Wielkość tekstu
Kontrast serwisu

Mikroporady są czymś wyjątkowym. Są jak poradniki na półce każdego polskiego mikro przedsiębiorcy. W świecie Internetu są małym zakamarkiem praktycznej wiedzy, w którym można znaleźć prawie wszystko o prowadzeniu małej firmy.

Aby chronić naszą niezależność, nigdy nie publikowaliśmy i nie będziemy publikować reklam. Utrzymujemy się z darowizn o średniej wysokości 20 zł, w tym także z wpłat z 1% Podatku.

Proszę, pomóż nam zbierać pieniądze i ulepszać Mikroporady. Czytaj więcej...

Instrukcja: Zmiana wynagradzania

Jeżeli przedsiębiorca ma zamiar zmienić zasady wynagradzania w swoim przedsiębiorstwie, a więc wysokość wynagradzania, warunki jego wypłaty dla konkretnej osoby, grupy osób, czy też zmienić regulacje zasad wynagradzania, to powinien przyjąć proponowany przez nas schemat czynności.

1. Zmiany zasad wynagradzania zależą przede od tego, jakie regulacje obowiązują w firmie, tj. czy wystarczające będzie wyłącznie sporządzenie wypowiedzenia zmieniającego sposób wynagradzania, czy konieczna będzie zmiana regulaminu pracy i płacy, czy wreszcie układu zbiorowego pracy. Przedsiębiorca powinien zatem rozpoznać hierarchię aktów prawnych regulujących zasady wynagradzania (patrz niżej).

2. Zmiana zasad wynagradzania w firmie zależy ponadto od tego, czy przedsiębiorca zamierza zmienić wynagrodzenie indywidualnemu pracownikowi, czy grupie pracowników zatrudnionych na stanowiskach określonego rodzaju, czy wreszcie wybranej jednostce organizacyjnej (zakładowi) w ramach przedsiębiorstwa (patrz niżej). Konieczne jest podjęcie w tym przedmiocie.

3. Pracodawca powinien zapoznać się z konkretnymi procedurami zmian poszczególnych aktów prawnych (regulaminów, układów zbiorowych) oraz umów zawieranych z pracownikami i zastosować przy zmianie wynagradzania wybraną procedurę.

4. Wreszcie istotna jest przyczyna zmiany warunków płacy pracownikowi lub całej grupie. Może to być zmiana zasad wynagradzania w zakładzie czy dla grupy pracowników samoistna lub wywołana procesami reorganizacji, restrukturyzacji, postępowania naprawczego, czy też fuzji, podziału albo przejęcia przedsiębiorstwa.

1. Hierarchia warunków wynagradzania.

Ogólna zasada dotycząca zakresu możliwości zmiany wynagrodzeń, jakiej powinien bezwzględnie przestrzegać przedsiębiorca, została zawarta w art. 9 § 1-4 Kodeksu pracy. Przepis ten ustala hierarchię aktów dotyczących wynagradzania za pracę, tj. wskazanie które akty muszą być ze sobą zgodne i jakie regulacje nie mogą być mniej korzystne od już obowiązujących. Przedsiębiorco – zmieniaj wynagrodzenie poprzez w pierwszej kolejności zmianę regulacji plasujących się najwyżej w hierarchii.

Poniżej graficzne przedstawienie ważności aktów prawnych.

 

Jeśli natomiast chodzi o możliwość modyfikacji warunków pracy w celu poprawy warunków wynagradzania pracowników to zasada jest taka, że akty niższego rzędu nigdy nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż akty wyższego rzędu – tj. przykładowo postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Trzeba pamiętać, że jak stanowi art. 18 § 1 Kodeksu pracy, postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Pracodawca może natomiast zawsze przyjąć bardziej korzystne rozwiązania w zakresie wynagrodzenia niż wynikające z przywołanych wyżej aktów prawnych.

2. Uwarunkowania zmian wynagradzania – indywidualnie czy grupowo?

Nawiązując do wstępu niniejszej instrukcji wskazujemy, że zanim przedsiębiorca przystąpi do zmiany zasad wynagradzania powinien po pierwsze zastanowić się czy zmian tych dokonywać będzie:

A) co do formy:
- w granicach indywidualnej umowy (wypowiedzenie umowy w zakresie wynagrodzenia);
- w granicach regulacji wewnętrznych (regulaminy i statuty - zmiana warunków pracy i płacy)
- w granicach układu zbiorowego pracy/porozumienia zbiorowego,
- w granicach układu, restrukturyzacji.

B) co do zakresu:
- w stosunku do jednej osoby;
- w stosunku do grupy pracowników, np. zajmujących określone stanowiska
- w stosunku do pracowników wybranego zakładu (np. jako jednostki organizacyjnej przedsiębiorstwa);
- w stosunku do wszystkich pracowników.

Oczywiście dokonując zmiany zasad wynagradzania wybór określonej metody, np. co do zakresu automatycznie warunkować będzie wybór wariantu zmiany zasad wynagradzania co do formy.

Poniżej prezentujemy graficznie, w jaki sposób zmiany te będą się kształtować względem siebie.

 

Po drugie, przy zmianach wynagrodzenia przedsiębiorca powinien mieć na względzie również uwarunkowania związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi (kadrami), w tym w zakresie systemów motywacyjnych oraz zachowania ekwiwalentności wykorzystania zasobów ludzkich, rozkładu atrakcyjności stanowisk w firmie. Przedsiębiorca powinien również rozważyć, czy dane zmiany wynagradzania mieszczą się w długofalowej strategii firmy, jej rozwoju oraz budowania stabilnego zaplecza pracowniczego. Dla pracowników istotne jest również takie ukształtowanie systemów motywacyjnych oraz zasad wynagradzania, aby zapewnić jasną i w miarę stabilną ścieżkę kariery, tj. w tym zasad podwyższania wynagrodzenia. Unikanie konfliktów i kolizji interesów pomiędzy pracownikami wymaga od pracodawcy przestrzegania zasady równego traktowania wyrażonej w art. 9 § 4 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Elementem polityki płacowej przedsiębiorcy jest możliwość stosowania przez pracodawcę różnych systemów wynagradzania pracowników. System wynagradzania to sposób, w jaki ustala się wielkość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za wykonaną przez niego pracę. Do najczęściej stosowanych systemów wynagradzania należą: system czasowy, systemy wynikowe tj. akord i prowizja oraz systemy mieszane np. czasowo-premiowy, akordowo-premiowy.

W przypadku systemu czasowego wysokość wynagrodzenia uzależniona jest od ilości przepracowanego czasu w danym okresie rozliczeniowym. W tym systemie stawki wynagrodzenia ustala się w odniesieniu do liczby jednostek czasu, a więc np. godzina, dzień, tydzień, miesiąc.

W systemie akordowym wynagrodzenie pracownika zależy od wyników jego pracy np. od liczby produktów wykonanych. Wynagrodzenie akordowe powinno określać stawkę akordową oraz normy pracy.

Pamiętaj !
Normy pracy ustalane są przez pracodawcę. Ich podwyższenie nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy w trybie art. 42 k.p. Jest dokonywane poprzez powiadomienie w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy co najmniej na 2 tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy (art. 83 § 4 k.p.). Wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest wymagane w przypadku podwyższenia normy wówczas, gdy jej wysokość została ustalona w umowie o pracę.
W systemie prowizyjnym uzależnia się wysokość otrzymanego przez pracownika wynagrodzenia od ilości oraz jakości wykonanej przez niego pracy. W tym systemie wysokość wynagrodzenia ustalana jest stawką procentową i zależy od ilości wykonanej przez pracownika pracy.

Ważne !
Warunki wynagradzania, w tym także dotyczące prowizji jako składnika dodatkowego są wiążące dla pracodawcy i nie mogą być jednostronnie zmieniane na niekorzyść pracownika. Zmiana taka może być dokonana za zgodą pracownika (w drodze porozumienia stron) albo w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy przez pracodawcę.


Może zaoszczędzimy Ci czasu? Może podejmiesz szybciej lepszą decyzję?
przekaż darowiznę Pomóż młodym mikro firmom.

6% od dochodu - odlicza płatnik podatku od osób fizycznych
10% od dochodu - odlicza płatnik podatku od osób prawnych
Dlaczego warto?
Dowód wpłaty jest dokumentem uprawniającym do odliczeń w rocznym zeznaniu podatkowym (podstawa - Ustawa o PIT)

 
Akademia Liderów Fundacja dr Bogusława Federa
Przedsiębiorczość i Innowacje
Rozwijamy Mikro Firmy

Pomóż Nam Działać Szybciej !
Przekaż ico-1procent-min Wpisz KRS 0000318482

Porady i wzory dokumentów przygotowywane na zlecenie Fundacji Akademii Liderów w ramach nieodpłatnej działalności pożytku publicznego są finansowane z 1 % Podatku otrzymanego od użytkowników serwisu.

Porady i wzory dokumentów opracowywane na zlecenie Fundacji przez zespól prawników Kancelarii Juris są zgodne z obowiązującym prawem i podlegają ochronie prawa autorskiego.
Zarządzający serwisem Mikroporady.pl nie odpowiadają za opinie i poglądy autorów.

 
 

Pomóż Nam Działać Szybciej. Jeśli nie My razem, to kto? Bo kiedy, jeśli nie teraz?

Mikroporady.pl w miesiącu odwiedza ponad 40000 unikalnych użytkowników

Przekaż ico-1procent Podatku PIT

KRS: 0000318482 - Wpisz w Deklaracji

Dlaczego warto?

wpłać darowiznę

Odlicz Darowiznę od Dochodu: • do 6% dochodu - osoby fizyczne
• do 10% dochodu - osoby prawne



Wspieraj Mikroporady.pl

Najmniejsze i rodzinne Firmy są najważniejszym „nerwem” naszej gospodarki a mają ograniczony dostęp do fachowej pomocy. My to zmieniamy - przygotowujemy dla nich kompleksowe wsparcie – wzory umów z orzecznictwem i komentarzami, porady, instrukcje,regulaminy, kazusy. W odpowiedzi na przesyłane pytania udzielamy dodatkowych porad, wyjaśnień i interpretacji.

Bez ograniczeń i bezpłatnie, bo chcemy żyć w świecie, gdzie solidarnie wspiera się słabszych. Jest to możliwe dzięki zaangażowaniu ludzi takich jak Ty. Liczy się każda pomoc, jednorazowa wpłata lub comiesięczna.

dalej
 

Zapisz się na Biuletyn

Co tydzień bezpłatny Biuletyn Aktualizacyjny z nowymi wzorami dokumentów, instrukcjami, poradami, przygotowywanymi przez zespół prawników z aktualnym stanem prawnym.

Fundacja Akademia Liderów i Mikroporady ® udzielają pomocy mikro firmom bezpłatnie i bez ograniczeń.
Nie wyświetlamy żadnych reklam, nie pobieramy opłat od użytkowników, nie udostępniamy pozostawionych danych.

 
x

Jeśli czytasz teraz nasze Porady i pomagają, wspomóż nas darowizną 30 zł.