Praca sezonowa a praca tymczasowa

W ostatnich latach obserwuje się wyraźny wzrost zainteresowania zatrudnieniem podejmowanym na ograniczony czas. W praktyce obrotu często używa się zamiennie takich pojęć jak praca sezonowa, praca tymczasowa czy praca dorywcza, choć w sensie prawnym nie są one tożsame. Pomimo pewnych elementów wspólnych, stanowią one odrębne konstrukcje zatrudnienia, różniące się przede wszystkim podstawą prawną, organizacją stosunku pracy oraz zakresem obowiązków podmiotów uczestniczących w zatrudnieniu. W zestawieniu przedstawiono dwie najczęściej spotykane formy pracy o charakterze dorywczym, tj. pracę tymczasową oraz pracę sezonową.

Praca tymczasowa – zasady

Podstawę prawną zatrudnienia tymczasowego stanowi obecnie ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (tekst jednolity: Dz.U. z 2023 r. poz. 1110 z późn. zm.), która kompleksowo reguluje zasady kierowania pracowników do wykonywania pracy u innego podmiotu. Konstrukcja ta opiera się na udziale trzech podmiotów: agencji pracy tymczasowej, pracodawcy użytkownika oraz pracownika tymczasowego. Formalnym pracodawcą pozostaje agencja pracy tymczasowej, która zatrudnia pracownika na podstawie umowy o pracę albo umowy prawa cywilnego, a następnie kieruje go do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika.

Do obowiązków agencji pracy tymczasowej należy w szczególności zawarcie umowy z pracownikiem, zgłoszenie go do właściwych ubezpieczeń społecznych, wypłata wynagrodzenia, a także realizacja obowiązków publicznoprawnych związanych z odprowadzaniem składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczek podatkowych. Natomiast pracodawca użytkownik organizuje proces pracy i sprawuje bieżący nadzór nad jej wykonywaniem — określa zakres obowiązków pracownika oraz kontroluje sposób realizacji powierzonych zadań. Pracownik tymczasowy świadczy więc pracę faktycznie w strukturze organizacyjnej pracodawcy użytkownika, mimo że stosunek zatrudnienia łączy go z agencją.

Zgodnie z ustawą praca tymczasowa może obejmować wykonywanie zadań:

1. o charakterze sezonowym, okresowym albo doraźnym,
2. których terminowa realizacja przez pracowników zatrudnionych bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika nie byłaby możliwa,
3. należących do obowiązków pracownika nieobecnego u pracodawcy użytkownika.

Niespełnienie powyższych przesłanek wyłącza zasadność korzystania z tej formy zatrudnienia. Ustawodawca wprowadził również ograniczenia czasowe dotyczące wykonywania pracy tymczasowej. Co do zasady jeden pracownik tymczasowy może wykonywać pracę na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Dłuższy, maksymalnie 36-miesięczny okres dopuszczalny jest w przypadku wykonywania pracy w celu zastępstwa nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Praca sezonowa – zasady zatrudniania

Odmiennie kształtuje się sytuacja pracy sezonowej, która nadal nie została zdefiniowana wprost w przepisach prawa pracy. W doktrynie oraz orzecznictwie przyjmuje się jednak utrwalone rozumienie tego pojęcia. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 1986 r. (II URN 20/86), pracą sezonową jest taka działalność, na którą zapotrzebowanie występuje wyłącznie w określonym, stosunkowo krótkim okresie roku, pozostającym w bezpośrednim związku z daną porą roku lub warunkami naturalnymi.

Elementem decydującym o sezonowym charakterze zatrudnienia jest więc sam „sezon”, który wyznacza czas trwania stosunku pracy. Ograniczenie czasowe wynika nie z decyzji stron, lecz z właściwości wykonywanej pracy. Zatrudnienie sezonowe polega zatem na realizacji prac pojawiających się cyklicznie albo ulegających nasileniu w określonych okresach roku, przykładowo w rolnictwie, turystyce czy gastronomii. Ma ono z natury charakter przejściowy i najczęściej obejmuje kilkumiesięczne przedziały czasowe, zwłaszcza w sezonie letnim lub zimowym.

Pracodawcy planujący zatrudnienie wyłącznie na taki okres często korzystają z bardziej elastycznych podstaw świadczenia pracy, w szczególności umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenia albo umowa o dzieło, o ile charakter wykonywanych czynności na to pozwala i nie prowadzi do obejścia przepisów prawa pracy.

W praktyce najczęściej stosowaną podstawą zatrudnienia sezonowego pozostaje jednak umowa o pracę na czas określony. Pozwala ona jednoznacznie określić początek i koniec zatrudnienia oraz ograniczyć potencjalne spory dotyczące długości sezonu. W treści takiej umowy wskazuje się zazwyczaj jej sezonowy charakter oraz okres obowiązywania. Zakończenie okresu, na jaki została zawarta, prowadzi do rozwiązania stosunku pracy, co powoduje, że konstrukcja ta znajduje zastosowanie wyłącznie przy pracach niemających stałego charakteru.

Zgodnie z art. 25¹ § 1 Kodeksu pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277 z późn. zm.) łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy, a liczba takich umów nie może być większa niż trzy. Przekroczenie któregokolwiek z tych limitów skutkuje — stosownie do § 3 tego przepisu — uznaniem, że pracownik pozostaje zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Ograniczenia te nie znajdują jednak zastosowania do umów zawieranych w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, co wynika z art. 25¹ § 4 pkt 2 Kodeksu pracy. Oznacza to, że kolejne umowy terminowe dotyczące pracy sezonowej mogą być zawierane wielokrotnie, bez przekształcenia stosunku pracy w umowę bezterminową, o ile rzeczywiście odpowiadają sezonowemu charakterowi zatrudnienia.

Zarówno praca tymczasowa, jak i sezonowa należą do kategorii zatrudnienia o charakterze doraźnym, jednak różnią się konstrukcyjnie. Podstawowa różnica dotyczy liczby podmiotów uczestniczących w stosunku zatrudnienia. W przypadku pracy tymczasowej występuje model trójstronny obejmujący agencję pracy tymczasowej, pracodawcę użytkownika oraz pracownika tymczasowego, natomiast zatrudnienie sezonowe realizowane jest co do zasady bezpośrednio pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Przekaż 1,5% na Akademię Liderów Innowacji i Przedsiębiorczości Fundacja dr Bogusława Federa, wpisując w PIT numer KRS 0000318482. Wspieraj z nami polską mikroprzedsiębiorczość.

Stan prawny: 26 lutego 2026 r.

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277 z późn. zm.);
2. Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1110 z późn. zm.).