Uwaga #6: Wynagrodzenie - paragraf 4 Umowa o pracę na akord lub ze zmiennym wynagrodzeniem - mikroPorady.pl

O ile przepisy płacowe (np. układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania) nie przewidują sposobu ustalenia wynagrodzenia i/lub jego wysokości, określenie wynagrodzenia jest pozostawione do ustalenia stron.

System akordowy, obok systemu czasowego oraz systemu prowizyjnego, stanowi jedną z form wynagradzania pracownika. W systemie akordowym wynagrodzenie zasadnicze (podstawowe) uzależnione jest od ilości wykonanej pracy i jest kwotą wynikającą z pomnożenia ilości wykonanych produktów (czynności, jednostek pracy) przez obowiązującą na danym stanowisku pracy stawkę akordową. Przy ustalaniu kwoty wynagrodzenia podstawowego należy wziąć pod uwagę ewentualnie podwyższoną stawkę w sytuacji przekroczenia obowiązującej normy pracy.

Wyróżniamy cztery podstawowe rodzaje stawki akordowej:

akord prosty – w tym przypadku wynagrodzenie określa się na tym samym poziomie niezależnie od tego, czy pracownik przekracza obowiązującą normę pracy,
akord progresywny – polega na tym, że podwyższenie stawki akordowej następuje po przekroczeniu obowiązującej normy. Wzrost może mieć charakter wielostopniowy (stawka wynagrodzenia zmienia się po osiągnięciu kolejnych poziomów normy) lub jednostopniowy;
akord czasowy – wynagrodzenie jest zależne od stopnia wykorzystania czasu przeznaczonego na wykonywanie skonkretyzowanej pracy (usługi, robót);
akord zryczałtowany – wynagrodzenie jest ustalone z góry za wykonanie całej pracy.

Możliwe jest uzależnienie wynagrodzenia pracownika tylko dla konkretnego zadania od jego indywidualnego wkładu pracy (akord indywidualny) lub ustalenie tego wynagrodzenia dla całej grupy pracowników (akord zbiorowy). W przypadku akordu zbiorowego to grupa dokonuje podziału pomiędzy swych członków przyznanego jej wynagrodzenia łącznego, w związku z czym pracodawca nie ingeruje w wysokość wynagrodzenia konkretnego pracownika.

Płaca minimalna

Jeżeli sumienny pracownik, który prawidłowo wykonuje powierzone mu zadania, nie jest w stanie wypracować minimalnego, zgodnego z normą i zagwarantowanego prawem wynagrodzenia, to pracodawca jest zobowiązany do dopłaty, aby wynagrodzenie pracownika wynosiło co najmniej najniższą płacę. Minimalna stawka za godzinę pracy w roku 2016r. wynosi 12 złotych brutto, zaś minimalne miesięczne wynagrodzenie – 1850 złotych brutto. Jednak gdy w sposób nieuzasadniony pracownik nie wykonuje normy pomimo wezwania, może to stanowić naruszenie obowiązków pracowniczych.

Stawka wynagrodzenia za pracę określonego typu lub na określonym poziomie stanowi obligatoryjny element wynagrodzenia za pracę. Fakultatywne składniki wynagrodzenia stanowią natomiast te dodatkowe komponenty, które zostały ustalone w przepisach płacowych obowiązujących u danego pracodawcy (np. premia, dodatek funkcyjny, stażowy itd.).

Premia/nagroda
Należy wyraźnie rozróżnić przyznawane przez pracodawcę formy wynagrodzenia dodatkowego: premię oraz nagrodę.

Premia jest dodatkowym wynagrodzeniem przysługującym pracownikowi za samo spełnienie określonych przez pracodawcę warunków (np. w regulaminie wynagradzania, umowie o pracę).

Nagroda natomiast stanowi świadczenie uznaniowe, stąd przyznanie jej zależy wyłącznie od swobodnej decyzji pracodawcy, nie ma charakteru roszczeniowego.

Powrót do dokumentu