Spis treści:

1. „Prywatna szkoła” nie zawsze oznacza to samo – od statusu placówki zależą zasady zatrudnienia
2. Granica między zleceniem a etatem – jak ocenia się rzeczywisty sposób prowadzenia zajęć
3. Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy – co zmieniło się od 8 lipca 2026 r.
4. Podsumowanie: o właściwej podstawie zatrudnienia decydują przepisy i realia współpracy

 

„Prywatna szkoła” nie zawsze oznacza to samo – od statusu placówki zależą zasady zatrudnienia  

Określenie „prywatna szkoła” brzmi jednoznacznie, jednak z prawnego punktu widzenia może opisywać zupełnie różne podmioty. Może chodzić o niepubliczną szkołę podstawową, liceum, szkołę policealną albo szkołę dla dorosłych, która funkcjonuje w ramach systemu oświaty i została wpisana do właściwej ewidencji. Tą samą nazwą potocznie określa się jednak również szkoły językowe, akademie korepetycji, ośrodki szkoleniowe czy firmy organizujące wieczorowe kursy. Chociaż wszystkie te placówki zajmują się szeroko rozumianym nauczaniem, nie każda z nich jest „szkołą” w rozumieniu Prawa oświatowego. Niepubliczne szkoły i placówki oświatowe mogą rozpocząć działalność dopiero po uzyskaniu odpowiedniego wpisu do ewidencji prowadzonej przez właściwą jednostkę samorządu terytorialnego. Z kolei działalność edukacyjna, która nie polega na prowadzeniu szkoły lub placówki objętej systemem oświaty, może być wykonywana jako zwykła działalność gospodarcza.

Rozróżnienie to ma bezpośredni wpływ na zasady zatrudniania osób prowadzących zajęcia. Jeżeli prywatna placówka jest rzeczywiście szkołą niepubliczną albo inną jednostką systemu oświaty objętą art. 1 ust. 2 pkt 2 Karty Nauczyciela, zastosowanie znajduje art. 10a tej ustawy. Zgodnie z nim nauczyciele powinni być co do zasady zatrudniani na podstawie umowy o pracę. Umowa zlecenia nie jest zatem w takich jednostkach równorzędną alternatywą, którą można wybrać wyłącznie ze względu na wygodę organizacyjną, mniejszą liczbę formalności albo fakt, że zajęcia odbywają się wieczorami. Ustawodawca dopuszcza wprawdzie powierzenie zajęć na innej podstawie niż stosunek pracy, ale tylko w ściśle określonych okolicznościach. Dotyczy to nauczycieli prowadzących zajęcia bezpośrednio z uczniami lub wychowankami w wymiarze nieprzekraczającym czterech godzin tygodniowo, pod warunkiem że w relacji łączącej strony nie przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy. Oba warunki muszą zostać spełnione jednocześnie. Sam niewielki wymiar godzin nie wystarczy więc do uzasadnienia zlecenia, jeżeli nauczyciel w praktyce pracuje pod kierownictwem szkoły, według ustalonego przez nią planu oraz w ramach jej stałej organizacji. Do 31 sierpnia 2027 r. szerszy, wynoszący dziewięć godzin tygodniowo limit przewidziano dla określonych nauczycieli specjalistów, takich jak psychologowie, pedagodzy, pedagodzy specjalni, logopedzi i terapeuci pedagogiczni, zatrudnianych w niepublicznych jednostkach objętych standardami zatrudnienia specjalistów. Jest to jednak wyjątek czasowy i podmiotowo ograniczony, a nie ogólna zasada odnosząca się do wszystkich nauczycieli pracujących w szkołach prywatnych.

Inaczej należy podejść do współpracy ze szkołą językową, centrum kursowym lub innym przedsiębiorcą, który używa w nazwie słowa „szkoła”, lecz nie jest jednostką wpisaną do ewidencji szkół i placówek niepublicznych. W takim przypadku szczególna regulacja art. 10a Karty Nauczyciela może w ogóle nie znajdować zastosowania, a dopuszczalność zawarcia umowy zlecenia ocenia się przede wszystkim na podstawie Kodeksu pracy i rzeczywistego sposobu wykonywania obowiązków. Dlatego przed analizowaniem samej treści umowy warto ustalić formalny status placówki, sprawdzając jej dane w Rejestrze Szkół i Placówek Oświatowych albo prosząc o wskazanie podstawy wpisu do ewidencji. Szyld umieszczony nad wejściem może sugerować szkołę, ale o konsekwencjach prawnych decyduje nie nazwa marketingowa, lecz miejsce podmiotu w systemie oświaty.

 

Granica między zleceniem a etatem – jak ocenia się rzeczywisty sposób prowadzenia zajęć  

Na pierwszy rzut oka różnica między umową o pracę a umową zlecenia wydaje się oczywista: jedna daje status pracownika, druga opiera się na bardziej elastycznej współpracy cywilnoprawnej. W praktyce granica między nimi bywa jednak znacznie mniej wyraźna, zwłaszcza w działalności edukacyjnej. Samo podpisanie dokumentu zatytułowanego „umowa zlecenia” nie przesądza jeszcze, że osoba prowadząca zajęcia rzeczywiście wykonuje zlecenie. O charakterze współpracy decyduje przede wszystkim sposób, w jaki obowiązki są wykonywane na co dzień. Jeżeli szkoła ustala nauczycielowi stały plan lekcji, wskazuje miejsce prowadzenia zajęć, wymaga osobistego stawiennictwa i podporządkowania poleceniom dyrektora lub koordynatora, a także na bieżąco kontroluje sposób realizacji powierzonych zadań, relacja może coraz bardziej przypominać zatrudnienie pracownicze. Podobne znaczenie mogą mieć obowiązek prowadzenia dziennika, uczestniczenia w zebraniach, realizowania narzuconego programu, zgłaszania nieobecności i uzyskiwania zgody na zastępstwo. W takim układzie nauczyciel nie organizuje samodzielnie swojej pracy, lecz staje się częścią struktury placówki i wykonuje obowiązki według przyjętych przez nią zasad. Nie oznacza to oczywiście, że każda osoba prowadząca regularne zajęcia w szkole powinna automatycznie otrzymać etat. Zajęcia edukacyjne ze swojej natury odbywają się bowiem w określonych godzinach i miejscu, dlatego sam harmonogram lekcji nie wystarcza jeszcze do zakwestionowania zlecenia. Konieczne jest spojrzenie na całą relację i ustalenie, czy nauczyciel zachowuje rzeczywistą swobodę działania, czy też w praktyce pozostaje podporządkowany organizacyjnie osobie zarządzającej szkołą.

Prawidłowo ukształtowane zlecenie powinno pozostawiać wykonawcy większą niezależność co do sposobu realizacji powierzonych czynności. Może to przejawiać się możliwością samodzielnego przygotowania metod nauczania, ustalania szczegółów organizacyjnych ze słuchaczami, odmowy przyjęcia dodatkowych zajęć czy zapewnienia zastępstwa na zasadach uzgodnionych ze szkołą. Istotne jest również to, czy wynagrodzenie przysługuje za rzeczywiście przeprowadzone lekcje, czy nauczyciel korzysta z uprawnień typowych dla pracowników oraz kto ponosi ryzyko związane z odwołaniem zajęć, brakiem uczestników lub zmianą harmonogramu. Ocena nie może więc opierać się na jednym wybranym elemencie ani na deklaracji zawartej w umowie. Nawet zapis, zgodnie z którym zleceniobiorca wykonuje obowiązki „samodzielnie i bez podporządkowania”, nie będzie rozstrzygający, jeżeli codzienna praktyka wygląda zupełnie inaczej. Bez znaczenia pozostaje przy tym fakt, że dana osoba jest już zatrudniona na umowę o pracę w innej szkole. Każdą współpracę należy oceniać osobno, ponieważ etat u jednego pracodawcy nie wyklucza zawarcia prawidłowej umowy zlecenia z inną placówką, ale nie stanowi też uzasadnienia dla stosowania zlecenia tam, gdzie faktyczne warunki wykonywania obowiązków odpowiadają pracy etatowej.

 

Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy – co zmieniło się od 8 lipca 2026 r.

Od 8 lipca 2026 r. Państwowa Inspekcja Pracy dysponuje szerszymi narzędziami pozwalającymi reagować na sytuacje, w których umowa zlecenia, umowa o dzieło lub kontrakt B2B jedynie formalnie pozostają umowami cywilnoprawnymi, podczas gdy rzeczywisty sposób wykonywania obowiązków odpowiada zatrudnieniu pracowniczemu. Zmiana ta nie oznacza jednak, że wszystkie umowy zlecenia zostaną zakwestionowane ani że samo prowadzenie regularnych zajęć automatycznie doprowadzi do powstania etatu. Reforma nie zmieniła bowiem definicji stosunku pracy i nie wprowadziła nowego katalogu zawodów, w których stosowanie zlecenia byłoby zakazane. Wzmocniła natomiast mechanizmy egzekwowania zasad obowiązujących już wcześniej. Dlatego prawidłowo ukształtowana współpraca cywilnoprawna, zapewniająca osobie prowadzącej zajęcia rzeczywistą samodzielność, nadal pozostaje dopuszczalna. Większe ryzyko dotyczy przede wszystkim tych placówek, które używają zlecenia jako nazwy dla współpracy wykonywanej w warunkach typowych dla etatu.

Wśród najważniejszych rozwiązań wprowadzonych w ramach reformy znalazły się:

• możliwość wydania polecenia usunięcia stwierdzonego naruszenia, w tym zawarcia umowy o pracę albo takiej zmiany zasad współpracy, aby odpowiadały one rzeczywistemu charakterowi umowy cywilnoprawnej;
• uprawnienie okręgowego inspektora pracy do wydania decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy, jeżeli pracodawca nie zastosuje się do wcześniejszego polecenia, a zgromadzone dowody jednoznacznie potwierdzą, że dana osoba faktycznie pracuje jak pracownik;
• możliwość odwołania się od decyzji zarówno przez zatrudniającego, jak i przez osobę wykonującą pracę, przy czym odwołanie wstrzymuje wykonanie decyzji do czasu rozstrzygnięcia sprawy przez sąd pracy;
• możliwość udzielenia przez sąd zabezpieczenia chroniącego osobę zatrudnioną przed rozwiązaniem umowy w czasie trwania postępowania;
• prowadzenie części czynności kontrolnych zdalnie, zwłaszcza gdy wystarczające jest sprawdzenie dokumentacji, korespondencji, harmonogramów lub ewidencji czasu wykonywania obowiązków;
• szersza wymiana informacji pomiędzy Państwową Inspekcją Pracy, Zakładem Ubezpieczeń Społecznych oraz Krajową Administracją Skarbową;
• typowanie podmiotów do kontroli na podstawie analizy ryzyka, co ma ułatwić kierowanie działań inspekcji tam, gdzie prawdopodobieństwo naruszeń jest największe;
• możliwość uzyskania indywidualnej interpretacji, która ma pomóc zatrudniającym ocenić, czy przyjęty przez nich model współpracy jest zgodny z prawem;
• podwyższenie sankcji za naruszanie przepisów prawa pracy, aby stosowanie pozornych umów cywilnoprawnych przestało być opłacalnym sposobem ograniczania kosztów zatrudnienia.

Procedura nie rozpoczyna się jednak od natychmiastowego „przepisania” umowy. Inspektor powinien najpierw przeprowadzić kontrolę i ustalić, jak współpraca wyglądała w rzeczywistości. W przypadku nauczyciela lub lektora znaczenie mogą mieć nie tylko sama umowa oraz rachunki, lecz także plany zajęć, wiadomości od dyrekcji, regulaminy placówki, obowiązek prowadzenia dziennika, zasady zgłaszania nieobecności, polecenia dotyczące programu czy sposób organizowania zastępstw. Dopiero zestawienie tych informacji pozwala ocenić, czy osoba prowadząca zajęcia rzeczywiście działała jako niezależny zleceniobiorca, czy też została włączona w stałą strukturę szkoły i podporządkowana jej organizacji. Decyzja stwierdzająca istnienie stosunku pracy powinna być zarezerwowana dla sytuacji jednoznacznych, w których zebrany materiał potwierdza występowanie wszystkich podstawowych cech zatrudnienia pracowniczego.

Co istotne, kontrola nie musi dotyczyć wyłącznie umów zawartych po wejściu reformy w życie. Nowe zasady mogą znaleźć zastosowanie również do współpracy rozpoczętej wcześniej, jeżeli nadal trwała 8 lipca 2026 r. Nie oznacza to, że każda taka umowa została z tym dniem przekształcona z mocy prawa. Oznacza natomiast, że jej faktyczny charakter może zostać oceniony przy wykorzystaniu nowych kompetencji PIP. Ustawodawca przewidział jednocześnie okres pozwalający podmiotom zatrudniającym dobrowolnie uporządkować nieprawidłowe umowy bez ponoszenia odpowiedzialności za wcześniejsze zastępowanie etatu kontraktem cywilnoprawnym, o ile w określonym czasie doprowadzą sposób zatrudnienia do zgodności z prawem.

Dla osoby prowadzącej wieczorowe zajęcia w prywatnej szkole praktyczne znaczenie reformy polega więc przede wszystkim na tym, że łatwiejsze stało się uruchomienie kontroli oraz uzyskanie wiążącego rozstrzygnięcia. Osoba, która uważa, że pomimo podpisanej umowy zlecenia pracuje na zasadach właściwych dla pracownika, może zwrócić się do właściwego okręgowego inspektoratu pracy. Dane składającego skargę są chronione, a kontrolowany podmiot co do zasady nie powinien otrzymać informacji, kto zainicjował działania inspekcji. Nadal jednak o wyniku sprawy nie przesądzi sama nazwa placówki, liczba przepracowanych miesięcy ani fakt posiadania etatu w innej szkole. Decydujące pozostanie to, czy w tej konkretnej relacji nauczyciel rzeczywiście zachowuje samodzielność, czy wykonuje regularną, osobistą i podporządkowaną pracę w ramach organizacji stworzonej przez szkołę.

 

Podsumowanie: o właściwej podstawie zatrudnienia decydują przepisy i realia współpracy  

Samo wykonywanie pracy na podstawie umowy o pracę w jednej szkole oraz równoczesne prowadzenie zajęć na zleceniu w innej placówce jest dopuszczalne. Etat u jednego pracodawcy nie powoduje, że każda kolejna aktywność zawodowa musi być wykonywana w tej samej formie. Nie stanowi jednak również argumentu uzasadniającego stosowanie umowy zlecenia bez względu na warunki współpracy. Każdą relację należy oceniać osobno, biorąc pod uwagę zarówno formalny status placówki, jak i rzeczywisty sposób organizowania zajęć. Szczególne znaczenie ma ustalenie, czy prywatna szkoła jest jednostką działającą w systemie oświaty, czy jedynie przedsiębiorcą prowadzącym kursy lub szkolenia. W pierwszym przypadku możliwość korzystania z umów cywilnoprawnych wobec nauczycieli została ustawowo ograniczona i co do zasady dotyczy jedynie zajęć prowadzonych w niewielkim wymiarze oraz w warunkach, w których nie przeważają cechy zatrudnienia pracowniczego.

Niezależnie od nazwy placówki i treści podpisanego dokumentu najważniejsze pozostaje to, jak współpraca wygląda na co dzień. Jeżeli osoba prowadząca zajęcia samodzielnie ustala sposób ich realizacji, zachowuje organizacyjną niezależność i nie podlega bieżącemu kierownictwu szkoły, zlecenie może odpowiadać rzeczywistemu charakterowi wykonywanych obowiązków. Jeżeli jednak nauczyciel pracuje osobiście, według narzuconego harmonogramu, w miejscu wskazanym przez placówkę, podlega poleceniom przełożonych i funkcjonuje jak stały członek zespołu, sama nazwa „umowa zlecenia” nie przesądza o jej prawidłowości.

Obowiązująca od 8 lipca 2026 r. reforma Państwowej Inspekcji Pracy nie wprowadziła automatycznej zamiany zleceń w etaty ani powszechnego zakazu korzystania z umów cywilnoprawnych. Zwiększyła natomiast możliwości kontrolowania umów, które mogą służyć do ukrycia faktycznego stosunku pracy. Inspekcja może dokładniej zbadać sposób wykonywania obowiązków i – po przeprowadzeniu przewidzianej procedury, doprowadzić do stwierdzenia istnienia zatrudnienia pracowniczego, gdy przemawia za tym zgromadzony materiał. W przypadku nauczyciela znaczenie mogą mieć nie tylko zapisy umowy, lecz także plany zajęć, korespondencja z dyrekcją, zasady organizowania zastępstw, sposób usprawiedliwiania nieobecności czy zakres kontroli nad prowadzonymi lekcjami. Nie każda umowa zlecenia w prywatnej szkole stanie się więc umową o pracę. Ryzyko jej zakwestionowania pojawia się przede wszystkim wtedy, gdy elastyczność istnieje jedynie na papierze, natomiast w praktyce nauczyciel wykonuje regularną i podporządkowaną pracę w ramach organizacji stworzonej przez szkołę.

Stan prawny: 19 lipca 2026 r.

 Stan prawny:

1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny;
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy;
3. Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela;
4. Ustawa z dnia 14 grudnia 2016 r. - Prawo oświatowe;
5. Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.