4 kwietnia 2023 r. została opublikowana w Dzienniku Ustaw ustawa z 9 marca 2023 r. zawierająca nowelizację Kodeksu pracy. Zmiany w Kodeksie pracy są związane z implementacją dwóch unijnych dyrektyw: Work Life Balance oraz o informowaniu. Wejście w życie ustawy nastąpiło po 21 dniach od opublikowania jej w Dzienniku Ustaw, czyli 26 kwietnia 2023 r. Przedmiotowa nowelizacja to trzecia duża zmiana w Kodeksie pracy od początku 2023 roku po badaniu trzeźwości i pracy zdalnej. Ustawa nowelizująca Kodeks pracy (dalej: „KP”) ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego:
- dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105), zwanej „dyrektywą 2019/1152”, oraz
- dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20.6.2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz.Urz. UE L 188 z 12.7.2019, str.79), zwanej „dyrektywą 2019/1158”.
W ninijeszym poradniku przedstawimy najważniejsze zmiany w ramach przyjętej nowelizacji Kodeksu Pracy wprowadzające dodatkowe urlopy i dni bez obowiązku świadczenia pracy dla pracowników.
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła wydłużenie urlopu rodzicielskiego, z obecnych 32 tygodni (w sytuacji urodzenia jednego dziecka) oraz 34 tygodni (w sytuacji ciąży mnogiej), do odpowiednio 41 tygodni oraz 43 tygodni. Dodatkowo każdy z rodziców będzie miał również gwarancje 9 tygodni urlopu, który nie będzie mógł być przeniesiony na drugiego rodzica.
Zgodnie z nowymi przepisami wprowadzono bezpłatny urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni. Urlop ten będzie możliwy do wykorzystania, aby zapewnić osobistą opiekę lub wsparcie osobie będącej krewnym lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Wprowadzono również zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym, w tym przypadku pozostanie odpłatność w wysokości 50%. Zwolnienie to będzie możliwe do wykorzystania w pilnych sprawach rodzinnych.
Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej – nowe dni wolne
Kodeks pracy w nowym brzemieniu wprowadził art. 1481. Zgodnie z jego treścią pracownikowi będzie przysługiwało w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni lub 16 godzin, z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia. Pracodawca będzie miał obowiązek udzielenia tego zwolnienia na wniosek pracownika zgłoszony najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia, w terminie wskazanym przez pracownika. Wymiar zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie ustalany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika; niepełna godzina zwolnienia od pracy będzie zaokrąglana w górę do pełnej godziny. Ze zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym będzie mógł skorzystać także pracownik, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin, np. pracownik z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności albo pracownik zatrudniony w służbie zdrowia. Za czas zwolnienia od pracy, o którym wyżej mowa, pracownik zachowa prawo do 50% wynagrodzenia obliczanego, co do zasady, jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego. Tak jak w przypadku urlopu na żądanie pracownik będzie składał wniosek w każdej dostępnej formie.
Należy dodać, ze za prawem unijnym wprowadza własną definicję siły wyższej na potrzeby usprawiedliwienia nieobecności pracy. Przepis zawiera normę o treści: "przez działanie siły wyższej należy rozumieć wystąpienie pilnych sprawa rodzinnych w przypadku choroby lub wypadku, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, niezależnie od tego, czy sytuacjom tym można było zapobiec czy nie". Ponadto należy szeroko rozumieć słowo wypadek i objąć nim także zjawiska klimatyczne, takie jak powódź, huragan czy gradobicie, a nie tylko zdarzenia odnoszące się wprost do osób.
Zgodnie z przepisem, pracownik może dokonać zgłoszenia swojemu przełożonemu, a nie formalnemu pracodawcy. W każdym razie może to zrobić w sytuacji nagłej. To, czy przełożony ma kompetencje do udzielania zwolnienia, czy nie, pozostaje sprawą wewnętrzną zakładu pracy. Tym samym "wniosek", a tak naprawdę "zgłoszenie nieobecności" może być przekazane w każdym czasie dnia pracy oraz w jakiejkolwiek formie. Taką wykładnię należy przyjąć zresztą także i z tego powodu, że nieobecność może obejmować tylko część dnia. Przełożony nie może odmówić "udzielenia" zgody, co dodatkowo tylko dowodzi, że nie mamy tu do czynienia w wnioskiem, ale z poinformowaniem pracodawcy o nieobecności. Zgodzić się można jedynie z tym, że w sytuacjach, których nieobecność w pracy skutkowałaby niedającymi się zapobiec szkodom (jedyny pracownik ochrony opuszcza pilnowane miejsce), to pracodawca ma prawo wezwać pracownika do odroczenia opuszczenia miejsca pracy do czasu zapewnienia zastępstwa, czyli "nie udzielić zwolnienia". Ale nawet w takiej sytuacji niedostosowanie się pracownika do owej odmowy będzie podlegało ocenie sądu co do tego, czy polecenie pracodawcy było proporcjonalne do ryzyk oraz sytuacji rodzinnej pracownika.
Urlop opiekuńczy jako nowy rodzaj bezpłatnego urlopu
Zmiana, na którą warto zwrócić uwagę i nowość w ramach nowelizacji to dodanie nowego urlopu bezpłatnego. Urlop opiekuńczy został uregulowany w art. 1731‒1733 KP.
Wprowadzenie do Kodeksu pracy art. 1731 regulującego zasady udzielania pracownikom urlopów opiekuńczych stanowi wyraz implementacji art. 6 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby każdy pracownik miał prawo do urlopu opiekuńczego w wymiarze pięciu dni roboczych w roku. Urlop opiekuńczy został zdefiniowany w art. 3 lit. c dyrektywy 2019/1158 jako urlop pracowniczy umożliwiający zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, określonych przez poszczególne państwa członkowskie. Mimo że ani przepisy dyrektywy 2019/1158, ani przepisy art. 1731 KP nie uzależniają prawa do urlopu opiekuńczego od wieku czy niesamodzielności osoby wymagającej znacznej opieki lub znacznego wsparcia to wprowadzenie tego nowego uprawnienia pracowniczego należy jednoznacznie wiązać ze zjawiskiem starzenia się społeczeństw państw członkowskich UE oraz spodziewanym wzrostem zapotrzebowania na opiekę nieformalną. Urlop opiekuńczy ma umożliwiać pracownikom pełniącym obowiązki opiekuńcze większe możliwości pozostania na rynku pracy.
Zgodnie z art. 1731 § 1 KP celem tego urlopu jest zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub innej osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym. W przypadku, gdy potrzeba zapewnienia opieki lub wsparcia dotyczy członków rodziny, o których mowa w art. 1731 § 2 KP (syna, córki, matki, ojca lub małżonka) nie wymaga się spełnienia przez nich warunku wspólnego zamieszkiwania z pracownikiem. Warunek ten musi być natomiast spełniony jeżeli przyczyną korzystania przez pracownika z urlopu opiekuńczego jest konieczność zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia innej osobie wymagającej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. W obu przypadkach potrzeba opieki lub wsparcia ze strony pracownika musi wynikać z poważnych względów medycznych. Wbrew brzemieniu art. 3 lit. c dyrektywy 2019/1158 polski ustawodawca nie zdecydował się na określenie w prawie krajowym ważnych względów medycznych uzasadniających korzystanie z urlopu opiekuńczego. Oznacza to, że ocena, czy w danym konkretnym przypadku przesłanka ta jest spełniona należy do pracownika składającego wniosek o udzielenie urlopu opiekuńczego oraz do pracodawcy udzielającego takiego urlopu. Warto zauważyć, że prawo do urlopu opiekuńczego nie zależy od spełnienia przez pracownika jakichkolwiek dodatkowych warunków, np. tego czy wymagana opieka lub wsparcie może być zapewnione członkowi rodziny lub osobie zamieszkującej z pracownikiem ze strony innej osoby.
Warunki formalne skorzystania przez pracownika z prawa do urlopu opiekuńczego określa art. 1731 § 4 i 5 KP. Udziela się go na wniosek pracownika. We wniosku pracownik ma obowiązek wskazać:
1) imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych,
2) przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz
3) w przypadku członka rodziny – stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny – adres zamieszkania tej osoby.
Informacje zawarte we wniosku pracownika stanowią dla pracodawcy wystarczającą podstawę formalną do podjęcia decyzji w sprawie udzielenia pracownikowi urlopu opiekuńczego. Pracodawca nie może w szczególności domagać się od pracownika spełnienia jakichkolwiek dodatkowych warunków formalnych, np. dostarczenia zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że z poważnych względów medycznych członek rodziny lub inna osoba zamieszkująca z pracownikiem wymaga osobistej opieki lub wsparcia, dostarczenia orzeczenia o niezdolności do samodzielnej egzystencji czy orzeczenia o stopniu niepełnosprawności ze wskazaniami stałej lub długotrwałej opieki i pomocy ze strony innej osoby. Wniosek należy złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.
Urlop opiekuńczy przysługuje w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym. Udziela się go w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Urlop opiekuńczy należy do kategorii urlopów bezpłatnych, w trakcie których pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za pracę oraz do świadczeń z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Oprócz prawa do urlopu opiekuńczego pracownik może korzystać także z innych uprawnień związanych z koniecznością zapewnienia opieki członkowi rodziny spowodowaną przyczynami medycznymi. W pierwszej kolejności należy w tym kontekście wymienić prawo do zasiłku opiekuńczego przysługującego pracownikowi zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania nad:
1)dzieckiem zdrowym w wieku do ukończenia 8 lat;
2)chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat;
3)zdrowym lub chorym dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności albo orzeczeniem o niepełnosprawności łącznie ze wskazaniami: konieczności stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji oraz konieczności stałego współudziału na co dzień opiekuna dziecka w procesie jego leczenia, rehabilitacji i edukacji do ukończenia 18 lat lub
4) innym chorym członkiem rodziny.
Zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres zwolnienia od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki.
Zasiłek opiekuńczy przysługuje w wysokości 80% podstawy jego wymiaru. Szczegółowe warunki nabycia prawa do zasiłku opiekuńczego są określone w art. 32–35 k.p.. Na temat zasiłku opiekuńczego szerzej – por. komentarz do art. 189. Na zasadach określonych w art. 188 KP pracownik wychowujący przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat może także skorzystać ze zwolnienia od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni w roku kalendarzowym z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Podstawa prawna:
1) Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 z późn. zm.).
