Zadaniowy czas pracy, a podróże służbowe.

zatrudniając pracownika na umowę o pracę, musisz sprecyzować czas (liczba godzin, dni tygodnia) i wymiar (tzw. „etat” lub jego część) świadczonej przez niego pracy – masz zatem do wyboru wiele sposobów na określenie tej kwestii. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy, może być stosowany system tzw. „zadaniowego czasu pracy”. Zadaniowy czas pracy może być stosowany wobec pracowników tylko w wąskim zakresie - gdy rodzaj pracy, jej organizacja albo miejsce wykonywania uniemożliwiają lub znacznie utrudniają kontrolę pracodawcy nad pracownikiem w czasie wykonywania pracy.

Pracodawca w porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, oczywiście pamiętając o ogólnie przyjętych zasadach wyrażonych w art. 129 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim, zadania pracownika powinny być tak ustalone, aby pracownik przy dołożeniu należytej staranności i sumienności mógł je wykonać w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Pracownikowi przysługuje ponadto w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Przy ustaleniu zadaniowego czasu pracy, kłopot może pojawiać się przy ewentualnym delegowaniu pracownika na podróż służbową celem świadczenia pracy w innym, niż ustalone umownie miejscu. Pracownik, nie mając odpowiedniego usprawiedliwienia niemożności odbycia wyjazdu w konkretnym terminie, mimo zadaniowego trybu pracy, nie może uchylić się od wykonania tego obowiązku. Istnieją natomiast grupy pracowników, których delegowanie wymaga wyrażenia przez nich zgody, m.in.:

kobiety w ciąży;
pracownicy opiekujący się dziećmi do ukończenia przez nie 4 roku życia.

Zgoda na wyjazd służbowy musi być udzielana każdorazowo dla konkretnej sytuacji.

Ważne:

W prawie pracy brak jest jednak określenia wprost sposobu, w jaki powinno się traktować podróże służbowe pracownika z punktu widzenia czasu pracy.

Za podróż służbową rozumie się wykonywanie zadania określonego przez pracodawcę poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy pracownika, w terminie i miejscu określanym w poleceniu wyjazdu służbowego, przy czym podróż służbowa ma mieć charakter incydentalny, tymczasowy i krótkotrwały związany z wykonaniem jakiegoś konkretnego zadania, nie zaś w sytuacji stałego, ciągłego wykonywania zwykłych obowiązków pracowniczych poza stałym miejscem świadczenia pracy.

Czas dojazdu i powrotu z miejscowości stanowiącej cel pracowniczej podróży służbowej oraz czas pobytu w tej miejscowości nie są

pozostawaniem do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy,

lecz w zakresie przypadającym na godziny normalnego rozkładu czasu pracy podlegają wliczeniu do jego normy (nie mogą być od niej odliczone). W zakresie wykraczającym poza rozkładowy czas pracy doniosłość o tyle, o ile uszczuplają limit gwarantowanego pracownikowi czasu odpoczynku.

Ważne:

Jeśli czas spędzony w drodze z delegacji narusza ustaloną w Kodeksie pracy normę 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku na dobę, wówczas pracownikowi należą się dni wolne albo dodatkowe wynagrodzenie.

Jeżeli pracownik udowodniłby, że pracował w godzinach nadliczbowych, a jedynie - wobec nieprowadzenia ewidencji czasu pracy - nie może udowodnić dokładnej liczby przepracowanych godzin, możliwe jest sądowe ustalenie wynagrodzenia. Nastąpić to może według następującej reguły: kiedy roszczenie jest niewątpliwe co do zasady (np. praca w godzinach nadliczbowych została ponad wszelką wątpliwość udowodniona), a jedynie ścisłe ustalenie jego wysokości jest niemożliwe, sąd powinien podjąć próbę ustalenia wysokości roszczenia na podstawie własnej oceny okoliczności sprawy. Zatem w oparciu o analizę zgromadzonego materiału dowodowego, Sąd może zasądzić na rzecz pracownika określoną kwotę, jako najbliższą rzeczywistej wysokości roszczenia, które nie może zostać ściśle udowodnione "co do złotówki" ze względu na brak rzetelnej ewidencji czasu pracy albo w ogóle zaniechanie przez pracodawcę prowadzenia takiej ewidencji.

Wynika stąd, iż pracownik zatrudniony w formie zadaniowego czasu pracy tylko w pewnych sytuacjach musi zgodzić się na odbycie podróży służbowej – co do zasady zaś nie może uchylić się od tego obowiązku. Godziny spędzone podczas delegacji tylko w części podlegają zaliczeniu do standardowego „czasu pracy”. Zadaniowość czasu pracy nie stoi jednak na przeszkodzie udowodnienia pracodawcy świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych i dochodzenia w związku z tym pewnych roszczeń.

Podstawa:

Ustawa z dnia 17 listopada 1964 – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U.2018.1360 t.j.);
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (Dz.U.2018.917 t.j.);
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 14 lutego 2017 roku, sygn. akt: III AUa 1262/16;
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2016 roku sygn. akt: I PK 25/15.

Stan prawny na dzień: 3 kwietnia 2019 r.

Umowa o dzieło - umowa zlecenie

Wielokrotnie spotykamy się z problematyką, jaką jest wybór właściwego rodzaju umowy. Najczęściej mylonymi i błędnie stosowanymi umowami są umowa o dzieło/umowa zlecenie. Zarówno umowa o dzieło, jak i umowa zlecenie są umowami cywilnoprawnymi, pełnią jednakże zdecydowanie inne funkcje i powodują różne skutki. Istotą zawarcia umowy o dzieło jest zobowiązanie się przyjmującego zamówienie do wykonania określonego, szczegółowo w umowie dzieła, zaś strony zmawiającej do zapłaty wynagrodzenia. Istotą umowy zlecenia jest wykonanie nie przez przyjmującego zlecenie określonej czynności prawnej lub faktycznej.

Pobierz poradnik