Porady eksperta

Umowa na czas zastępstwa pracownicy w ciąży

Zapytanie: Umowa na czas zastępstwa pracownicy w ciąży

Na początku istotny jest wybór formy zatrudnienia pracownika, który będzie pracował na zastępstwo. Nowy pracownik może zostać zatrudniony m.in na podstawie umowy o prace, umowy na zastępstwo, czy zlecenia (wyjątkowo o dzieło).

Należy przyjąć, że co do zasady nie jest możliwe zastępowanie pracownika etatowego pracownikiem zatrudnionym na umowę cywilnoprawną (umowa o działo, umowa zlecenie) jeżeli ma wykonywać nadal te same czynności w systemie zatrudnienia pracowników (regulamin pracy, księga służb). Natomiast po pierwsze zastępstwo na umowie cywilnoprawnej jest możliwe i zasadne wówczas gdy redefiniuje się dane stanowisko pracy na prace zewnętrzne, (zadania, które mogą i powinny być wykonywane samodzielnie jako usługi lub dzieło z przejściem części ryzyka na wykonawcę) a po drugie trzeba odróżnić likwidację danego stanowiska pracy w zakresie czynności objętych zadaniami pracowniczymi i przeniesienie danego działania na zewnątrz zakładu pracy (prawidłowy outsourcing), od zmiany warunków zatrudnienia w zakładzie pracy na stanowiskach stricte pracowniczych.

Można mówić wówczas o zastępowaniu pracowników czy zmianie rodzaju umowy dla pracowników, gdyż osoba wykonująca pracę w istocie pozostanie zatrudnionym , natomiast inny charakter będzie miała umowa łącząca go ze stanowiskiem pracy.

Reasumując, można świadczyć usługi oparte na umowie cywilnoprawnej poza zakładam, jak również w zakładzie pracy lecz tylko wówczas i w chwili gdy z zakresu i charakteru pracy wynikałoby, że takie czynności byłyby właściwe w danych warunkach i czasie, i byłoby to zgodne z regulacjami w zakładzie pracy, w tym z regulaminami, księgą służb lub regulaminem pracy, a więc nie objęte zadaniami i obowiązkami pracowniczymi w trybie procedur wewnętrznych.

Typową właściwą umową w sytuacji zastępstwa pracownika jest umowa na zastępstwo.

Umowa na zastępstwo ma na celu zachowanie ciągłości pracy w przedsiębiorstwie. Umowa na zastępstwo może zostać zawarta w przydatku choroby, urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika. W związku z nowelizacją ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, umowa na zastępstwo nie jest wyodrębniona przepisami i uznawana jest jako podtyp umowy o pracę na czas określony (art. 25. ust. 4 pkt.1 k.p).

W umowie na zastępstwo powinno być ujęte, że umowa jest zawarta dla zastępstwa innego pracownika. Przy zawarciu umowy na zastępstwo pracodawca nie musi informować Państwowej Inspekcji Pracy.

Zgodnie obowiązującymi przepisami Kodeksu Pracy, istnieje jeden okres próbny oraz okres wypowiedzenia dla umowy na zastępstwo zawartych na czas określony i nie określony. W aktualnym stanie prawnym można zawrzeć umowę na zastępstwo jednakże w formie umowy na czas określony.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i zgodnie z art.36 Kodeksu Pracy wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Warto pamiętać że zgodnie z Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 1979 r, I PZP 33/78, OSNCP 1979/10, poz. 188) do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wlicza się okres wypowiedzenia tej umowy.

W przypadku wskazania w wypowiedzeniu krótszego okresu niż okresy wskazany wyżej opisanym artykule ustawy, wypowiedzenie jest skuteczne jednakże rozwiązanie umowy o pracę, dla danego stosunku pracy następuje z chwilą upływu okresu właściwego, następuje więc przedłużenie okresu wypowiedzenia z mocy prawa. Pracownikowi przysługuje w takim wypadku także prawo do wynagrodzenia, do czasu rozwiązania umowy. [1]

Podstawa prawna:

  • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., Kodeks Pracy (Dz.U 2018.108)

 

Stan prawny na 2018 r.

Rodzaje umów o pracę

Wielokrotnie pracownik i pracodawca stają przed wyborem najwłaściwszej formy zawieranej umowy o pracę.

Jeżeli zadecydowaliście już, że chcecie zawrzeć umowę o pracę regulowaną przepisami kodeku pracy, pozostaje Wam wybór pomiędzy umową zawartą na okres próbny, na czas określony oraz czas nieokreślony.

Wśród pracowników największym zainteresowaniem cieszy się umowa zawierana na czas nieokreślony, daje ona poczucie największej stabilizacji (m.in. najdłuższy czas wypowiedzenia umowy, obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy przez pracodawcę). Wybór umowy na czas nieokreślony cieszy się także zainteresowaniem wśród pracowników starających się o kredyt – zwiększa możliwość jego otrzymania, budując wiarygodność pracownika w ocenie banku.

Umowa na okres próbny może zostać zawarta najdłużej na okres 3 miesięcy. Jej celem jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

Umowa na czas określony jest często wybierana przez pracodawców, jako następstwo umowy na okres próbny przed zawarciem docelowej umowy – na czas nieokreślony.
W poniższym zestawieniu przedstawiamy różnice pomiędzy umową o pracę na okres próby, na czas określony oraz na czas nieokreślony.


Pobierz poradnik

Pomogliśmy?

Teraz Ty możesz pomóc
Fundacji Akademia Liderów!

Jesteśmy fundacją non-profit, a mikroPorady.pl to nasz projekt, dzięki któremu wspieramy mikroprzedsiębiorczość w Polsce. 96% mikrofirm zapewnia 75% wszystkich wpływów z podatków i wytwarza 51% zysku gospodarki kraju. Jednak z powodu braku dostatecznej wiedzy, znajomości przepisów i kompetencji tylko niewielkiej liczbie udaje się utrzymać na rynku dłużej niż rok. Pomóż nam w finansowaniu edukacji mikroprzedsiębiorców, pisaniu poradników, umów, instrukcji, regulaminów i innych tekstów, z których również Ty korzystasz. Wystarczy nawet niewielka kwota.

Wybierz kwotę darowizny i przejdź do szybkiej, bezpiecznej płatności internetowej:

/ miesięcznie

  • Wybierz lub wpisz kwotę darowizny