Wielkość tekstu
Kontrast serwisu

Mikroporady są czymś wyjątkowym. Są jak poradniki na półce każdego polskiego mikro przedsiębiorcy. W świecie Internetu są małym zakamarkiem praktycznej wiedzy, w którym można znaleźć prawie wszystko o prowadzeniu małej firmy.

Aby chronić naszą niezależność, nigdy nie publikowaliśmy i nie będziemy publikować reklam. Utrzymujemy się z darowizn o średniej wysokości 20 zł, w tym także z wpłat z 1% Podatku.

Proszę, pomóż nam zbierać pieniądze i ulepszać Mikroporady. Czytaj więcej...

Porada - nowe obowiązki delegowania pracowników za granicę

Przedsiębiorco, w swojej działalności wysyłasz pracowników służbowo, zarówno na krótko jak i na dłużej, zarówno w obrębie Polski, jak i za granicę, w tym również poza granice Unii Europejskiej. Może to mieć na celu wykonanie przez nich jedynie montażu urządzeń w ciągu np. trzech dni roboczych, które produkujesz, a może mieć charakter długotrwałej pracy za granicą.

Przepisy prawa, w szczególności prawa pracy nakładają w związku z tym szereg obowiązków w zależności od charakteru takiej „delegacji". Ustalenie z jaką „delegacją" masz do czynienia (ma do czynienia Twój pracownik), ma wpływ podrmiędzy innymi na to w jaki sposób należy ją powierzyć pracownikowi. Ma wpływ również na Twoje obowiązki względem organów państwa na terenie którego pracownik jest zatrudniony jak i ewentualnie wobec organów zagranicznych, właściwych ze względu na miejsce wykonywania pracy. W zależności od jej rodzaju może być wystarczające jedynie polecenie służbowe, a może być konieczne tzw. aneksowanie umowy.

Również może dojść do nakładania się obowiązków wynikających z przepisów dotyczących podróży służbowych jak i wysłania pracownika za granicę.

Poniższa porada przedstawia informacje, wskazując jak należy postępować przy „delegowaniu" pracowników, aby działać zgodnie z przepisami mającymi zastosowanie w takich stanach faktycznych.

1. Rozróżnienie pomiędzy podróżą służbową, oddelegowaniem a delegowaniem

Przedsiębiorco, wysyłając pracownika za granicę musisz dokonać odpowiedniego zakwalifikowania takiej „delegacji”.

W pierwszej kolejności należy zauważyć, że podstawową kwestią jest prawidłowe rozróżnianie przez przedsiębiorcę (jako pracodawcę) pomiędzy różnymi instytucjami prawa pracy a mianowicie: podróżą służbową pracownika, oddelegowaniem pracownika a na końcu jego delegacją służbową na wykonanie pracy na terenie innego kraju UE.

Z podróżą służbową pracownika mamy do czynienia gdy pracownik, na polecenie pracodawcy wykonuje zadanie służbowe poza miejscowością w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy (art. 77[5] § 1 Kodeksu pracy). W tym miejscu się należy wskazać tzw. delegacje krajowe jak i te zagraniczne.

Oddelegowanie pracownika to powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika – w takim przypadku  wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane (art. 42 § 4 Kp). Aby powierzenie innej pracy odpowiadało warunkom komentowanego przepisu, wszystkie wymienione w nim przesłanki muszą zachodzić kumulatywnie. Powierzenie innej niż umówiona pracy nie wymaga zachowania formy pisemnej (por. wyr. SN z 13.3.1979 r., I PRN 18/79, Legalis). Pracodawca może więc wydać pracownikowi ustne polecenie w tym przedmiocie.[1]

Jeżeli natomiast pracownik jest delegowany z terytorium RP, to oznacza, że pracownik będzie przez ograniczony kres wykonywał swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego, niż państwo w którym zwyczajowo pracuje (art. 2 ust. 1 dyrektywy 96/71/WE).

2. Podstawowe akty prawne mające znaczenie przy delegowaniu pracowników:

  1. ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity Dz. U. 2016 r., poz 1666 ze zm.),
  2. przepisy państwa do którego pracownik jest delegowany,

w przypadku delegacji w obrębie UE – dodatkowo:

  1. ustawa z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. z 2016 r. poz. 868)[2],
  2. dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. U. L 018, 21.1.1997, p.1),
  3. dyrektywa  Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 5 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników świadczenia usług, zmieniająca rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznymi („rozporządzenie w sprawie IMI”),

Ważne!

Przedsiębiorca delegujący pracowników za granicę jest obowiązany wziąć pod uwagę właściwy obcy system prawa, w szczególności w – przypadku państwa członkowskiego UE - w zakresie określonym przez dyrektywy 96/71/WE oraz dyrektywę 2014/67/UE w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE przepisy państwa miejsca delegacji regulujące prawa delegowanych do niego pracowników i obowiązki pracodawcy. Odpowiednikiem tych aktów prawa państw członkowskich jest w Polsce co do zasady ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług.

Należy pamiętać, że w obrębie Unii Europejskiej w państwach członkowskich obowiązują różne porządki prawne, a ponadto organy i władze obcych państw są szczególnie wyczulone na naruszenia prawa przez podmioty (przedsiębiorców) zagranicznych (czyli w naszym przypadku polskich).

3. Charakter delegacji

3.1. Delegowanie (kwalifikowana delegacja) wymaga dokonania zmiany umowy o pracę łączącej pracownika i pracodawcę, który go deleguje. W przeciwieństwie do podróży służbowej, która jest 1) incydentalna, ma charakter krótkotrwały, 2) służy wykonaniu konkretnie określonego zadania związanego z obowiązkami pracownika ale mającego charakter krótkotrwały, 3) ma miejsce poza siedzibą pracodawcy bądź stałym miejscem pracy, przy czym może być za granicą, to delegacja 1) ma charakter nieincydentalny, 2) służy wykonywaniu czynności zgodnie z umową o pracę i 3) ma miejsce wyłącznie poza granicą RP. Jeżeli doszłoby do wątpliwości, jaki jest charakter prawny czasowego świadczenia pracy przez pracownika za granicą, np. z punktu widzenia polskich regulacji było by ono kwalifikowane jako podróż służbowa, ale z punktu widzenia przepisów państwa obcego byłoby ono delegacją, to pracodawca powinien pokryć koszt związane z podróżą służbową, ale i równocześnie zapewnić warunki minimalne obowiązujące w państwie przyjmującym.

W motywach dyrektywy 96/71/WE trafnie wskazano, że wykraczający poza granice państwowe stosunek pracy stwarza problemy w zakresie ustawodawstwa stosowanego w dziedzinie stosunków pracy; w interesie stron należy ustalić warunki regulujące planowany stosunek pracy. Konwencja Rzymska z dnia 19 czerwca 1980 r. o prawie właściwym dla zobowiązań umownych, podpisana przez dwanaście Państw Członkowskich, weszła w życie w większości Państw Członkowskich z dniem 1 kwietnia 1991 r. Artykuł 3 Konwencji Rzymskiej przewiduje, jako zasadę ogólną, (1) swobodny wybór prawa przez strony; (2) w przypadku braku wyboru, zgodnie z art. 6 ustęp 2 umowa regulowana jest przez prawo państwa, w którym pracownik realizujący umowę wykonuje normalnie swą pracę, nawet jeśli jest czasowo delegowany do innego państwa, lub (3) jeśli pracownik nie wykonuje normalnie swej pracy w jednym i tym samym państwie — przez prawo państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo zatrudniające pracownika, (4) o ile nie wynika z całości okoliczności, że kontrakt łączą ściślejsze więzi z innym państwem i w takim wypadku stosuje się prawo tego innego państwa.

3.2. Zgodnie z art. 6 ustęp 1 Konwencji Rzymskiej, wybór przez strony prawa nie może pociągać za sobą pozbawienia pracownika ochrony, gwarantowanej przez przepisy bezwzględnie obowiązujące, które na mocy ustępu 2 niniejszego artykułu byłyby stosowane w przypadku braku wyboru.

Zgodnie z art. 3 ust. 1 dyrektywy 96/71/WE, Państwa Członkowskie zapewnią, że bez względu na to jakie prawo stosuje się w odniesieniu do stosunku pracy przedsiębiorstw, które delegują pracowników, będą gwarantowały pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki zatrudnienia, obejmujące następujące zagadnienia, które w Państwie Członkowskim, gdzie wykonywana jest praca, ustalone są przez:

— przepisy prawne, rozporządzenia lub przepisy administracyjne

i/lub

— umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe uznane za powszechnie stosowane w rozumieniu ust. 8, o ile dotyczą one rodzajów działalności wymienionych w Załączniku:

a) maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;

b) minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych;

c) minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny; niniejszy podpunkt nie ma zastosowania do uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych;

d) warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego;

e) zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy;

f) środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;

g) równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji.

Dla celów dyrektywy pojęcie minimalnej stawki płacy, o której mowa w ust. 1 lit. c) jest zdefiniowane przez prawo krajowe i/lub przez praktykę Państwa Członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany.

3.3. Art. 3 ust. 2 dyrektywy stanowi, iż w przypadku wstępnego montażu i/lub pierwszej instalacji wyrobów na dostawę wyrobów stanowiących nieodłączną część umowy, a które są niezbędne do uruchomienia dostarczonych wyrobów i wykonywane przez wykwalifikowanych i/lub wyspecjalizowanych robotników z przedsiębiorstwa dostawczego, ust. 1 lit. b) i c) nie stosuje się, jeśli okres delegowania nie przekracza ośmiu dni. Przepisu tego nie stosuje się do działań w dziedzinie prac budowlanych wymienionych w Załączniku do dyrektywy.

Dyrektywa 96/71/WE wskazuje zatem jakie zagadnienia będą regulowane przez prawo obce wobec prawa pracodawcy, czyli prawo państwa delegacji. Przedsiębiorca powinien w pierwszej kolejności ustalić jakie są to przepisy, celem dostosowania stosunku pracy delegowanego pracownika do ich wymogów.

3.4. Z kolei zgodnie z dyrektywą o egzekwowaniu dyrektywy 96/71/WE (przepis art. 4 ust. 3) elementami mogącymi przemawiać za zaistnieniem delegowania są w szczególności:

a) fakt, że praca jest wykonywana przez ograniczony okres w innym państwie członkowskim,

b) data rozpoczęcia delegowania;

c) fakt, że pracownik delegowany jest do innego państwa członkowskiego niż państwo, w którym lub z którego ten pracownik zwyczajowo wykonuje swoją pracę zgodnie z rozporządzeniem (WE) nr 593/2008 (Rzym I) lub z konwencją rzymską;

d) fakt, że po zakończeniu wykonywania pracy lub usług, do wykonania których został delegowany, pracownik wraca do państwa członkowskiego, z którego został delegowany, lub ma w tym państwie ponownie podjąć pracę;

e) charakter działalności;

f) fakt, że pracodawca delegujący pracownika zapewnia mu transport, zakwaterowanie z wyżywieniem lub samo zakwaterowanie lub zapewnia zwrot odnośnych kosztów, a jeżeli tak — w jaki sposób jest to zapewniane lub jaka jest metoda stosowana przy zwrocie kosztów;

g) fakt, że na danym stanowisku pracował w poprzednich okresach ten sam lub inny pracownik (delegowany).

3.5. Zgodnie z przepisem art. 9 ust. 1 dyrektywy o egzekwowaniu dyrektywy 96/71/WE, państwa członkowskie mogą wprowadzać jedynie wymogi administracyjne i środki kontrolne niezbędne do zapewnienia skutecznego monitorowania zgodności z zobowiązaniami ustanowionymi w niniejszej dyrektywie i dyrektywie 96/71/WE, o ile takie wymogi i środki są uzasadnione i proporcjonalne zgodnie z prawem Unii. W tym celu państwa członkowskie mogą wprowadzić w szczególności następujące środki:

a) wymóg w stosunku do usługodawcy prowadzącego działalność w innym państwie członkowskim dotyczący złożenia odpowiedzialnym właściwym organom krajowym zwykłego oświadczenia, najpóźniej w momencie rozpoczęcia świadczenia usług, w języku urzędowym (lub jednym z języków urzędowych) przyjmującego państwa członkowskiego lub w innym języku lub językach akceptowanych w przyjmującym państwie członkowskim, zawierającego istotne informacje niezbędne w celu umożliwienia przeprowadzenia kontroli sytuacji faktycznej w miejscu pracy, w tym:

(i) dane identyfikacyjne usługodawcy;

(ii) przewidywaną liczbę pracowników delegowanych, wraz z danymi umożliwiającymi ich identyfikację;

(iii) osoby, o których mowa w lit. e) i f);

(iv) przewidywany czas trwania delegowania, przewidywane daty rozpoczęcia i zakończenia delegowania;

(v) adres/adresy miejsca pracy; oraz

(vi) charakter usług uzasadniający delegowanie;

b) wymóg przechowywania, udostępniania lub zachowywania w okresie delegowania i w dostępnym oraz jasno określonym miejscu na swoim terytorium, takim jak miejsce pracy lub plac budowy, lub, w przypadku pracowników mobilnych w sektorze transportu, w bazie operacyjnej lub w pojeździe, przy użyciu którego świadczona jest usługa, papierowych lub elektronicznych kopii umowy o pracę lub dokumentu równoważnego w rozumieniu dyrektywy Rady 91/533/EWG (13), w tym, w stosownych przypadkach, dodatkowych informacji, o których mowa w art. 4 tej dyrektywy, kart płac, rozliczeń czasu pracy wskazujących rozpoczęcie, zakończenie i długość dnia pracy oraz dowodów wypłaty wynagrodzeń lub kopii dokumentów równoważnych;

c) wymóg dostarczenia w rozsądnym terminie dokumentów, o których mowa w lit. b), po zakończeniu okresu delegowania, na wniosek organów przyjmującego państwa członkowskiego;

d) wymóg przedłożenia tłumaczenia dokumentów, o których mowa w lit. b), na język urzędowy lub jeden z języków urzędowych przyjmującego państwa członkowskiego lub na inne języki akceptowane przez przyjmujące państwo członkowskie;

e) wymóg wskazania osoby do kontaktów z właściwymi organami państwa przyjmującego, w którym świadczone są usługi, oraz do przesyłania i otrzymywania dokumentów lub zawiadomień w razie potrzeby;

f) wymóg wskazania osoby do kontaktów, działającej jako przedstawiciel, za którego pośrednictwem odpowiedni partnerzy społeczni mogą, w razie potrzeby, dążyć do nakłonienia usługodawcy do rozpoczęcia rokowań zbiorowych w przyjmującym państwie członkowskim zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową, w okresie świadczenia usług. Osoba ta nie musi być tożsama z osobą, o której mowa w lit. e), i nie musi przebywać na terytorium przyjmującego państwa członkowskiego, musi jednak być dostępna na rozsądny i uzasadniony wniosek.

 

[1]    Kodeks pracy. Komentarz pod red. K. Walczaka,  wyd. 23, Legalis, nb. 51.

[2]    Ustawa ta uchyliła przepisy art. 67[1] – 67[4] Kodeksu pracy regulujące delegowanie na obszar RP pracowników przez pracodawców z państw członkowskich UE.


Może zaoszczędzimy Ci czasu? Może podejmiesz szybciej lepszą decyzję?
przekaż darowiznę Pomóż młodym mikro firmom.

6% od dochodu - odlicza płatnik podatku od osób fizycznych
10% od dochodu - odlicza płatnik podatku od osób prawnych
Dlaczego warto?
Dowód wpłaty jest dokumentem uprawniającym do odliczeń w rocznym zeznaniu podatkowym (podstawa - Ustawa o PIT)

 
Akademia Liderów Fundacja dr Bogusława Federa
Przedsiębiorczość i Innowacje
Rozwijamy Mikro Firmy

Pomóż Nam Działać Szybciej !
Przekaż ico-1procent-min Wpisz KRS 0000318482

Porady i wzory dokumentów przygotowywane na zlecenie Fundacji Akademii Liderów w ramach nieodpłatnej działalności pożytku publicznego są finansowane z 1 % Podatku otrzymanego od użytkowników serwisu.

Porady i wzory dokumentów opracowywane na zlecenie Fundacji przez zespól prawników Kancelarii Juris są zgodne z obowiązującym prawem i podlegają ochronie prawa autorskiego.
Zarządzający serwisem Mikroporady.pl nie odpowiadają za opinie i poglądy autorów.

 
 

Pomóż Nam Działać Szybciej. Jeśli nie My razem, to kto? Bo kiedy, jeśli nie teraz?

Serwis Mikroporady.pl od ponad 2 lat cotygodniowo wysyła 2 biuletyny aktualizacyjne z nowymi wzorami dokumentów i poradami do 60.000 zarejestrowanych użytkowników

Przekaż ico-1procent Podatku PIT

KRS: 0000318482 - Wpisz w Deklaracji

Dlaczego warto?

wpłać darowiznę

Odlicz Darowiznę od Dochodu: • do 6% dochodu - osoby fizyczne
• do 10% dochodu - osoby prawne



Wesprzyj Mikroporady.pl

Najmniejsze i rodzinne Firmy są najważniejszym „nerwem” naszej gospodarki a mają ograniczony dostęp do fachowej pomocy. My to zmieniamy - przygotowujemy dla nich kompleksowe wsparcie – wzory umów z orzecznictwem i komentarzami, porady, instrukcje,regulaminy, kazusy. W odpowiedzi na przesyłane pytania udzielamy dodatkowych porad, wyjaśnień i interpretacji.

Bez ograniczeń i bezpłatnie, bo chcemy żyć w świecie, gdzie solidarnie wspiera się słabszych. Jest to możliwe dzięki zaangażowaniu ludzi takich jak Ty. Liczy się każda pomoc, jednorazowa wpłata lub comiesięczna.

dalej
 

Zapisz się na Biuletyn

Co tydzień bezpłatny Biuletyn Aktualizacyjny z nowymi wzorami dokumentów, instrukcjami, poradami, przygotowywanymi przez zespół prawników z aktualnym stanem prawnym.

Fundacja Akademia Liderów i Mikroporady ® udzielają pomocy mikro firmom bezpłatnie i bez ograniczeń.
Nie wyświetlamy żadnych reklam, nie pobieramy opłat od użytkowników, nie udostępniamy pozostawionych danych.

 
x

Jeśli czytasz teraz nasze Porady i pomagają, wspomóż nas darowizną 30 zł.