Zatrudnienie pracownika a ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa

Użytkownik serwisu, który zadał pytanie zamierza zatrudnić pracownika, któremu zostaną udostępnione dane stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa oraz dane wrażliwe. Użytkownik serwisu poinformował, że w przeszłości były pracownik wykorzystał dane oraz złamał zakaz konkurencji otwierając taką samą działalność na bazie danych przedsiębiorstwa Użytkownika serwisu oraz korzystając z jego doświadczeń.

Odpowiedź:

Tajemnica przedsiębiorstwa:

1. Co podlega ochronie

W pierwszej kolejności należy wskazać, co należy rozumieć pod pojęciem tajemnicy przedsiębiorstwa. Stosownie do definicji tajemnicy przedsiębiorstwa zawartej w art. 11 ust. 2 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, tajemnicą są informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób. O tym, jakie informacje są istotne dla pracodawcy, może zdecydować samodzielnie pracodawca. Informacje te mogą obejmować nieujawnione publicznie źródła zaopatrzenia, procesy technologiczne, wielkość produkcji, dystrybucji, know-how, zarządzania procesami produkcyjnymi itp. Istotne jest również precyzyjne określenie, jaki rodzaj i które informacje stanowią informacje niejawne, a które są informacjami poufnymi, wymagającymi ochrony.

Warunkiem koniecznym uznania, że dana informacja stanowi tajemnicę przedsiębiorstwa, jest podjęcie należytej staranności przez przedsiębiorcę przy utrzymaniu tych informacji w poufności. Wyjaśnienie co należy rozumieć przez dochowanie należytej staranności przy zachowaniu poufności znajduje się w bogatym orzecznictwie. W celu uznania określonych informacji za tajemnicę niezbędne jest, aby przedsiębiorca podjął działania zmierzające do wyeliminowania możliwości ich dotarcia do osób trzecich w normalnym toku zdarzeń, bez konieczności podejmowania szczególnych starań. Wśród tych działań wymienia się konieczność poinformowania pracownika o poufnym charakterze wiedzy, techniki, urządzenia (tak też Sąd Apelacyjny w Białymstoku, w wyroku z dnia 24.10.2019, sygn. akt I Aga 41/19, Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 06.06.2003, sygn. akt IV CKN 211/01).

W celu zapewnienia poufności informacji udostępnianych pracownikom, w praktyce przyjmuje się:

1. poinformowanie przez przedsiębiorcę, że dany zbiór informacji stanowi informacje o charakterze poufnym;
2. zapewnienie przez przedsiębiorcę środków technicznych i organizacyjnych mających na celu ochronę tajemnicy informacji (np. ograniczenie dostępu do pomieszczeń, w których przechowuje się informacje uznane przez przedsiębiorcę za poufne, przyjęcie odpowiednich zabezpieczeń informatycznych dostępu do danych poufnych itp.);
3. podjęcie przez przedsiębiorcę środków ochrony prawnej (zawarcie umów o zakazie prowadzenia działalność konkurencyjnej w trakcie, jak i po ustaniu stosunku pracy, zawarcie umowy o zachowaniu poufności, wdrożenie odpowiednich polityk i regulaminów ustalających procedury dostępu i przetwarzania informacji poufnych).

Przyjęcie w/w środków ochrony informacji poufnych, powinno uniemożliwić osobie trzeciej pozyskanie takiej informacji w zwykłej i dozwolonej formie, a tym samym, możliwe będzie wykazanie, że dane informacje lub ich zbiór stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa.

2. Ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa na gruncie prawa pracy

W ramach zawartego stosunku pracy, podstawowymi obowiązkami pracownika są m.in. zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę oraz przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, w tym w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Naruszenie tych obowiązków, może stanowić przyczynę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Ponadto, pracodawca może zawrzeć z pracownikiem odrębną umowę, na podstawie której pracownik w czasie trwania stosunku pracy, nie będzie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy). W przypadku, gdy w wyniku naruszenia postanowień tej umowy pracodawca poniesie szkodę, pracownik będzie zobowiązany do jej naprawienia na zasadach wynikających z postanowień Kodeksu pracy („K.p.”). Zgodnie z treścią przepisu art. 115 K.p., pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę, a zatem nie za utracone korzyści, które mógłby zyskać pracodawca, gdyby pracownik szkody nie wyrządził. Z kolei, w myśl art. 122 K.p. naprawienie szkody w pełnej wysokości następuje wyłącznie w sytuacji umyślnego wyrządzenia tej szkody przez pracownika (tak Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z dnia 03.06.2015, sygn. akt III APa 4/15).

W przypadku, gdy pracownik został dopuszczony do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może zawrzeć z takim pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie tej określa się okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu powstrzymywania się od wykonywania działalności konkurencyjnej. Wysokość odszkodowania należnego pracownikowi nie może być niższa od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. W przypadku naruszenia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, były pracownik jest zobowiązany do wyrównania byłemu pracodawcy szkody. Naprawa szkody następuje zgodnie z postanowieniami Kodeksu cywilnego (a nie Kodeksu pracy). Ponadto, dopuszczalne jest zawarcie w omawianej umowie, postanowień o karze umownej, do zapłaty której będzie zobowiązany były pracownik w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10.10.2003, sygn. akt I PK 528/02).

Również na gruncie prawa pracy, w celu identyfikacji czy dana informacja nosi znamiona informacji poufnej, a więc prawnie chronionej, niezbędne jest ustalenie czy przedsiębiorca – pracodawca dochował niezbędnych działań w celu zapewnienia poufności takiej informacji. Stosownie do stanowiska Sądu Apelacyjnego w Gdańsku: „wykorzystywanie własnych pomysłów czy przymiotów, a także doświadczeń zawodowych lub kontaktów towarzyskich w celu pozyskania klienteli, nie przesądza ipso iure o łamaniu klauzul generalnych, których powinien przestrzegać uczciwy kupiec. Wykorzystywanie przez pracownika we własnej działalności gospodarczej informacji, co do których pracodawca nie podjął działań niezbędnych w celu zachowania ich poufności, należy traktować jako wykorzystywanie wiedzy powszechnej, co do której przedsiębiorca nie ma żadnych ustawowych uprawnień” (wyrok z dnia 22.04.2008, sygn. akt I ACa 1467/07).

 

3. Ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa na gruncie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji

Poza w/w regulacjami, pracodawca dodatkowo może zawrzeć z pracownikiem umowę o zachowaniu poufności. Na podstawie tej umowy, pracownik zobowiązany będzie do nieujawniania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, a nie od powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej.

Przy sporządzaniu umowy o zachowaniu poufności, poza uwagami wskazanymi w pkt 1 niniejszej porady, należy zwrócić szczególną uwagę na precyzyjne oznaczenie katalogu informacji wymagających ochrony (zachowania poufności). Nie jest zatem wystarczające wskazanie ogólnych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, lecz zakreślenie konkretnych typów danych podlegających ochronie (por. wyrok Sądu Okręgowego we Wrocławiu z dnia 18.07.2013, sygn. akt I C 1503/10: „Umowa o zachowaniu poufności zobowiązywała pozwanego do zachowania informacji poufnych, które określone zostały jako informacje dotyczące X. Tymczasem jak wynika z ustalonego stanu faktycznego, wykorzystane dokumenty (…) zawierały wyłącznie informacje dotyczące klienta X to jest Y.”)

Informacje są chronione tak długo, jak trwa stan tajemnicy, czyli tak długo, jak informacje nie są powszechnie znane czy łatwo dostępne. W umowie o zachowaniu poufności strony mogą określić okres ochrony tych informacji, stosownie do specyfiki rozwoju dziedziny, której te dane dotyczą i która decyduje o aktualności i przydatności dla podmiotów trzecich informacji znanych pracownikowi.

Zamieszczenie w umowie o zachowaniu poufności klauzul przewidujących obowiązek zapłaty kary umownej w razie niewykonania przez pracownika umowy o zachowaniu poufności, ułatwi zaspokojenie szkody powstałej w skutek ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa, w okresie obowiązywania umowy o zachowaniu poufności.

Poza odpowiedzialnością umowną za ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa, pracownik ujawniający chronione dane pracodawcy może się narazić na odpowiedzialność karną, przewidzianą ustawą o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Upoważnienie do przetwarzania danych wrażliwych:

Termin danych wrażliwych odnosi się do danych osobowych szczególnie chronionych. Jeżeli pracownik, w ramach wykonywania swoich obowiązków służbowych, będzie mieć dostęp do tego typu danych, niezbędne jest udzielenie stosownego upoważnienia określającego dopuszczalny zakres przetwarzania danych osobowych przez tego pracownika oraz poświadczenie przez pracownika odbycia przeszkolenia z wdrożonych u danego pracodawcy procedur przetwarzania danych osobowych.

Jeżeli właściwie upoważniony i przeszkolony pracownik dopuści się przetwarzania danych osobowych w sposób niezgodny z RODO, a na pracodawcę zostanie nałożona kara administracyjna z tego tytułu, pracodawca będzie mógł dochodzić odszkodowania od pracownika, który dopuścił się niezgodnego z RODO przetwarzania danych osobowych.

Porada została przygotowana przez prawników Kancelarii Gessel, Koziorowski Sp. k.

Podstawa prawna (stan na dzień 25.06.2020):

1. Ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz.U. z 2019 r., poz. 1010 t.j. z póź. zm.)
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2019 r., poz. 1040 t.j., z póź. zm.)
3. Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) – „RODO” (Dz.U.UE.L. z 2016 r.119.1)