W poszukiwaniu lidera

Szybko, łatwo i na klik... z nami rozliczysz swój PIT
Przejdź do Twój e-PIT
- A
- A
- A
Pytania
do eksperta

Porada powstała w ramach działalności non-profit Fundacji Akademia Liderów.
mikroPorady.pl są projektem Fundacji, który pomaga polskim mikroprzedsiębiorcom na każdym etapie prowadzenia działalności.

Ty też możesz pomóc w rozwoju polskiej mikroprzedsiębiorczości.
Wpłać darowiznę na rzecz Fundacji

W poprzednim stuleciu przeważały opinie, ze powodzenie w realizacji funkcji lidera zależy niemal w całości od posiadania przez danego człowieka odpowiednich cech osobowościowych.

Przypuszczano, że cechy te są identyczne u wszystkich liderów, legitymujących się sukcesami w pracy. Uważam jednak, że zespół „cech lidera” nie istnieje. Dziś uznaje się, że oddziaływanie lidera jest wypadkową sytuacji i jego cech osobistych. Możemy przy tym wyodrębnić pewną zależność: im słabiej ustrukturowane zadanie i bardziej ambiwalentne jego cechy, tym ważniejsza konieczność podejmowania decyzji jednoosobowo. Dalszym rozwinięciem sposobu rozumienia roli lidera jest jej widzenie jako wynikającej z interakcji między liderem a jego podwładnymi. Zachowanie lidera wywiera wpływ na współpracowników, a z kolei ich reakcje oddziałują na lidera.

W tym ujęciu roli lidera istotne staje się przeanalizowanie założeń i przekonań, jakie na temat swoich współpracowników mają liderzy, a dalej wskazanie konsekwencji przyjęcia określonych założeń dla sposobu sprawowania przez lidera jego funkcji.

W tym celu porównajmy sytuację dwóch liderów:

Pierwszy z nich – lider A – uważa, że jego pracownicy są leniwi, niezdolni do samodyscypliny i samokontroli, chcą tylko mieć zapewnione stałe miejsce pracy i wynikające z tego poczucie bezpieczeństwa. Nie chcą natomiast żadnej odpowiedzialności za wykonywana pracę.
Drugi z liderów – lider B – zakłada, że osoby, z którymi pracuje lubią swoją pracę, potrafią kontrolować własne zachowanie, chętnie podejmują odpowiedzialność za wykonanie zadania.

Jak widać, przekonania obu liderów są biegunowo różne. Wynika to z wybrania przez nich całkowicie różnych stylów kierowania. Lider A ma właściwie tylko jedną możliwość – wymuszanie posłuszeństwa i podporządkowanie podwładnych wydawanym poleceniom. Styl taki określamy mianem autokratycznego. Polega on na wydawaniu poleceń, jednoosobowym podejmowaniu decyzji, a następnie ścisłym kontrolowaniu, jak polecenia te zostały wykonane.

Lider B ma relatywnie większe pole manewru. Może bowiem zdecydować się praktycznie na każdy styl kierowania grupą. Może to być więc:

styl paternalistyczny – w którym lider kontroluje wykonanie decyzji podjętych przy współudziale grupy;
styl konsultacyjny – w którym pracownicy mają prawo udziału w podejmowaniu decyzji i swobodną ich realizację;
styl partycypacyjny – w którym decyzje mogą być podejmowane drogą głosowania (gdy decyduje cały zespół). Lub też, gdy są to kwestie szczegółowe, decyzje podejmowane są przez poszczególnych członków grupy, odpowiedzialnych za dane zagadnienie.

Lider B może oczywiście na którymś etapie wybrać styl autokratyczny. Ogólnie jednak jego możliwości wyboru są znacznie większe.

Autor: dr Bogusław J. Feder

Jak wyliczać wynagrodzenie pracownika?

Przedsiębiorca, który decyduje się na zatrudnienie pracownika powinien wcześniej przeprowadzić analizę kosztów, które się z tym wiążą.

Zapłata wynagrodzenia należnego pracownikowi to nie jedyny obowiązek pracodawcy, który wiąże się z nawiązaniem stosunku pracy. Pracodawca obowiązany jest także uiścić należne składki na ubezpieczenie społeczne pracownika, wśród których znajdują się m.in.:

Składka na ubezpieczenie emerytalne;
Składka na ubezpieczenie rentowe;
Składka na ubezpieczenie wypadkowe;
Składka na tzw. fundusz pracy;
Składka na tzw. Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Odmiennie kształtuje się sytuacja przedsiębiorcy, który decyduje się na zawarcie umowy cywilno - prawnej i zlecenie do wykonania prac osobie trzeciej nie nawiązując z nią stosunku pracy.

W poniższej tabeli porównujemy koszt zatrudnienia pracownika przy nawiązaniu z nim stosunku pracy, zawarciu umowy zlecenia i umowy o dzieło.
Osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę objęta jest wszystkimi rodzajami ubezpieczeń. Dodatkowo pracodawca odprowadza składkę na fundusz pracy oraz fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych.

W tym miejscu wskazujemy, że osoba zatrudniona na podstawie umowy zlecenia objęta jest obowiązkowym ubezpieczeniem zdrowotnym, emerytalnym oraz rentowym, dodatkowo może zostać objęta także ubezpieczeniem zdrowotnym.

Należy także wskazać, że zwolnieniu ze składek na ubezpieczenia podlegają osoby, które nie przekroczyły 26 roku życia (szerzej na ten temat piszemy tu: https://mikroporady.pl/porady/jak-po-dniu-1-sierpnia-2019-r-prawidlowo-zatrudniac-mlodocianych-i-pracownikow-ktorzy-nie-ukonczyli-jeszcze-26-roku-zycia ).

W przypadku zatrudnienia osoby na podstawie umowy o dzieło nie istnieje obowiązek odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne.
Ponadto, w naszej tabeli przyjęliśmy założenie, że Twój pracownik nie został objęty żadnym innym ubezpieczeniem społecznym niż wynikającymi z umowy z Tobą.

Problematyczne jest także wyliczenie składki na podatek dochodowy od osób fizycznych- w naszym zestawieniu postaraliśmy się o wskazanie sposobu takiego wyliczenia. Zanim do niego przystąpisz upewnij się czy Twój pracownik objęty jest I czy II progiem podatkowym.

Dla lepszego porównania przyjęliśmy, że każda z osób niezależnie od rodzaju zawartej umowy zgodziła się na wynagrodzenie w wysokości 3010 zł brutto. Kwota ta stanowi kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2022 roku zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 14 września 2021 roku w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej w 2022 roku.

Wskazujemy także, że minimalna stawka godzinowa w 2022 roku zgodnie z powyżej wskazanym Rozporządzeniem wynosi 19,70 zł.

Pobierz poradnik