Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron a zasiłek przedemerytalny

Pytanie z dnia 25 września 2014

Przedstawiony problem prawny: rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron a zasiłek przedemerytalny

Odpowiedź na problem prawny:

Zgodnie z art. 2 ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (tj. Dz. U. Z 2013 r. poz. 170) prawo do świadczenia przedemerytalnego przysługuje osobie, która:
1) do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu likwidacji pracodawcy lub niewypłacalności pracodawcy, w rozumieniu przepisów o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, u którego była zatrudniona lub pozostawała w stosunku służbowym przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, ukończyła co najmniej 56 lat - kobieta oraz 61 lat - mężczyzna i posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn, lub
2) do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415, z późn. zm.1)), zwanej dalej "ustawą o promocji zatrudnienia", w którym była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, ukończyła co najmniej 55 lat - kobieta oraz 60 lat - mężczyzna oraz posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 30 lat dla kobiet i 35 lat dla mężczyzn, lub
3) do dnia ogłoszenia upadłości prowadziła nieprzerwanie i przez okres nie krótszy niż 24 miesiące pozarolniczą działalność, w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2009 r. Nr 205, poz. 1585, z późn. zm.2)), zwanej dalej "ustawą o systemie ubezpieczeń społecznych", i za ten okres opłaciła składki na ubezpieczenia społeczne oraz do dnia ogłoszenia upadłości ukończyła co najmniej 56 lat - kobieta i 61 lat - mężczyzna i posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn, lub
4) zarejestrowała się we właściwym powiatowym urzędzie pracy w ciągu 30 dni od dnia ustania prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy, pobieranej nieprzerwanie przez okres co najmniej 5 lat, i do dnia, w którym ustało prawo do renty, ukończyła co najmniej 55 lat - kobieta oraz 60 lat - mężczyzna i osiągnęła okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn, lub
5) do dnia rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisów ustawy o promocji zatrudnienia, w którym była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 35 lat dla kobiet i 40 lat dla mężczyzn, lub
6) do dnia 31 grudnia roku poprzedzającego rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego, z powodu likwidacji pracodawcy lub niewypłacalności pracodawcy, w rozumieniu przepisów o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, u którego była zatrudniona lub pozostawała w stosunku służbowym przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, posiadała okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 34 lata dla kobiet i 39 lat dla mężczyzn.

W przedstawionym stanie faktycznym zastosowanie mogłyby mieć przepisy art. 2 ust. 1 pkt 2) lub pkt 5) ww. ustawy.

Na wstępie należy wskazać, iż termin "rozwiązanie stosunku pracy", o którym mowa w ww. przepisach, należy rozumieć jako nastanie skutku zdarzenia prawnego powodującego ustanie stosunku pracy (służbowego) w związku z określonym przez przepisy prawa pracy faktem lub działaniem. Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1-5 kodeksu pracy rozwiązanie stosunku pracy następuje na skutek takich zdarzeń jak: porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę, upływ okresu wypowiedzenia, złożenie oświadczenia jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia, upływ okresu, na jaki umowa została zawarta lub ukończenie pracy, dla której umowa była zawarta.

Jeśli chodzi o przyczyny rozwiązania stosunku pracy dotyczące zakładu pracy, to zostały one wskazane w art. 2 ust. 1 pkt 29 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Są to:
a) rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z przepisami o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub zgodnie z przepisami Kodeksu pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm), w przypadku rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z tych przyczyn u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników,
b) rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy, jego likwidacji lub likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych,
c) wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w przypadku śmierci pracodawcy lub gdy odrębne przepisy przewidują wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i niezaproponowania przez tego pracodawcę nowych warunków pracy i płacy,
d) rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 Kodeksu pracy z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Wskazujemy, iż zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 28 maja 2013 r., sygn. akt III AUa 1788/12, stosownie do treści art. 2 ust 1 pkt 5 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych (Dz.U. Nr 120, poz. 1252 ze zm.) dla przyznania świadczenia przedemerytalnego na podstawie art. 2 ust. 1 pkt 5 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych decydujące znaczenie ma przyczyna ustania zatrudnienia, a nie forma w jakiej ono nastąpiło. Tak również stwierdził Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 18 grudnia 2012 r., sygn. akt III AUa 1599/12: „niezależnie od formy rozwiązania stosunku pracy, dla celów ustawy o świadczeniach przedemerytalnych, istotne jest badanie jakie faktycznie były przyczyny utraty zatrudnienia. Ważne, aby pracownik utracił zatrudnienie oparte na umowie o pracę w wyniku okoliczności dotyczących pracodawcy, bądź z powodu likwidacji, bądź z powodu niewypłacalności. W sytuacji, gdy pracodawca traci faktycznie możliwość zatrudnienia pracownika z uwagi na brak zleceń warunek wymagany przez ustawę zostaje spełniony".

Podsumowując należy wskazać, iż pracownik w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron nabędzie uprawnienie do świadczeń emerytalnych na podstawie art. 2 ust. 1 pkt 2) lub 5) ustawy o świadczeniach emerytalnych, jeżeli kumulatywnie zostaną spełnione następujące przesłanki:
a) rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (np. likwidacja stanowiska pracy, stan niewypłacalności);
b) osoba, która rozwiązuje umowę o pracę była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy u pracodawcy
c) osoba, która rozwiązuje umowę o pracę ukończyła co najmniej 55 lat (w przypadku kobiet) oraz 60 lat (w przypadku mężczyzn) oraz posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 30 lat (w przypadku kobiet) i 35 lat (w przypadku mężczyzn) albo, jeżeli osiągnęła wyżej wskazanego wieku, posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 35 lat (w przypadku kobiet) i 40 lat (w przypadku mężczyzn).

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (tj. Dz. U. 2013 poz. 170)
2. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tj. Dz. U. 2013 poz. 674)
3. Ustawa Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (tj. Dz. U. 1998 nr 21 poz. 94).

Stan prawny aktualny na dzień 2 października 2014 r.