Porady eksperta

Usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy

Użytkownik naszego portalu zwrócił się z pytaniem dotyczącym interpretowania nieobecności pracownika. Zatrudniony przedłożył mu zaświadczenie, z którego wynika, że w dniu nieobecności, jego ojciec był na wizycie lekarskiej. Pracownik z uwagi na stan zdrowia ojca, musiał mu w niej towarzyszyć. Użytkownik wiedział o tym fakcie, ponieważ poprzedniego dnia został poinformowany ustnie przez pracownika. W jaki sposób zatem należy ująć tą nieobecność. 

Poniżej odpowiedź:


Na początku warto przypomnieć definicje legalne pracownika i stosunku pracy, które wprowadza ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (dalej jako – „Kodeks pracy” lub „k.p.”). Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 k.p.). Natomiast przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 k.p.) Co istotne – zatrudnienie w ww. warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy i nie ma przy tym znaczenia nazwa zawartej przez strony umowy. Zatem przepisy Kodeksu pracy, w tym dotyczące nieobecności pracownika, stosuje się do stosunku pracy (por. art. 1 k.p.: Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców).

Pracownik zatrudniony przez Użytkownika z pewnością nie skorzystał z instytucji urlopu wypoczynkowego, ani też z urlopu na żądanie, który to stanowi część rocznego urlopu wypoczynkowego pracownika. Rozważenia wymaga więc kwestia charakteru nieobecności pracownika w pracy z uwagi na dwie zasadnicze kwestie. Po pierwsze – nieusprawiedliwiona nieobecność może być traktowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowi podstawę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne). Naruszenie to jednak musi dotyczyć obowiązków podstawowych i być ciężkie. Wydaje się zatem, że w analizowanym przypadku (poinformowanie dzień wcześniej pracodawcy, brak sprzeciwu pracodawcy, nadzwyczajne okoliczności) przesłanka ta nie zmaterializowała się. Po drugie istotna jest regulacja art. 80 Kodeksu pracy: wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Omawiana nieobecność pracownika w pracy nie mieści się również w ramach ustalonych dla tzw. urlopów okolicznościowych. Te zostały uregulowane w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. Wśród wielu przyczyn uzasadniających zawieszenie obowiązku pracy, nie znajduje się przesłanka wskazana przez pracownika zatrudnionego przez Użytkownika.

Prawo pracy jest specyficzną gałęzią prawa z uwagi na rodzaj jego źródeł. Stanowią je nie tylko Kodeks pracy, ale też przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 9 k.p.). Zgodnie z art. 32 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa: zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad innym chorym członkiem rodziny.

Co za tym idzie, opieka nad innym członkiem rodziny jest podstawą do zwolnienia pracownika z wykonywania pracy. Nieobecność tą należy traktować jako usprawiedliwioną. Zgodnie z powołaną wyżej ustawą innym członkiem rodziny, jest m.in. rodzic ubezpieczonego. Warunkiem jednak usprawiedliwienia takiej nieobecności jest to, czy ojciec pracownika pozostaje z nim we wspólnym gospodarstwie domowym. Należy rozumieć je szeroko – jako brak innych osób poza ubezpieczonym, które mogłyby sprawować opiekę nad chorym członkiem rodziny.

Podobne stanowisko reprezentuje doktryna. Według L. Florka opieka nad członkiem rodziny pracownika jest przyczyną uzasadniającą nieobecność pracownika w pracy. Ponadto pracownik ma obowiązek uprzedzenia pracodawcy o niemożności stawienia się do pracy z przyczyny z góry wiadomej oraz usprawiedliwienie nieobecności w pracy. Usprawiedliwiona nieobecność nie może zostać uznana za naruszenie obowiązku pracowniczego. Na uwagę zasługuje fakt, że powinna zostać udowodniona.

Powyższa analiza wskazuje, że nieobecność pracownika zatrudnionego przez Użytkownika, nie może zostać uznana za nieusprawiedliwioną. Po pierwsze, pracodawca został o niej odpowiednio wcześnie zawiadomiony. Po drugie jest ona związana z okolicznością, za którą pracownikowi nie można przypisać winy. Po trzecie, pracownik dysponuje zaświadczeniem, które co prawda dotyczy jego ojca, ale nie ma przeszkód do uznania go za dowód. Jak już wskazano, warunkiem usprawiedliwienia takiej nieobecności jest to, czy pracownik był jedyną osobą, która mogła w tym dniu sprawować opiekę nad chorym ojcem. Nie zaistniały przesłanki uznania powyższej sytuacji za: urlop wypoczynkowy, urlop na żądanie, urlop bezpłatny, ani tzw. urlop okolicznościowy. Brak jest także znamion nieobecności nieusprawiedliwionej. Kodeks pracy w art. 8 powołuje się na zasady współżycia społecznego: nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. W razie ewentualnego sporu z pracownikiem, może on nie tylko powoływać się na szczególną sytuację, w której się znalazł z uwagi na stan zdrowia ojca i konieczność opieki nad nim, ale też na możliwość działania przez pracodawcę sprzecznie z zasadami współżycia społecznego, gdyby odmawiał on uznania nieobecności za usprawiedliwioną.

Stan prawny na dzień: 18.03.2021 r.

Podstawa prawna:

  1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (t.j. Dz.U. 2020 r. poz. 1320),
  2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. 2020 r. poz. 870 ze zm.),
  3. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz.U. 2014 r. poz. 1632).

Źródła:
1. Florek L., Prawo pracy, Warszawa 2017, wydanie 19, C.H. BECK.

Umowa o dzieło - umowa zlecenie

Wielokrotnie spotykamy się z problematyką, jaką jest wybór właściwego rodzaju umowy. Najczęściej mylonymi i błędnie stosowanymi umowami są umowa o dzieło/umowa zlecenie. Zarówno umowa o dzieło, jak i umowa zlecenie są umowami cywilnoprawnymi, pełnią jednakże zdecydowanie inne funkcje i powodują różne skutki. Istotą zawarcia umowy o dzieło jest zobowiązanie się przyjmującego zamówienie do wykonania określonego, szczegółowo w umowie dzieła, zaś strony zmawiającej do zapłaty wynagrodzenia. Istotą umowy zlecenia jest wykonanie nie przez przyjmującego zlecenie określonej czynności prawnej lub faktycznej.


Pobierz poradnik

Ważne w 2021
Wpisz nasz KRS 0000318482 w deklaracji podatkowej PIT za 2020

Pomogliśmy?

Teraz Ty możesz pomóc
Fundacji Akademia Liderów!

Jesteśmy fundacją non-profit, a mikroPorady.pl to nasz projekt, dzięki któremu wspieramy mikroprzedsiębiorczość w Polsce. 96% mikrofirm zapewnia 75% wszystkich wpływów z podatków i wytwarza 51% zysku gospodarki kraju. Jednak z powodu braku dostatecznej wiedzy, znajomości przepisów i kompetencji tylko niewielkiej liczbie udaje się utrzymać na rynku dłużej niż rok. Pomóż nam w finansowaniu edukacji mikroprzedsiębiorców, pisaniu poradników, umów, instrukcji, regulaminów i innych tekstów, z których również Ty korzystasz. Wystarczy nawet niewielka kwota.

Wybierz kwotę darowizny i przejdź do szybkiej, bezpiecznej płatności internetowej:

/ miesięcznie

  • Wybierz lub wpisz kwotę darowizny