Umowa o pracę, a umowa agencyjna

Wielokrotnie spotykamy się z problematyką, jaką jest wybór właściwego rodzaju umowy. Z uwagi na szereg przysługujących praw najkorzystniejszym dla wielu osób rodzajem zatrudnienia w Polsce jest umowa o pracę. Przepisy regulujące stosunek pracy zawarte są w Kodeksie pracy (dalej: k.p.) oraz innych aktach prawnych z zakresu prawa pracy.

Jeżeli przepisy prawa na to pozwalają, możliwe jest także stosowanie niepracowniczych form zatrudnienia, takich jak wykonywanie pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej. Przy zawieraniu umów cywilnoprawnych istnieje większa swoboda, jeśli chodzi o kształtowanie treści umów. Wśród wielu umów przewidzianych w Kodeksie cywilnym (dalej: k.c.) najszersze zastosowanie, jako podstawa świadczenia pracy, mają: umowa zlecenia,  umowa o dzieło,  umowa agencyjna.

W niniejszym opracowaniu zostaną przedstawione najważniejsze różnice pomiędzy zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę, a umową agencyjną. 

Odróżnienie  umowy agencyjnej od umowy o pracę ma istotne znaczenie praktyczne. Wynika to z faktu, że te same pod względem przedmiotowym czynności (usługi) mogą być świadczone na podstawie umowy o pracę bądź też na podstawie umowy agencyjnej. Co do zasady nie jest istotne, jak strony w zawartej umowie nazwały swój stosunek oraz że o treści stosunku prawnego decydować może przede wszystkim całokształt okoliczności faktycznych danego przypadku.

Przedstawienie różnic między umową agencyjną, a umową o pracę należy poprzedzić określeniem elementów przedmiotowo istotnych (essentialia negotti) każdej z tych umów. Elementy ustawowej definicji umowy o pracę zawiera art. 29 k.p., zgodnie z którym do postanowień, które powinna zawierać umowa o pracę zaliczono określenie rodzaju i warunków umowy (rodzaj pracy, termin jej rozpoczęcia, wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy). Pracownikiem może być wyłącznie osoba fizyczna. Ponadto istotne jest podkreślenie kierownictwa podmiotu zatrudniającego względem pracownika trakcie wykonywanej pracy.

W związku z tym, że przez zawarcie umowy o pracę zostaje zawiązany stosunek pracy, warto zwrócić jeszcze uwagę na spotykane w literaturze ujęcie istoty stosunku pracy, które jest równie przydatne przy rozróżnieniu od umowy agencyjnej. W. Jaśkiewicz określił stosunek pracy jako prawną więź o charakterze dobrowolnym i trwałym, łączącą dwa podmioty: pracownika i podmiot zatrudniający, w której pracownik ma wykonać pracę osobiście i starannie, określonego rodzaju i w określonym rozmiarze pod kierownictwem, na rzecz i ryzyko podmiotu zatrudniającego, zaś ten ostatni ma zapewnić należyte warunki pracy, wypłacić wynagrodzenie określonego rodzaju i w określonym rozmiarze oraz świadczyć inne korzyści, do których się zobowiązał lub do których pracownik jest uprawniony z mocy aktów normatywnych[1] .

Umowa o pracę daje pełen zakres praw wynikających z Kodeksu pracy. Przy tego typu umowie pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego, urlopów związanych z rodzicielstwem (macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego, wychowawczego) oraz zdrowotnego. Ponadto w czasie choroby pracownik otrzymuje wynagrodzenie wypłacane przez pracodawcę lub ZUS oraz może korzystać z bezpłatnego dostępu do usług medycznych. W razie wypadku ubezpieczenie społeczne pokrywa koszty leczenia i rehabilitacji, a w razie utraty zdolności do pracy, daje prawo ubiegania się o rentę. Po utracie pracy, jest możliwość skorzystania z zasiłku dla bezrobotnych. Po zakończeniu kariery zawodowej wypłacane jest wynagrodzenie w postaci emerytury.

Odmiennie sytuacja kształtuje się w przypadku współpracy w oparciu o umowę agencyjną. Sednem i funkcją tej umowy jest uregulowanie świadczenia usług pośrednictwa między stronami umowy. Podpisując umowę agencyjną zgodnie z art. 758 § 1 k.c. przyjmujący zlecenie (agent), zobowiązuje się, w zakresie działalności swego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy, albo do zawierania ich w jego imieniu. Powyższe wskazuje, że umowa agencyjna może być zawarta wyłącznie pomiędzy dwoma profesjonalnymi podmiotami (przedsiębiorcami). Zleceniodawca zobowiązuje się do zapłaty agentowi umówionego wynagrodzenia (prowizji). Dla zabezpieczenia interesów agenta, w art. 758 k.c. zagwarantowano, że każda ze stron może żądać od drugiej pisemnego potwierdzenia treści umowy oraz postanowień zmieniających ją lub uzupełniających. Powyższy przepis obejmuje również ochronę wynagrodzenia agenta, któremu należy się prowizja, której wysokość zależy od liczby lub wartości zawartych umów. Artykuły 761 i 764 k.c. zapewniają agentowi prowizję, także po rozwiązaniu umowy agencyjnej. Należy się ona agentowi wtedy gdy:

• wykonywał on pracę, np. pozyskiwał klientów na rzecz zleceniodawcy w trakcie trwania umowy, a zawarcie kontraktu pomiędzy klientem a zleceniodawcą nastąpiło po rozwiązaniu umowy agencyjnej,
• z pozyskanych przez agenta, w trakcie trwania umowy klientów, zleceniodawca ma znaczne korzyści.

Kodeks cywilny nie reguluje problematyki urlopu agenta, jednak w treści wielu umów wprowadza się w różnych formach płatny urlop, ze względu na brak ustawowych przeciwwskazań. Umowa agencyjna może być zawarta na czas określony lub nieokreślony.

Rozwiązanie umowy zawartej na czas nieokreślony lub określony, a wykonywanej przez strony po upływie terminu na jaki została zawarta następuje:

• z wyprzedzeniem jednego miesiąca, w pierwszym roku trwania umowy;
• z wyprzedzeniem dwóch miesięcy, w drugim roku trwania umowy;
• z wyprzedzeniem trzech miesięcy, w trzecim i następnych latach trwania umowy.

 Ustawowe terminy wypowiedzenia nie mogą być skracane. Umowę agencyjną można również rozwiązać bez zachowania terminów wypowiedzenia. Powodem może być niewykonanie obowiązków przez jedną ze stron w całości lub znacznej części, a także zaistnienie innych nadzwyczajnych okoliczności.

Podstawową cechą, odróżniającą omawianą umowę od umów o pracę, jest brak podporządkowania przyjmującego zlecenia (agenta) swojemu zleceniodawcy. Jednocześnie, przyjmujący zlecenie pozbawieni są ochrony i uprawnień pracowniczych, jakie zapewnia pracownikom Kodeks pracy. W większości wypadków nie dotyczą ich, m.in. uregulowania dotyczące urlopów wypoczynkowych i macierzyńskich, wynagrodzenia minimalnego, nadgodzin i okresów wypowiedzenia

Przedsiębiorco, jeżeli chcesz poznać różnice i wybrać, która z umów jest właściwa dla Twojego stanu faktycznego, zachęcamy do zapoznania się z przygotowaną przez nas Tabelą. Wyjaśniamy w niej po kolei różnice dzielące wskazane umowy m.in. opisując ich rodzaje, przysługujące prawa oraz możliwość wypowiedzenia.