Praca zdalna - mikroPorady.pl - Biznesowe wsparcie z najlepszej strony

W dniu 6 lutego 2023 r. w Dzienniku Ustaw została opublikowana Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Przepisy dotyczące zmian w zakresie m. in. pracy zdalnej w zmienionej formie zaczną obowiązywać od 6 kwietnia 2023 r. Pracodawcy mają zatem 2 miesiące na wprowadzenie zmian w miejscu pracy i dostosowanie się do nowych przepisów.

Zgodnie z definicją, praca zdalna to wykonywanie obowiązków w całości lub częściowo w miejscu wskazanym prze pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym w miejscu zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Obligatoryjnie należy w tym przedmiocie złożyć wniosek do pracodawcy.

Przepisy wprowadzają obowiązek określania zasad wykonywania pracy zdalnej w:

porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi),
regulaminie ustalonym przez pracodawcę – jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową oraz w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa żadna taka organizacja (wtedy regulamin byłby ustalany po konsultacji z przedstawicielami pracowników).

Wykonywanie pracy zdalnej będzie możliwe również w przypadku, gdy nie zostało zawarte porozumienie ze związkami zawodowymi lub nie został wydany regulamin. W takiej sytuacji pracodawca będzie określał zasady wykonywania pracy zdalnej odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem. W przypadku, gdy u pracodawcy nie będzie obowiązywało porozumienie ani regulamin pracy zdalnej – będzie ona mogła zostać zastosowana na wniosek zainteresowanego pracownika. Praca zdalna będzie mogła być uzgodniona już przy zawieraniu umowy o pracę. Osoby zatrudnione będą zobligowane złożyć wniosek o pracę zdalną.

Pracodawca nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej w przypadku:

pracownicy w ciąży,
pracownikowi wychowującemu dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia,
pracownikowi sprawującemu opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności,
pracownikowi-rodzicowi dziecka posiadającego zaświadczenie, o ciąży powikłanej oraz w sytuacji niepowodzeń położniczych,
pracownikowi-rodzicowi dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (nawet po ukończeniu przez nie 18 roku życia),
pracownikowi-rodzicowi dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych (nawet po ukończeniu przez nie 18 roku życia).

Pracodawca będzie mógł odmówić uwzględnienia takiego wniosku tylko wtedy, gdy wykonywanie pracy w trybie zdalnym nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Jednak odmowę trzeba będzie uzasadnić w formie papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

Odnosząc się do pytania Użytkowniczki dotyczącego formy wniosku wskazujemy, że nie ma ustawowego wzoru wniosku. Każdy pracodawca albo pracownik może opracować własny. Dla celów dowodowych najlepiej złożyć wniosek w formie pisemnej. Może on przybrać formę jednego zdania ze wskazaniem podstawy prawnej, tj.

Na podstawie art. 6719 § 2 k.p. składam wniosek o uzgodnienia dotyczące wykonywania pracy zdalnej.

Może również przybrać bardziej rozbudowaną formę, gdzie zostanie wskazana data rozpoczęcia pracy zdalnej, wskazanie, czy w firmie jest zawarte porozumienie ze związkami zawodowymi albo regulamin wykonywania pracy zdalnej oraz oświadczenie pracownika o spełnieniu wymogów BHP na stanowisku pracy w jego mieszkaniu/domu.

Pamiętaj!

Wpisz nasz KRS 0000318482 w Deklaracji Podatkowej PIT.

Wyszukaj:

Akademia Liderów Innowacji i Przedsiębiorczości Fundacja dr Bogusława Federa
w https://www.podatki.gov.pl/pit/twoj-e-pit/

Dziękujemy :)

Stan prawny na dzień: 13 lutego 2023 r.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 z późn. zm.).

Umowa o dzieło - umowa zlecenie

Wielokrotnie spotykamy się z problematyką, jaką jest wybór właściwego rodzaju umowy. Najczęściej mylonymi i błędnie stosowanymi umowami są umowa o dzieło/umowa zlecenie. Zarówno umowa o dzieło, jak i umowa zlecenie są umowami cywilnoprawnymi, pełnią jednakże zdecydowanie inne funkcje i powodują różne skutki. Istotą zawarcia umowy o dzieło jest zobowiązanie się przyjmującego zamówienie do wykonania określonego, szczegółowo w umowie dzieła, zaś strony zmawiającej do zapłaty wynagrodzenia. Istotą umowy zlecenia jest wykonanie nie przez przyjmującego zlecenie określonej czynności prawnej lub faktycznej.

Pobierz poradnik