„Leasing” pracowniczy – oddelegowanie pracownika za granicę - mikroPorady.pl

Odpowiadając na zadane pytanie, w pierwszej kolejności należy wyjaśnić różnice między krajowym lub zagranicznym oddelegowaniem pracownika, a jego outsourcingiem/leasingiem w rozumieniu masowej zmiany pracodawcy.

W przypadku oddelegowania mamy do czynienia z czasową zmianą miejsca pracy uregulowaną w art. 42 § 4 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z nim, maksymalny okres oddelegowania pracownika do innej pracy niż określona w umowie o pracę nie może przekroczyć 3 miesięcy w roku kalendarzowym i powinno być ono uzasadnione potrzebami pracodawcy. Oddelegowanie nie może przy tym być podstawą obniżenia wynagrodzenia oraz musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Jeżeli powyższe warunki zostaną spełnione, to pracodawca nie musi wypowiadać dotychczasowych warunków pracy lub płacy, a pracownik jest obowiązany potraktować oddelegowanie jako polecenie służbowe. W przypadku sprzeciwu pracownika, pracodawca będzie uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., tj. ciężkiego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych (a contrario, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 370/99,

Pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 KP polecenia kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP).

Każda praca wykonywana dla pracodawcy pod jego kierownictwem nawet u innego podmiotu będzie pracą w oddelegowaniu. Natomiast tzw. outsourcing/leasing pracowniczy dotyczy sytuacji w której pracodawca „wypożycza” pracownika innemu pracodawcy. Podstawa prawna tej instytucji znajduje się w art. 174¹ k.p. Zgodnie z ww. przepisem, do jej zastosowania niezbędna jest wyrażona na piśmie zgoda pracownika oraz porozumienie, czyli umowa między pracodawcami. W czasie wykonywania pracy u innego pracodawcy na umowę z nim zawartą, pracownik korzysta z bezpłatnego urlopu udzielonego przez pierwotnego pracodawcę.

Wobec powyższego, mimo iż w pytaniu mowa jest o oddelegowaniu pracownika, to z uwagi na fakt, że praca miałaby być świadczona u innego pracodawcy, w przedstawionym stanie faktycznym mamy do czynienia ze swoistym outsourcingiem, a nie z oddelegowaniem pracownika. Jak wspominano wyżej, w celu outsourcingu/leasingu pracowniczego, należy po pierwsze zawrzeć z pracodawcą przyjmującym pracownika porozumie w sprawie wykonywania u niego pracy. Takie porozumienie powinno zawierać przede wszystkim okres czasu na jaki pracownik jest wypożyczany oraz zobowiązanie pracodawcy wypożyczającego do udzielenia pracownikowi bezpłatnego urlopu na okres jego wypożyczenia skutkującego zawieszeniem pierwotnego stosunku pracy. Ponadto, w porozumieniu pracodawców można zawrzeć nowe warunki zatrudnienia, zwłaszcza wysokość wynagrodzenia.

Chcesz dowiedzieć się więcej na ten temat?

Pokaż materiały

Pracownik musi wyrazić pisemną zgodę na udzielenie mu bezpłatnego urlopu, co jednocześnie stanowi zobowiązanie wobec dotychczasowego pracodawcy, że zawrze z nowym pracodawcą umowę o pracę na czas określony. Z uwagi na to, że ww. zobowiązanie będzie bezwarunkowe tylko wtedy, gdy pracownik w chwili wyrażania zgody znał i akceptował nowe warunki zatrudnienia, jeden egzemplarz zawartego porozumienia powinien zostać doręczony pracownikowi.

Podkreślenia wymaga, że zawarcie umowy o pracę w trybie art. 174¹k.p. skutkuje powstaniem po stronie nowego pracodawcy wszystkich obowiązków związanych z zatrudnianiem pracowników. Tym samym, to nowy pracodawca będzie zobowiązany m.in. do zapłaty wynagrodzenia za pracę lub udzielenie urlopu wypoczynkowego za czas u niego przepracowany.

Odmienną od powyżej opisanych, jest sytuacja, gdy pracodawca poleca pracownikowi wykonywanie pracy określonej w umowie o pracę na rzecz innego pracodawcy. Wówczas nie zmienia się pracodawca, a jedynie miejsce wykonywania pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 71/98, orzekł, że

w ramach stosunku pracy pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie czynności określonych w umowie o pracę na rzecz innego podmiotu, co nie oznacza, że w skutek tego pracownik staje się pracownikiem owego podmiotu i że od niego należy mu się wynagrodzenie za pracę.

W tej sytuacji nie jest konieczne zawieranie dodatkowych porozumień, gdyż praca będzie świadczona na podstawie i w warunkach określonych w umowie o pracę pomiędzy pracownikiem a pracodawcą polecającym.

Jednak z uwagi na umowę bilateralną BIT i regulacje unijne dotyczące wspólnego rynku zatrudniania i świadczenia usług dla oddelegowania za granicą lub „leasingu” pracowniczego należy posługiwać się ustaleniami takiej Umowy lub rozporządzeniami UE dla oceny warunków oddelegowania lub „urlopowania” do innej pracy.

Stan prawny na dzień: 10 kwietnia 2019 r.

Umowa o dzieło - umowa zlecenie

Wielokrotnie spotykamy się z problematyką, jaką jest wybór właściwego rodzaju umowy. Najczęściej mylonymi i błędnie stosowanymi umowami są umowa o dzieło/umowa zlecenie. Zarówno umowa o dzieło, jak i umowa zlecenie są umowami cywilnoprawnymi, pełnią jednakże zdecydowanie inne funkcje i powodują różne skutki. Istotą zawarcia umowy o dzieło jest zobowiązanie się przyjmującego zamówienie do wykonania określonego, szczegółowo w umowie dzieła, zaś strony zmawiającej do zapłaty wynagrodzenia. Istotą umowy zlecenia jest wykonanie nie przez przyjmującego zlecenie określonej czynności prawnej lub faktycznej.

Pobierz poradnik