Powierzenie pracownikowi wykonywania innej pracy

Użytkownik serwisu zwrócił się do nas z prośbą o udzielenie porady prawnej dotyczącej wypowiedzenia zmieniającego. Wskazał, że zgodnie jest zatrudniony w zakładzie pracy chronionej na stanowisku elektryk konserwator na umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Z zawodu jest technikiem elektronikiem. W lutym 2023 r. pracodawca wydał polecenie, aby Użytkownik od 01-03-2023 r. przeszedł do działu produkcji na stanowisko ślusarza powołując się na art 42 § 4 Kodeksu pracy. Użytkownik nie posiada wykształcenia ślusarskiego. Czy pracodawca miał prawo tak postąpić?

Zgodnie z art. 42 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: „k.p”):

§ 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy, czyli wypowiedzenia zmieniającego, stosować przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę w sposób odpowiedni. Oznacza to konieczność stosowania przepisów o wypowiedzeniu bez żadnych zmian lub ze zmianami uzasadnionymi innym charakterem wypowiedzenia zmieniającego. Przy tym rodzaju wypowiedzenia głównym celem jest bowiem zmiana treści stosunku pracy, a rozwiązanie tego stosunku jest celem jedynie alternatywnym. Wypowiedzenie zmieniające musi być uzasadnione. Ocena zasadności obejmuje także zaproponowane pracownikowi nowe warunki.

Wypowiedzenie zmieniające składa się z dwóch elementów: wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę i złożonej przez niego propozycji nowych warunków dalszego zatrudnienia pracownika. Brak któregokolwiek z nich oznacza, że oświadczenie pracodawcy nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, lecz stanowi inne oświadczenie woli, co trafnie stwierdził SN w wyroku z 4.02.2021 r., II PSKP 5/21, LEX nr 3117719. Sąd Najwyższy podzielił pogląd wyrażony uprzednio w wyroku z 7.01.1997 r., I PKN 51/96, OSNAPiUS 1997/16, poz. 288, że pisemne oświadczenie woli pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę. Tego rodzaju oświadczenie pracodawcy zostało zakwalifikowane w obu sprawach jako oferta zmiany treści umowy, której przyjęcie przez pracownika może nastąpić w sposób dorozumiany, zob. niżej uw. 11.1. Przepisy o roszczeniach przysługujących pracownikowi z tytułu wadliwego wypowiedzenia zmieniającego stosuje się także w przypadku, gdy pracodawca nie złożył pracownikowi tego wypowiedzenia, ale dokonał czynności zmierzających do zastąpienia dotychczasowych warunków pracy i powodujących skuteczne pozbawienie pracownika stanowiska pracy, zob. powołany niżej w uw. 9.2 wyrok SN 12.10.2021 r., II PSKP 55/21, OSNP 2022/6, poz. 57.

Jednakże należy wskazać, że w sytuacji przedstawionej przez Użytkownika nei mamy do czynienia z wypowiedzeniem zmieniający. Zgodnie bowiem z art. 42 § 4 k.p. wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Przesłanki te muszą zostać spełnione łącznie. Przepis art. 42 § 4 k.p. przyznaje pracodawcy kompetencję do czasowej zmiany rodzaju pracy, w drodze polecenia, bez potrzeby wypowiadania dotychczasowych warunków pracy i płacy. Przepis ten stanowi zatem wyjątek od regulacji zasadniczej zawartej w art. 42 § 1–3 k.p.  Powierzenie pracownikowi innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p. nie musi być dokonane na piśmie i zawierać uzasadnienia.

Powierzenie pracownikowi innej pracy na okres dłuższy niż trzy miesiące w roku kalendarzowym wymaga albo akceptacji pracownika, albo formalnego uregulowania statusu pracownika w odniesieniu do treści umowy o pracę – przez określenie w aneksie do umowy o pracę nowego zakresu zadań, obowiązków i odpowiedzialności (także wysokości wynagrodzenia), albo nawet wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy w trybie art. 42 § 1–3 k.p. Jeżeli po upływie trzymiesięcznego okresu pracownik nadal wykonuje obowiązki pracownika delegowanego i stan ten akceptuje, to można przyjąć, że doszło w sposób dorozumiany do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy.

W wyroku z 8.08.1979 r., I PR 55/79, Sąd Najwyższy wskazał, że „użyte w art. 42 § 4 k.p. określenie uzasadnione potrzeby zakładu pracy oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy, do pracy, w której pracownik został skierowany; nie zachodzi również w świetle tego przepisu konieczność skonkretyzowania rodzaju czynności w pracy powierzonej pracownikowi”. Pracodawca ma możliwość skorzystania z art. 42 § 4 k.p., gdy np. stanowisko, na które, z mocy orzeczenia sądu, pracownik ma powrócić jest już obsadzone przez inną osobę i potrzeba odpowiedniego czasu na dokonanie zmian o charakterze organizacyjno-personalnym. Natomiast pojęcie potrzeb pracodawcy z art. 42 § 4 k.p. nie obejmuje przyczyn leżących po stronie pracownika, w związku z czym we wskazanym trybie nie może dojść do zmiany zakresu obowiązków pracownika, np. z powodu stanu jego zdrowia.

W wyroku z 8.05.1997 r., I PKN 131/97, Sąd Najwyższy trafnie podkreślił, że „żadne potrzeby pracodawcy nie uzasadniają jednostronnego przejściowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż umówiona na okres przekraczający 3 miesiące w roku kalendarzowym, ani możliwości jakiegokolwiek obniżenia przysługującego pracownikowi wynagrodzenia w tym okresie, ani wreszcie powierzenia pracownikowi pracy nie odpowiadającej jego kwalifikacjom. Wyjątkowość ustawowego odstępstwa od reguły zobowiązania pracownika do świadczenia pracy określonej w umowie o pracę (art. 42 § 4 KP) wymaga bowiem ścisłej wykładni ustawowych gwarancji prawnych dla pracownika kierowanego do innej pracy niż określona w umowie o pracę”.

W literaturze wątpliwości budzi to, czy art. 42 § 4 k.p. znajduje zastosowanie w sytuacji czasowej zmiany miejsca wykonywania pracy. W orzecznictwie pośrednio dopuszczono taką możliwość

W cytowanym już wyżej wyroku z 25.07.2003 r., I PK 269/02, Sąd Najwyższy trafnie wskazał, że „pracownik, który twierdzi, że wskutek powierzenia mu innej pracy doznał szkody, może dochodzić jej naprawienia wyłącznie na ogólnych zasadach. Przepisem, który może stanowić podstawę prawną obowiązku odszkodowawczego pracodawcy, jest art. 471 k.c. stosowany poprzez art. 300 k.p. W postępowaniu o odszkodowanie pracownik może wykazywać bezprawność czynu pracodawcy polegającą na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu zobowiązania, a to powierzeniu innej pracy z naruszeniem art. 42 § 4 k.p., oraz szkodę i jej wysokość, a także związek przyczynowy między zachowaniem pracodawcy a powstałą szkodą”.

W razie odmowy pracownika podjęcie innej pracy niż określona w umowie o pracę w warunkach przewidzianych w art. 42 § 4 k.p. oraz rozwiązania z tej przyczyny przez pracodawcę umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p., do kompetencji sądu należy ocena, czy potrzeby pracodawcy uzasadniały skorzystanie z art. 42 § 4 k.p. i czy wobec tego odmowa przez pracownika podjęcia tej innej pracy mogła uzasadniać jego zwolnienie z pracy na podstawie art. 52 k.p.

Odpowiadając zatem na pytanie Użytkownika należy wskazać, że w naszej ocenie zmiana warunków zatrudnienia w przedstawionym stanie faktycznym była niezgodna z obowiązującymu przepisami. Wynika to przede wszystkim z faktu braku kwalifikacji Użytkownika do wykonywania pracy na danym stanowisku.  W tej sytuacji Użytkownik, w razie uznania, iż wskutek zmiany warunków zatrudnienia doznał szkody - może dochodzić jej naprawienia na ogólnych zasadach ogólnych. Przepisem, który może stanowić podstawę prawną obowiązku odszkodowawczego pracodawcy, jest art. 471 k.c. stosowany poprzez art. 300 k.p.

Pamiętaj!

Wpisz nasz KRS 0000318482 w Deklaracji Podatkowej PIT.

Wyszukaj:

Akademia Liderów Innowacji i Przedsiębiorczości Fundacja dr Bogusława Federa w  https://www.podatki.gov.pl/pit/twoj-e-pit/

Dziękujemy :)

Stan prawny na dzień: 13 marca 2023 r.

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 z późn. zm.).