Ochrona danych wrażliwych

Użytkowniczka serwisu zwróciła się do nas z prośbą o poradę prawną dotyczącą utraty pracy po zaistniałym incydencie w czasie pracy, którego przyczyną były względy zdrowotne. Wskazała, że jest pielęgniarką w szpitalu, jest uzależniona od alkoholu i zdarzało się, że łączyła leki nasenne z alkoholem. Po zdarzeniu wskutek którego straciła przytomność w czasie pracy Użytkowniczka udała się na oddział psychiatryczny na detoks od leków, a później na odwyk alkoholowy. O powyższym została poinformowana dyrekcja, a według informacji uzyskanych przez Użytkowniczkę wiele informacji pozyskanych przez pracodawcę była nieprawdziwa. Kilka miesięcy później Użytkowniczka jest na etapie szukania nowej pracy. Będąc na rozmowie o pracę w jednym ze szpitali okazało się, że ktoś poinformował już osoby decyzyjne na oddziale o jej problemach. Osoby tamte po podaniu imienia i nazwiska od razu wiedziały, o kogo chodzi. Czy to może być traktowane jako naruszenie tajemnicy zawodowej? Co Użytkowniczka może w tej sytuacji zrobić?

Należy zaznaczyć, że Kodeks pracy w art. 22(1) §1 (dalej: „k.p.”) jednoznacznie wskazuje zakres danych osobowych, których może żądać pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, jak również już zatrudnionej. Zgodnie z treścią przepisu, od osoby zatrudnianej pracodawca może oczekiwać podania danych:

• Imienia i nazwiska,
• Daty urodzenia,
• Danych kontaktowych,
• Danych dotyczących wykształcenia,
• Danych dotyczących kwalifikacji zawodowych,
• Danych dotyczących przebiegu zatrudnienia.

Natomiast art. 22(1) § 3 k.p. reguluje zakres danych od pracownika takich jak:
 adres zamieszkania, numer PESEL, a w przypadku jego braku - rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość, inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie oraz
numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Z art. 22(1) par. 4 k.p. wynika, że pracodawca może także żądać od pracownika podania innych niż powyższe danych, ale tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Warto przy tym podkreślić, że art. 13 ustawy z 6 listopada 2008 r. o prawach pacjenta i Rzeczniku Praw Pacjenta określa m.in. prawo pacjenta do tajemnicy informacji o stanie zdrowia. Tajemnica dotyczy danych, które zostały uzyskane w związku z wykonywaniem określonego zawodu medycznego. Tajemnicę informacji należy rozumieć jako powinność zachowania poufności pewnych danych zarówno co do ograniczonego kręgu osób, do których informacja może dotrzeć, jak i co do zakazu ujawniania określonych informacji. Zakaz i ograniczenie należy stosować do wszelkich form przetwarzania informacji, a więc pisemnego i ustnego, oraz wszelkich innych form przekazu nadających się do interpretacji, w tym także milczenia. Czasowy zakres konieczności zachowania tajemnicy informacji jest nieograniczony.

Zgodnie z art. 9 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (dalej: „RODO”) zabronione jest przetwarzanie pewnych danych osobowych.
Są to m.in. dane ujawniające pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub światopoglądowe, przynależność do związków zawodowych oraz przetwarzania danych genetycznych, danych biometrycznych w celu jednoznacznego zidentyfikowania osoby fizycznej lub danych dotyczących zdrowia, seksualności lub orientacji seksualnej tej osoby.
Jak wynika z legalnej definicji  określonej w art. 4 pkt 15 RODO „dane dotyczące zdrowia” oznaczają dane osobowe o zdrowiu fizycznym lub psychicznym osoby fizycznej, w tym o korzystaniu z usług opieki zdrowotnej - ujawniające informacje o stanie jej zdrowia. Należy więc stwierdzić, że informacje o stanie zdrowia pracownika należą do szczególnej kategorii danych osobowych w rozumieniu art. 9 ust. 1 RODO, których przetwarzanie co do zasady jest zabronione.

Jednak są wyjątki od tej zasady określone w przepisach RODO w 10 punktach:

• osoba, której dane dotyczą, wyraziła wyraźną zgodę na przetwarzanie tych danych osobowych w jednym lub kilku konkretnych celach, chyba że prawo Unii lub prawo państwa członkowskiego przewidują, iż osoba, której dane dotyczą, nie może uchylić się od powyższego zakazu;
• przetwarzanie jest niezbędne do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą, w dziedzinie prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej, o ile jest to dozwolone prawem Unii lub prawem państwa członkowskiego, lub porozumieniem zbiorowym na mocy prawa państwa członkowskiego przewidującymi odpowiednie zabezpieczenia praw podstawowych i interesów osoby, której dane dotyczą;
• przetwarzanie jest niezbędne do ochrony żywotnych interesów osoby, której dane dotyczą, lub innej osoby fizycznej, a osoba, której dane dotyczą, jest fizycznie lub prawnie niezdolna do wyrażenia zgody;
• przetwarzania dokonuje się w ramach uprawnionej działalności prowadzonej z zachowaniem odpowiednich zabezpieczeń przez fundację, stowarzyszenie lub inny niezarobkowy podmiot o celach politycznych, światopoglądowych, religijnych lub związkowych, pod warunkiem że przetwarzanie dotyczy wyłącznie członków lub byłych członków tego podmiotu lub osób utrzymujących z nim stałe kontakty w związku z jego celami oraz że dane osobowe nie są ujawniane poza tym podmiotem bez zgody osób, których dane dotyczą;
• przetwarzanie dotyczy danych osobowych w sposób oczywisty upublicznionych przez osobę, której dane dotyczą;
• przetwarzanie jest niezbędne do ustalenia, dochodzenia lub obrony roszczeń lub w ramach sprawowania wymiaru sprawiedliwości przez sądy;
• przetwarzanie jest niezbędne ze względów związanych z ważnym interesem publicznym, na podstawie prawa Unii lub prawa państwa członkowskiego, które są proporcjonalne do wyznaczonego celu, nie naruszają istoty prawa do ochrony danych i przewidują odpowiednie i konkretne środki ochrony praw podstawowych i interesów osoby, której dane dotyczą;
• przetwarzanie jest niezbędne do celów profilaktyki zdrowotnej lub medycyny pracy, do oceny zdolności pracownika do pracy, diagnozy medycznej, zapewnienia opieki zdrowotnej lub zabezpieczenia społecznego, leczenia lub zarządzania systemami i usługami opieki zdrowotnej lub zabezpieczenia społecznego na podstawie prawa Unii lub prawa państwa członkowskiego lub zgodnie z umową z pracownikiem służby zdrowia i z zastrzeżeniem warunków oraz zabezpieczeń, o których mowa w art. 9 ust. 3 (pracownika podlegającego obowiązkowi zachowania tajemnicy zawodowej);
• przetwarzanie jest niezbędne ze względów związanych z interesem publicznym w dziedzinie zdrowia publicznego, takich jak ochrona przed poważnymi transgranicznymi zagrożeniami zdrowotnymi lub zapewnienie wysokich standardów jakości i bezpieczeństwa opieki zdrowotnej oraz produktów leczniczych lub wyrobów medycznych, na podstawie prawa Unii lub prawa państwa członkowskiego, które przewidują odpowiednie, konkretne środki ochrony praw i wolności osób, których dane dotyczą, w szczególności tajemnicę zawodową;
• przetwarzanie jest niezbędne do celów archiwalnych w interesie publicznym, do celów badań naukowych lub historycznych lub do celów statystycznych zgodnie z art. 89 ust. 1 rozporządzenia RODO, na podstawie prawa Unii lub prawa państwa członkowskiego, które są proporcjonalne do wyznaczonego celu, nie naruszają istoty prawa do ochrony danych i przewidują odpowiednie, konkretne środki ochrony praw podstawowych i interesów osoby, której dane dotyczą.

Wobec powyższego, za dopuszczalne należałoby uznać przetwarzanie przez pracodawcę danych dotyczących zdrowia pracownika, w sytuacji, gdy uzyskanie takiej informacji przez pracodawcę będzie warunkowało możliwość prawidłowego wykonania ciążących na nim obowiązków. W myśl bowiem art. 207 par. 2 k.p., pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, a także uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników z niepełnosprawnością w ramach podejmowanych działań profilaktycznych.

Reasumując należy wskazać, że co do zasady przekazywanie danych osobowych na temat zdrowia pracownika jest zabronione. Należy jednak pamiętać o pewnych wyjątkach wskazanych powyżej. W sytuacji, gdy doszło do naruszenia danych osobowych Użytkowniczce przysługuje roszczenie o ochronę dóbr osobistych. Ponadto, jeżeli przekazywane informacje były nieprawdziwe Użytkowniczka może złożyć zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa uregulowanego w art. 212 Kodeksu karnego.

Pamiętaj!

Wpisz nasz KRS 0000318482 w Deklaracji Podatkowej PIT.

Wyszukaj:

Akademia Liderów Innowacji i Przedsiębiorczości Fundacja dr Bogusława Federa w  https://www.podatki.gov.pl/pit/twoj-e-pit/

Dziękujemy :)

Stan prawny na dzień: 15 maja 2023 r.

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 z późn. zm.).