Jak ustalić prawo pracownika oraz wysokość odprawy?

Na wstępie podkreślić należy, że odprawa pieniężna ma charakter jednorazowy i stanowi pewnego rodzaju rekompensatę dla pracownika za rozwiązanie stosunku pracy. Poniżej wyjaśnimy, komu i w jakiej wysokości przysługuje odprawa.

 

Przepisy dotyczące odprawy dla pracownika

Kwestie odpraw dla pracowników zostały uregulowane w Ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: „Ustawa”).

Odprawa z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn nieleżących po stronie pracownika może być przyznana pracownikom zwalnianym w ramach procedury zwolnień grupowych (art. 8 Ustawy) lub w trybie indywidualnym (art. 10 ust. 1 w związku z art. 8 Ustawy). Kodeks pracy nie reguluje zagadnień związanych z otrzymaniem odprawy.

 

Wysokość odprawy dla pracownika

Zgodnie z art. 8 Ustawy Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1)      jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2)      dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3)      trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

 

Komu przysługuje odprawa

Trzeba wiedzieć, że przepisy Ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1)      10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2)      10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3)      30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

Zgodnie z art. 10 ust. 1 Ustawy pracownik ma prawo do odprawy również w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

 

Przesłanki otrzymania odprawy

Podstawowym kryterium, zgodnie z którym pracownik nabywa prawo do odprawy, jest rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn od niego niezależnych. Ponadto brana jest pod uwagę liczba pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy.

Przepisy ustawy mają zastosowanie przy rozwiązaniu umowy o pracę w zakładzie pracy, w którym zatrudnionych jest co najmniej 20 pracowników, a przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie leży po stronie pracownika. 

Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie wspomnianej ustawy odbywa się na podstawie wypowiedzenia umowy o pracę złożonego pracownikowi przez pracodawcę lub za porozumieniem stron. Warto wspomnieć, że mówimy o tzw. zwolnieniu grupowym, gdy dochodzi do zwolnienia określonej w ustawie liczbie pracowników w nieprzekraczalnym okresie 30 dni.

Pracownikowi należy się odprawa również wtedy, kiedy przyczyna wypowiedzenia jest wystarczająca, by wypowiedzieć stosunek pracy lub rozstać się z pracownikiem za porozumieniem stron, przy czym w ciągu  30 dni pracodawca rozstaje się z mniejszą ilością pracowników.

 

Wyrok Sądu Najwyższego w sprawie odprawy

Prawo do odprawy nabywa pracownik, jeśli przyczyny rozwiązania umowy o pracę leżą wyłącznie po stronie pracodawcy. Najczęściej są to przyczyny ekonomiczne, organizacyjne, reorganizacja zakładu pracy czy likwidacja stanowiska pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego (sygn. akt I PKN 722/00) „zmiana o charakterze organizacyjno-ekonomicznym, która stanowi wyłączny powód decyzji o zwolnieniu, w następstwie czego dochodzi do zmniejszenia zatrudnienia, mierzonego nie tyle liczbą zatrudnionych czy tak zwanych etatów, ile kosztów pracy (...) Ten sposób zapewnia też lepszą ochronę pracownikom zwalnianym z oszczędnościowych względów, gdyż nie wyklucza nabycia roszczenia o odprawę przewidzianą w art. 8 ustawy”.

Warto podkreślić, że odprawę może otrzymać także pracownik, który nie podlegał procedurze zwolnień grupowych i był jedynym zwolnionym z pracy w danym czasie (w tym przypadku pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników).

Natomiast wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2002 roku (sygn. akt III PZP 4/02), w którym stwierdzono, że rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy na podstawie art. 10 tej ustawy nie traci charakteru indywidualnego przez fakt, że w okresie wypowiedzenia pracodawca rozpoczął zwolnienia grupowe.

 

Odprawa w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem

Należy dodać, że nie tylko wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn niezależnych od pracownika uprawnia go do odprawy, również rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron może dawać takie uprawnienie. Warto zwrócić uwagę, że w przypadku roszczenia o odprawę pracownik będzie musiał udowodnić, że rozwiązanie umowy za porozumieniem stron zainicjował pracodawca.

Przepisy ustawy mają zastosowanie również wobec pracowników, którym pracodawca wręczył wypowiedzenia zmieniające, na które pracownik nie wyraził zgody, a w następstwie została rozwiązana umowa o pracę. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2000 roku (sygn. akt I PKN 79/00) rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn (w pojęciu art. 10 ust. 1 tej ustawy) i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną.

 

Wysokość odprawy

Na wysokość odprawy wpływa staż pracy u pracodawcy i wysokość wynagrodzenia, które pracownik otrzymywał przed wypowiedzeniem. Zgodnie z art. 8 powyższej ustawy pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

W związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy odprawa powinna być wypłacona najpóźniej z upływem ostatniego dnia trwania stosunku pracy, zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy wewnętrznymi zasadami wypłaty wynagrodzenia. Po upływie tego terminu pracownik będzie mógł żądać odsetek za opóźnienie w zapłacie odprawy wraz z kwotą odprawy, jeśli zdecyduje się dochodzić swoich roszczeń przed Sądem Pracy. zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2000 roku (sygn. akt III ZP 12/00) przy ustalaniu wysokości odprawy pieniężnej przewidzianej w art. 8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu podstawę jej wyliczenia stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego nabycie prawa do tej odprawy ustalone zgodnie z regułami określonymi w § 14-17 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczególnych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14).

 

Korzystniejsze warunki odprawy

Niezależnie od regulacji zawartych w Ustawie o zwolnieniach grupowych, pracodawcy mogą na podstawie wewnętrznych przepisów prawa pracy ustalać dla pracowników korzystniejsze warunki wypłaty odprawy. Ponadto pracodawcy małych firm zatrudniających mniej niż 20 osób również mogą w wewnętrznych przepisach ustalać zasady, zgodnie z którymi pracownicy będą uprawnieni do odpraw z tytułu rozwiązania umowy o pracę. Zasady te mogą uszczegóławiać przyczyny wypowiedzenia, inny niż w powyższej ustawie staż pracy u pracodawcy, liczbę zwalnianych pracowników w danym miesiącu, w konsekwencji umożliwiające nabycie prawa do odprawy.

Ponadto w umowach o pracę, pracodawcy mogą przyznawać pracownikom dodatkowe odprawy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wielokrotnie podkreślano powyższą możliwość. W wyroku z dnia 16 września 2002 roku (sygn. akt PKN 592/01) możemy przeczytać, że wprowadzenie aneksem do umowy o pracę prawa pracownika do odprawy w razie rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem przez pracodawcę zasadniczo nie może być traktowane jako czynność prawna sprzeczna z zasadami współżycia społecznego.

Prawo do odprawy nabywa pracownik, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn od niego niezależnych. Pracodawca powinien zatrudniać w zakładzie pracy co najmniej 20 pracowników, natomiast odprawa będzie należna pracownikom zwalnianym w trybie zwolnień grupowych, ale i jedynemu zwolnionemu. Nie tylko wypowiedzenie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, ale także rozwiązanie umowy za porozumieniem stron przy wyłącznej inicjatywie pracodawcy, będzie wymagało wypłaty odprawy pracownikowi przez pracodawcę. Warto pamiętać, że staż pracy pracownika wpływa na wysokość odprawy.

 

 

Podstawa prawna:

1) Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 61).