Umowa zlecenie, a prawo do zasiłku chorobowego

Użytkowniczka serwisu zwróciła się do nas z prośbą o udzielenie porady prawnej w następującym stanie faktycznym:

Od listopada 2020 r. użytkowniczka jest zatrudniona w oparciu o umowę zlecenia. Umowa jest wykonywana w sposób ciągły, w siedzibie zleceniodawcy, była kilkukrotnie przedłużana. Otrzymywała miesięczne wynagrodzenie. Pod koniec września 2021 r. ze względów zdrowotnych otrzymała od lekarza zwolnienie lekarskie, jednak ZUS odmówił wypłaty zasiłku chorobowego. Zwróciła się z prośbą o udzielenie odpowiedzi na pytanie, czy zleceniodawca miał obowiązek poinformować zleceniobiorcę o braku odprowadzania składek na ubezpieczenie chorobowe i czy ma prawo ubiegać się od zleceniodawcy zaległego zasiłku.

W myśl art. 6 ust. 1 pkt 4 oraz art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz. U. z 2021 r. poz. 423 z późn. zm.) obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym oraz ubezpieczeniu wypadkowemu podlegają osoby fizyczne, które na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej są osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym, zgodnie z stosuje się przepisy dotyczące zlecenia. Dodatkowo zgodnie z ustawą z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych przedsiębiorca zatrudniający osobę w oparciu o umowę zlecenia ma obowiązek opłacania składki zdrowotnej. 

Osoba wykonująca pracę na podstawie umowy zlecenia podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym i wypadkowemu od dnia oznaczonego w umowie jako dzień rozpoczęcia jej wykonywania do dnia rozwiązania lub wygaśnięcia tej umowy.. Objęcie dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym następuje od dnia wskazanego we wniosku o objęcie tym ubezpieczeniem, jednak nie wcześniej jednak niż od dnia, w którym wniosek został doręczony do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.  

W pierwszej kolejności wyjaśnimy, czym różni się ubezpieczenie zdrowotne od ubezpieczenia chorobowego. Mimo, że brzmią podobnie – stanowią dwa różne tytuły ubezpieczeń.

W dużym uproszczeniu można powiedzieć, że ubezpieczenie zdrowotne umożliwia bezpłatne leczenie. Natomiast ubezpieczenie chorobowe zapewnia pieniądze na czas tego leczenia. Dla osób pracujących na umowach cywilnoprawnych i prowadzących własną działalność gospodarczą ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne.

Ubezpieczenie chorobowe to jedno z ubezpieczeń społecznych,które daje nam prawo do zasiłku w razie choroby i macierzyństwa. Natomiast ubezpieczenie zdrowotne pozwala nam na korzystanie z bezpłatnej opieki medycznej, zarówno ambulatoryjnej, jak i szpitalnej. Składki na ubezpieczenie zdrowotne pobiera ZUS i przekazuje je do Narodowego Funduszu Zdrowia 

W przypadku osób pracujących na umowę o pracę ubezpieczenie chorobowe jest zawsze obowiązkowe. Natomiast osoby pracujące na umowie zlecenie bądź prowadzące własną działalność gospodarczą do takiego ubezpieczenia mogą przystąpić dobrowolnie. Oznacza to, że to zleceniobiorca powinien wystąpić z wnioskiem o przystąpienie do ubezpieczenia chorobowego. Jeżeli tego nie zrobi, pozbawia się prawa do do płatnego zwolnienia z powodu choroby czy macierzyństwa. Przepisy nie nakładają na zleceniodawcę obowiązku informowania zleceniobiorcy o możliwości przystąpienia do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego.

Jak zostało wyżej wspomniane, ubezpieczenie chorobowe uprawniające do wypłaty zasiłku chorobowego jest obowiązkowe w przypadku zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę. W przypadku umowy zlecenia ma ono charakter dobrowolny. Zdarzają się jednak sytuacje, że pracownicy są zatrudniani na umowę zlecenia, pomimo tego, że formalnie charakter wykonywanych przez nich czynności mógłby być uznany za stosunek pracy. Zgodnie z art. 22 Kodeksu Pracy:

§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 1⁽¹⁾ Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 1⁽²⁾ Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

Z przepisu jednoznacznie wynika, że zabronione jest zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy. W art. 22 § 1 zostały wymienione elementy, które decydują o tym, że dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, do którego zastosowanie mają przepisy Kodeksu pracy. Są to następujące warunki:

a) pracownik wykonuje określony rodzaj pracy na rzecz pracodawcy – umowa o pracę to umowa starannego działania; pracownik jest zatem zobowiązany do dokonywania określonych czynności, a nie do osiągnięcia konkretnego rezultatu,

b) praca jest wykonywana pod kierownictwem pracodawcy, co oznacza, że pracownik musi stosować się do wszystkich poleceń i instrukcji pracodawcy;

c) wszystkie czynności pracownicze muszą być wykonywane w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu i czasie,

d) pracownikowi należy się wynagrodzenie za pracę.

Natomiast kwestie dotyczące umowy zlecenia zostały uregulowane w Kodeksie cywilnym. Zgodnie z art. 734. § 1. 

Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie.

Jak wynika z powyższego przepisu, w umowie zlecenia nie występują takie elementy jak kierownictwo, czas i miejsce wykonywania pracy, czy wynagrodzenie. Strony umowy mogą się umówić, że zlecenie zostanie wykonanie nieodpłatnie (w przeciwieństwie do umowy o pracę, za którą zawsze należy się wynagrodzenie). Jeżeli chodzi o podobieństwa, można jedynie wskazać, że cechą wspólną obu omawianych umów jest to, że są to umowy starannego działania.

Umowa zlecenia jest wybierana chętnie w praktyce, bowiem obu stronom dostarcza  pewnych korzyści finansowych. Jednak  analizując korzyści wynikające z zatrudnienia na podstawie umowy o pracę,  nasuwa się wniosek, że jest to jej jedyna zaleta.

Po pierwsze, pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę przysługują wszelkie świadczenia, takie jak urlop wypoczynkowy, urlop macierzyński, prawo do zasiłku chorobowego. Po drugie, pracownik, podlegając pod przepisy Kodeksu pracy, ma zapewnioną ochronę wynagrodzenia, a także czasu pracy. Po trzecie, zleceniobiorca może być zwolniony w każdym czasie bez podania przyczyny, natomiast pracownik ma zapewniony okres wypowiedzenia, za który przysługuje mu wynagrodzenie. Ponadto należy wskazać, że pracodawca – w przeciwieństwie do zleceniodawcy – nie może zawierać z pracownikiem nieograniczonej ilości umów o pracę. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, jak również łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekroczyć 33 miesięcy (art. 251 § 1 Kodeksu pracy). Obowiązujące przepisy regulują również maksymalny limit w zakresie liczby umów na czas określony – te same strony mogą zawrzeć maksymalnie 3 takie umowy. Czwarta umowa ulegnie z mocy prawa przekształceniu w umowę na czas nieokreślony.

Jeżeli rodzaj i charakter wykonywanej pracy posiada wszystkie cechy właściwe dla stosunku pracy określonego w Kodeksie pracy, to pracownik ma prawo wnieść pozew o ustalenie stosunku pracy. Powództwo o ustalenie stosunku pracy jest narzędziem, które ma pomóc pracownikom w walce z nieuczciwymi pracodawcami. Przy ustalaniu rodzaju stosunku pracy nie ma znaczenia jak nazwana jest umowa o wykonywanie pracy. Nie jest ważny tytuł, ale treść ustaleń stron w umowie. Zgodnie z Wyrok SA w Łodzi z 20 grudnia 2019 r. (sygn. akt III AUa 564/19)

O tym, czy strony istotnie nawiązały stosunek pracy, stanowiący tytuł ubezpieczeń społecznych nie decyduje formalne zawarcie umowy o pracę, wypłata wynagrodzenia, przystąpienie do ubezpieczenia i opłacenie składki czy też wystawienie świadectwa pracy, ale rzeczywiste realizowanie elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, a wynikających z treści art. 22 § 1 kp. Istotne więc jest, aby stosunek pracy cechowało faktyczne wykonywanie zobowiązania o cechach pracowniczych. Dokument w postaci umowy nie jest wystarczającym i niepodważalnym dowodem na to, że osoby podpisujące go jako strony złożyły niewadliwe oświadczenie woli o treści zapisanej w tym dokumencie.

Pozew powinien skierowany do sądu właściwego ze względu na miejsce zamieszkania powoda, miejsce wykonywania pracy albo miejsce położenia zakładu pracy. Właściwość miejscowa ustalona jest na podstawie treści art. 461 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego.  Należy podkreślić, że pozew nie podlega żadnej opłacie.

Faktycznie istnienie stosunku pracy warunkuje możliwość ubiegania się o niezrealizowane prawa pracownicze takie jak zaległy urlop wypoczynkowy, niewypłacone nadgodziny czy wreszcie konieczność uregulowania składek na ubezpieczenia społeczne za zatrudnionego.

Podsumowując, jeżeli użytkowniczka uważa, że charakter wykonywanych przez nią czynności odpowiada umowie o pracę powinna złożyć pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy do sądu. Pozytywne rozstrzygnięcie takiego postępowania warunkuje możliwość ubiegania się o niezrealizowane prawa pracownicze, tj. uregulowania składek na ubezpieczenie chorobowe i wypłatę zasiłku.

Wpisz nasz KRS 0000318482 w deklaracji podatkowej PIT.

Stan prawny na dzień: 07 stycznia 2022 r.

Podstawa prawna:

1. Ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz. U. z 2021 r. poz. 423 z późn. zm.)
2. Ustawa z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (t.j. Dz. U. z 2021 r. poz. 1285 z późn. zm.)
3. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.).
4. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1740 z późn. zm.).