełniona przesłanka „bezpośredniości” o której mowa w art. 171 § 3 Kodeksu pracy.

Odnosząc się natomiast do pytania dotyczącego odprawy emerytalnej należy wskazać, że zgodnie z art.  92¹ § 1 Kodeksu pracy pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Pamiętaj!

Wpisz nasz KRS 0000318482 w Deklaracji Podatkowej PIT.

Wyszukaj:

Akademia Liderów Innowacji i Przedsiębiorczości Fundacja dr Bogusława Federa w https://www.podatki.gov.pl/pit/twoj-e-pit/

Dziękujemy :)

Stan prawny na dzień: 27 lipca 2023 r.

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 z późn. zm.).
2. K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2023, art. 171.