Zatrudniasz pracowników? Sprawdź jakie zmiany obowiązują pracodawców od 4 czerwca 2025 r. - mikroPorady.pl

Porada powstała w ramach działalności non-profit Fundacji Akademia Liderów.
mikroPorady.pl są projektem Fundacji, który pomaga polskim mikroprzedsiębiorcom na każdym etapie prowadzenia działalności.

Ty też możesz pomóc w rozwoju polskiej mikroprzedsiębiorczości.
Wpłać darowiznę na rzecz Fundacji

I. Wprowadzenie

Nowelizacja Kodeksu pracy została uchwalona przez Sejm w dniu 4 czerwca 2025 r., podpisana przez Prezydenta RP 18 czerwca 2025 r. i opublikowana w Dzienniku Ustaw dnia 23 czerwca 2025 r. Zgodnie z ustawą, przepisy wchodzą w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia, czyli z dniem 24 grudnia 2025 r. Celem ustawodawcy jest wdrożenie zasady jawności wynagrodzeń, przeciwdziałanie dyskryminacji oraz zwiększenie równości płacowej — zgodnie z unijną Dyrektywą UE 2023/970. Implementacja powinna zostać wdrożona do 7 czerwca 2026 r., ale Polska przyspiesza ten termin.

II. Główne obowiązki informacyjne nałożone na pracodawców

Znowelizowany artykuł Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek dostarczenia osobie ubiegającej się o pracę informacji o:

proponowanym wynagrodzeniu (wraz ze wszelkimi składnikami),
początkowej wysokości lub przedziale płacowym,
podstawie uzasadnienia – kryteria obiektywne i neutralne, w szczególności uwzględniające równość płci

Dodatkowo, jeśli w zakładzie obowiązuje układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania, kandydat musi zostać z tym zapoznany.

Pracodawca musi przekazać te informacje w jednej z trzech form:

już w ogłoszeniu o pracę,
przed rozmową kwalifikacyjną — jeśli wcześniej nie zamieszczono tych informacji w ogłoszeniu,
przed nawiązaniem stosunku pracy — jeśli nie podano ich ani w ogłoszeniu, ani przed rozmową.

W praktyce oznacza to, że nawet jeżeli nie umieścisz widełek w ogłoszeniu, konieczne będzie ich przekazanie przed finalizacją procesu rekrutacyjnego.

Nowelizacja wprowadza obowiązek stosowania neutralnego języka płciowego w ogłoszeniach o pracę — zarówno w treści, jak i w nazwach stanowisk. Nie będzie już można np. pisać „młoda dziewczyna do…” czy używać form typu „kucharz / kucharka” jako oddzielnych stanowisk. Gwarantuje to rekrutację wolną od dyskryminacji płciowej.

Zmieniając art. 22¹ Kodeksu pracy, ustawodawca wprowadza zakaz żądania informacji o dotychczasowym wynagrodzeniu w poprzednich miejscach pracy — zarówno obecnym, jak i wcześniejszych. Pracodawca może zapytać o zakres obowiązków lub doświadczenie, ale nie o konkretne kwoty zarobków. Ma to przeciwdziałać utrwalaniu luki płacowej, szczególnie ze względu na płeć.

III. Sankcje i egzekucja przepisów

Naruszenie obowiązku publikowania informacji o wynagrodzeniu lub zakazu pytań o historię zarobków mogą grozić kary administracyjne o wysokości od 1 000 zł do 30 000 zł. Ponadto, pracownik dotknięty dyskryminacją może dochodzić odszkodowania oraz zadośćuczynienia od pracodawcy.

IV. Praktyczne wytyczne dla pracodawców: jak przygotować firmę.

Pracodawcy powinni przeprowadzić rewizję procedur rekrutacyjnych, w tym:

szablony ogłoszeń — dopilnować, by pojawiły się widełki płacowe lub przedziały;
język ogłoszeń musi być neutralny płciowo — stosowanie feminatywów lub unikanie płciowo nacechowanych form;
przygotować wersje na papierze lub elektroniczne materiały informacyjne dotyczące polityki płacowej, regulaminów i układów zbiorowych.

Chcesz dowiedzieć się więcej na ten temat?

Pokaż materiały

Personel HR i przełożeni przeprowadzający rozmowy kwalifikacyjne powinni być przeszkoleni:

co nie wolno pytać (np. o zarobki w poprzedniej firmie),
jakie informacje muszą przekazać i kiedy,
jak negocjować warunki w zgodzie z kryteriami neutralnymi (kompetencje, doświadczenie, obowiązki).

V. Kontekst unijny i długofalowe znaczenia wprowadzonych zmian

Nowelizacja wpisuje się w politykę Unii Europejskiej dotyczącą przeciwdziałania luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Dyrektywa 2023/970 obliguje państwa członkowskie do wprowadzenia podobnych zasad jawności wynagrodzeń do 7 czerwca 2026 r., a Polska realizuje to wcześniej.

Firmy zatrudniające co najmniej 100 osób mogą również podlegać dodatkowym wymaganiom m.in. raportowaniem płacowym – przy przekroczeniu określonego poziomu luki płacowej 5% konieczne będzie przygotowanie i wdrożenie planu naprawczego skonsultowanego z przedstawicielami pracowników.

VI. Co możesz zrobić już teraz – plan działania przed grudniem 2025 r.

Przeprowadź wewnętrzny audyt procesów rekrutacyjnych – sprawdź, czy ogłoszenia są neutralne i zawierają lub przygotowują możliwość przekazania widełek.
Zaktualizuj szablony ogłoszeń i komunikacji HR pod kątem nowych wymogów.
Przeszkol zespół HR i menedżerów rekrutujących — zwróć uwagę na zakazy i wymagane momenty przekazania informacji.
Monitoruj sytuację legislacyjną i orzecznictwo – mogą pojawić się nowe wytyczne dotyczące sankcji lub sposobu egzekucji.
Przygotuj zasady raportowania dla dużych firm – szczególnie w kontekście ewentualnego obowiązku planu naprawczego.

Podsumowanie

Ustawa z 4 czerwca 2025 r. to znaczna zmiana w polskim prawie pracy, która przenosi rynek rekrutacyjny w stronę większej transparentności i równości. Od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy będą zobowiązani do jawnego przekazywania informacji o wynagrodzeniu kandydatom, a proces rekrutacji nie może być dyskryminujący pod względem płci. Zakaz pytania o historię zarobków ma wyrównać szanse negocjacyjne, a sankcje finansowe motywować do przestrzegania przepisów.

Dla pracodawców to nie tylko wyzwanie prawne, ale i szansa na poprawę wizerunku jako organizacji transparentnej, etycznej i przyjaznej kandydatom.

Najczęściej zadawane pytania (FAQ)

Pytanie	Odpowiedź
Od kiedy muszę zacząć stosować nowe zasady?	Od 24 grudnia 2025 r. – sześć miesięcy po ogłoszeniu w Dzienniku Urzędowym.
Czy zawsze trzeba podać konkretne widełki w ogłoszeniu?	Jeśli chcesz uniknąć ich ujawnienia w ogłoszeniu, musisz je przekazać kandydatowi przed rozmową lub przed podpisaniem umowy.
Czy można pytać o wcześniejsze zarobki?	Nie — zakaz dotyczy każdej informacji o wynagrodzeniu z poprzednich miejsc pracy. Można pytać o zakres obowiązków czy doświadczenie.
Co oznacza neutralna forma płciowa ogłoszeń?	Używanie form np. „specjalistka/specjalista albo opisy typu „osoba do obsługi klienta” zamiast wyrażeń nacechowanych płcią.
Jakie kary grożą za naruszenia?	Grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

r.pr. Karina Wilk – Łyszczarz - radca prawny przy Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Rzeszowie, wykładowca prawa w Akademii Ekonomiczno-Humanistycznej w Warszawie, właścicielka kancelarii prawnej specjalizującej się w obsłudze prawnej przedsiębiorców. Posiada ponad 7-letnie doświadczenie zawodowe, które zdobywała pracując jako in-house w korporacjach i warszawskich kancelariach. Prowadzi wykłady, szkolenia, webinary z zakresu aspektów prawnych prowadzenia działalności gospodarczej, w tym kwestii dotyczących

Pamiętaj:
Wpisz nasz KRS 0000318482 w Deklaracji Podatkowej Twój e-PIT
Dziękujemy!

Czy wiesz, że aż 96% mikro firm zapewnia 75% wszystkich wpływów z podatków i wytwarza 51% zysku gospodarki kraju?

A tylko niewielkiej liczbie udaje się utrzymać na rynku dłużej niż rok bez dostatecznej wiedzy i znajomości przepisów.

A czy wiesz, że...

Ty też możesz coś zrobić, abyśmy mogli dalej działać i skutecznie Cię wspierać?

KRS 0000318482

Przejdź do Twój e-PIT