Wielkość tekstu
Kontrast serwisu

Mikroporady są czymś wyjątkowym. Są jak poradniki na półce każdego polskiego mikro przedsiębiorcy. W świecie Internetu są małym zakamarkiem praktycznej wiedzy, w którym można znaleźć prawie wszystko o prowadzeniu małej firmy.

Aby chronić naszą niezależność, nigdy nie publikowaliśmy i nie będziemy publikować reklam. Utrzymujemy się z darowizn o średniej wysokości 20 zł, w tym także z wpłat z 1% Podatku.

Proszę, pomóż nam zbierać pieniądze i ulepszać Mikroporady. Czytaj więcej...

Zatrudnianie

Przedsiębiorco, w swojej działalności wysyłasz pracowników służbowo, zarówno na krótko jak i na dłużej, zarówno w obrębie Polski, jak i za granicę, w tym również poza granice Unii Europejskiej. Może to mieć na celu wykonanie przez nich jedynie montażu urządzeń w ciągu np. trzech dni roboczych, które produkujesz, a może mieć charakter długotrwałej pracy za granicą.

Przepisy prawa, w szczególności prawa pracy nakładają w związku z tym szereg obowiązków w zależności od charakteru takiej „delegacji". Ustalenie z jaką „delegacją" masz do czynienia (ma do czynienia Twój pracownik), ma wpływ podrmiędzy innymi na to w jaki sposób należy ją powierzyć pracownikowi. Ma wpływ również na Twoje obowiązki względem organów państwa na terenie którego pracownik jest zatrudniony jak i ewentualnie wobec organów zagranicznych, właściwych ze względu na miejsce wykonywania pracy. W zależności od jej rodzaju może być wystarczające jedynie polecenie służbowe, a może być konieczne tzw. aneksowanie umowy.

Również może dojść do nakładania się obowiązków wynikających z przepisów dotyczących podróży służbowych jak i wysłania pracownika za granicę.

Poniższa porada przedstawia informacje, wskazując jak należy postępować przy „delegowaniu" pracowników, aby działać zgodnie z przepisami mającymi zastosowanie w takich stanach faktycznych.

Przedsiębiorco, czy z obiektywnych przyczyn potrzebujesz pracowników jedynie przez określony okres w roku, a może Twój stały pracownik będzie nieobecny przez jakiś czas i musisz do czasu jego powrotu powierzyć wykonywanie jego obowiązków komuś innemu, a może też zbliża się okres wyjątkowego spiętrzenia prac w Twojej firmie, których dotychczasowi pracownicy nie są w stanie wykonać w umówionym czasie i potrzebujesz dodatkowych rąk do pracy ? Jeżeli zdarzają się Tobie takie lub podobne sytuacje, to rozwiązaniem trudności kadrowych może okazać się t.zw. "praca tymczasowa".

Zapoznaj się z przedstawioną poradą, która wyjaśnia m.in. czym jest praca tymczasowa, jakie są jej zalety oraz co musisz zrobić, aby pracownik tymczasowy wykonywał pracę w Twojej firmie

Z dniem 1 stycznia 2017 r. weszły w życie zmiany do ustawy z dnia 10 października 2002 r o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (tekst jednolity Dz. U 2015 r. poz. 2008 ze zm.), dalej ustawy, wprowadzone ustawą z dnia 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. Poz.1265), zwaną dalej ustawą nowelizującą.

Potocznie mówimy o odpowiedzialności materialnej pracownika, natomiast Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tj.: Dz.U. 2016 poz. 1666) – dalej jako: KP – wyróżnia dwie jej podstawy. Pierwsza, najbardziej znana to tzw.: „zwykła" odpowiedzialność materialna. Druga dotyczy mienia powierzonego. W zależności od podstawy odmiennie kształtuje się też zakres odpowiedzialności zatrudnionej osoby. Decyduje w istocie forma powierzenia mienia lub zawinione zachowanie jako przyczyna szkody

Przedsiębiorco rozliczanie czasu pracy to nie tylko obowiązek nałożony przez prawo pracy, ale również zabezpieczenie Twoich interesów. Znając zasady rozliczania czasu pracy w poszczególnych systemach czasu pracy, przyczyn, na podstawie których pracownik może usprawiedliwić swoją nieobecność w pracy oraz sposób ewidencjonowania nadgodzin możesz uniknąć lub szybko zweryfikować ewentualne roszczenia podnoszone przez pracowników.

Przedsiębiorca zatrudniający pracowników, w rozumieniu Kodeksu pracy, jak i osoby na podstawie innych umów niż umowa o pracę, musi  spełniać ciąże na nim obowiązki mające na celu zapewnienie także tzw. samozatrudnionym prawidłowej organizacji i warunków pracy. Poniżej przedstawiamy podstawowe obowiązki każdego pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ewidencji pracowniczej, ochrony zdrowia oraz ochrony danych osobowych.

Porada dotycząca zatrudniania pomoże Ci znaleźć odpowiedź na pytanie: czy rzeczywiście muszę zatrudnić pracownika czy też lepiej będzie zamówić wykonanie usługi lub nabyć przedmiot pracy, którą miałby wykonać zatrudniony pracownik? Czy muszę zatrudniać pracownika na Umowę o pracę czy też mogę lub powinienem powierzyć wykonanie pracy poza Umową o pracę? Czy tzw. umowy o świadczenie usług są dalej możliwe, co to jest „samozatrudnienie" i „zatrudnienie samozatrudniającego".

Publikacja skierowana jest do pracodawców zainteresowanych zatrudnianiem młodzieży, oraz  do młodzieży, chcącej podjąć zatrudnienie w okresie wakacyjnym.  

Kompendium zawierajace podstawowe informacje o różnych, nietradycyjnych formach zatrudniania, które coraz powszechniej występują na polskim rynku pracy.

Broszura zawiera opracowanie takich form, jak:
- zatrudnianie terminowe (czasowe),
- zatrudnianie w niepełnym wymiarze czasu pracy,
- leasing pracowniczy,
- telepraca,
- Job sharing (dzielenie pracy),
- Job rotation (praca rotacyjna),
- samozatrudnienia,
- zatrudenie niepracownicze (umowy cywilno-prawne).

Praca może organizować życie i nadawać mu sens, ale może tez rujnować nam zdrowie, relacje społeczne i rodzinne.
Powtarzające się nieobecności w pracy, wypadki na stanowisku pracy, używanie narkotyków, wspomagaczy czy alkoholu, częste konflikty, zadania wykonywane poniżej możliwości i inne oznaki wyczerpania zawodowego występuję wszędzie.

Ponizszy test pomoż zidentyfikować - jak bardzo pracownicy w Twojej firmie ulegają procesowi wypalania się.

Wszystkich zainteresowanych zachęcamy do wykonania testu sprawdzającego postawę wobec efektywnego budowania zespołu. Test pomoże zidentyfikować Twoje możliwości i ustali obszary, nad którymi trezba popracować. Przy każdym zdaniu proszę podac punkty wg skali, najtrafniej Twoim zdaniem opisujace treść zdania - im więcej punktów, tym blizsze jest Ci to stwierdzenie. Następnie nalezy zsumować punkty. Powodzenia :)

Symptomy wypalania się nie są ani tajemnicze ani niezwykłe. W rzeczywsitosci trudno jest znaźć kogoś, kto zawsze jest wolny od objawów wypalania się. Syndrom ten nie rodzi się przez jedną noc. To kumulacyjny proces: niezauważanie małych ostrzegawczych sygnałów może przerodzić się w głęboki i trwający strach przed pójściem do pracy.

Poniżej przedstawiamy przykładowy test, który powzwoli ci na dokonanie wstępnej analizy i refleksji na temat twojego stopnia wypalenia się zawodowego.

Prezentujemy zestawienie w układzie porównawczym, różnych form zatrudnienia i przypisanych do nich warunków oraz praw i obowiązków pracownika i pracodawcy w obszarach prawa pracy, ubezpieczeń społecznych, podatków, prawa konkurencji, prawa cywilnego, prawa autorskiego.

Stworzenie stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych wiąże się dla przedsiębiorcy zarówno z określonymi korzyściami, jak i pewnymi obowiązkami, które należy spełnić w celu dostosowania m.in. do potrzeb pracowników z orzeczonym stopniem niepełnosprawności. Szeroki zakres możliwej refundacji poniesionych w tym celu kosztów powoduje, iż tworzenie stanowisk dla pracowników niepełnosprawnych powinno być rozważone przez każdego przedsiębiorcę. Co do zasady istotniejsze korzyści niestety przysługują głównie przedsiębiorcom, którzy będą zatrudniać co najmniej 25 pracowników.

Wypadek przy pracy wpływa zarówno na sytuację prawną pracownika, jak i pracodawcy. Poniższa procedura ma na celu przedstawienie kolejnych czynności, jakie należy wykonać w przypadku, gdy dojdzie do wypadku przy pracy.
Przedsiębiorco! Wypadek przy pracy wiąże się z koniecznością podjęcia szeregu i dopełnienia wielu formalności, których pominięcie może skutkować nawet odpowiedzialnością karną. W pierwszej kolejności musisz wiedzieć i zapewnić aby odpowiedzialny pracownik wiedział jakie zdarzenia Ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015, poz. 1242), (dalej: „ustawa wypadkowa") kwalifikuje jako wypadki przy pracy. Dzięki temu unikniesz tak zbędnych formalności, jak i konsekwencji niedopełnienia obowiązków, w przypadku, gdy dane zdarzenie należy zakwalifikować jako wypadek przy pracy.

Umowa o dzieło i umowa zlecenia to dwa rodzaje nazwanych umów cywilnoprawnych uregulowanych przepisami kodeksu cywilnego (patrz: art. 627-646 k.c. i art. 734-751 k.c.). Ich popularność w obrocie wynika przede wszystkim z tego, że pozwalają stronom w elastyczny sposób ułożyć stosunek prawny, zgodnie z zasadą swobody umów (art. 3531 k.c.). Ponadto, przedsiębiorcy chętniej stosują te dwa rodzaje umów aniżeli stosunek pracy w rozumieniu umowy o pracę (art. 29 kodeksu pracy) z uwagi na niskie koszty tych umów. Dotyczy to m.in. obowiązków składkowych i wysokości składek odprowadzanych z tytułu ubezpieczenia społecznego, czy zdrowotnego.

Przedsiębiorco, jednym z podstawowych uprawnień pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę jest urlop wypoczynkowy. Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od wykształcenia pracownika, jego stażu pracy i wymiaru czasu pracy. Co do zasady termin udzielenia urlopu wypoczynkowego jest ustalony w porozumieniu z pracodawcą, jednakże w przypadku urlopu na żądanie, to pracownik może narzucić termin do wykorzystania takiego urlopu stawiając pracodawcę przed faktem dokonanym. Poniżej zostały przedstawione zasady ustalania wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, sposób ustalania terminu takiego urlopu, a także przypadki i warunki udzielenia pracownikowi urlopu bezpłatnego, okolicznościowego, czy też zdrowotnego.

Zasady zatrudniania członków rodziny przez przedsiębiorcę nie różnią się istotnie od obowiązujących w przypadku innych (obcych) pracowników. Oznacza to, iż podstawą takiego zatrudnienia może być stosunek pracy (czyli umowa o pracę), jak i każdy inny stosunek, na podstawie którego może być świadczona praca - np. umowa zlecenia, umowa świadczenia usług na warunkach zlecenia. Możliwe jest również bezumowne świadczenie pracy przez członka rodziny, czy też założenie przez taką osobę działalności gospodarczej i współpraca na podstawie kontraktu między dwoma podmiotami gospodarczymi.

Przedsiębiorco, zatrudniając pracownika musisz dopełnić szeregu formalności, których uchybienie może wiązać się zarówno z ukaraniem karą grzywny, jak i roszczeniami cywilnymi np. w niektórych sytuacjach związanych z wypadkiem przy pracy pracownika. Poniższa instrukcja wskaże Ci jakie obowiązki ciążą na Tobie w związku z zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę

Przedsiębiorco! Kodeks pracy daje możliwość ale i nakłada na pracodawcę szczególne obowiązki związane z ochroną pracownika i jego mienia w czasie wykonywanej pracy oraz wpływem na zdrowie i na odzież noszoną przez pracownika. Zakres tego obowiązku uzależniony jest w głównej mierze od charakteru i warunków wykonywanej pracy. W zależności od rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy, będziesz w określonych przypadkach zobowiązany zapewnić pracownikowi odzież ochronną lub odzież roboczą. Przepisy wprowadzają „minimum" ale pracodawca może szerzej lub lepiej chronić pracownika lub zapewniać komfort jego pracy. Odzież robocza to często jednocześnie strój służbowy kwalifikowany także do kosztów promocji (marketing).

Na wstępie wskazać należy, że w świetle przeprowadzonych ostatnio zmian w prawie, nie można już rekomendować „przejścia" na samozatrudnienie z umowy o pracę/zlecenia, o czym mowa będzie szerzej niżej. Samozatrudnienie ma miejsce wówczas, gdy osoba fizyczna podejmuje działalność gospodarczą na własny rachunek i na własne ryzyko i wykonuje określone czynności na rzecz innego podmiotu w ramach prowadzonej przez siebie samodzielnie działalności. Istotą samozatrudnienia jest zatem to, że osoby prowadzą działalność gospodarczą (są wpisane do ewidencji działalności gospodarczej), która jest dla nich podstawą odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne i zaliczek na podatek dochodowy w określony sposób i w wybranej formie. Poniżej przedstawiamy pułapki związane ze zmianą umowy o pracę na samozatrudnienie.

Niniejszym przedstawiamy instrukcję w zakresie postępowania i przesłanek wyboru trybu zmian dla dokonywania zmian warunków pracy lub zatrudnienia. Dla potrzeb tej instrukcji warunki zatrudnienia będą oznaczać wszystkie te postanowienia kształtujące stosunek pracy, które są zawarte w umowie o pracę i załącznikach do niej, innymi słowy są uwarunkowane treścią indywidualnej umowy zawartej z każdym pracownikiem odrębnie. Natomiast warunki pracy dla potrzeb tej instrukcji to wszelkie warunki kształtujące obowiązki pracownika, sposób, zakres i miejsce wykonywania pracy, które w granicach umowy o pracę są jednak kształtowane przez akty wewnętrzne pracodawcy lub indywidualne decyzje bądź regulacje bezpośrednich przełożonych lub dla poszczególnych jednostek organizacyjnych albo stanowisk pracy w całym przedsiębiorstwie.

Przedsiębiorco! Zanim podejmiesz działania zmierzające do zmian w organizacji swojej firmy i związanych z tym oraz zmian zasad i warunków pracy i wynagradzania – zapoznaj się z naszą poradą. Zawarliśmy w niej cenne wskazówki na temat tego, jak krok po kroku przedsiębiorca powinien bezpiecznie przygotować siebie i swoich pracowników do zmian organizacji pracy w przedsiębiorstwie, jak powinien wprowadzać zmiany, by uniknąć konfliktów społecznych z pracownikami, oraz by zapewnić bezpieczeństwo rozwoju firmy. Jeżeli zamierzasz zmieniać struktury swojej firmy zadbaj o to by organizacja pracy odpowiadała potrzebom oraz możliwościom Twojej firmy i Twoich pracowników. Wcześniej jednak zajrzyj do naszej porady.

Przedsiębiorco! Zdarza się, iż pracownik, którego zatrudniliśmy nie spełnia naszych oczekiwań, często nie stawia się w pracy, lub utracisz do niego zaufanie. Czasami z uwagi na sytuację na rynku utrzymanie dotychczasowej liczby pracowników staje się nieekonomiczne. Poniżej przedstawiamy Instrukcję, która proponuje jak zgodnie z prawem rozwiązać umowę o pracę oraz sygnalizuje podstawowe błędy popełniane podczas rozwiązywania stosunku pracy, które mogą skończyć się zapłatą odszkodowania na rzecz bezprawnie zwolnionego pracownika. Błąd może powodować nawet przywrócenie do pracy, lub też zapłatę kary grzywny w związku z naruszeniem przepisów Kodeksu pracy w zakresie przesłanek i sposobu rozwiązywania stosunku pracy i związanych z tym określonych obowiązków ciążących na pracodawcy.

Kodeks pracy przewiduje możliwość zatrudnienia pracownika na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, przed zawarciem umowy o pracę. W niektórych dziedzinach, zwłaszcza w tych, w których wymagane są specjalne kwalifikacje, ww. termin może być niewystarczający do sprawdzenia przydatności danego pracownika do wykonywania określonej pracy. Czy w związku z tym można ten termin przedłużyć lub zawrzeć z tym samym pracownikiem umowę na okres próbny po raz kolejny? Odpowiedź poznasz poniżej.

Jeżeli przedsiębiorca ma zamiar zmienić zasady wynagradzania w swoim przedsiębiorstwie, a więc wysokość wynagradzania, warunki jego wypłaty dla konkretnej osoby, grupy osób, czy też zmienić regulacje zasad wynagradzania, to powinien przyjąć proponowany przez nas schemat czynności.

Przedsiębiorco! Jeżeli prowadzisz działalność, w której Twoi pracownicy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić Cię na szkodę, rozważ zawarcie umowy o zakazie konkurencji z takimi pracownikami – zarówno w czasie trwania stosunku pracy, oraz (o ile nie chcesz, aby korzystał z informacji nabytych w trakcie stosunku pracy) również po wygaśnięciu stosunku pracy. W przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracownikowi zawsze będzie jednak przysługiwać odszkodowanie. Więcej na ten temat przeczytasz niżej.

Przedsiębiorco! Bardzo często, w przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, zwłaszcza na podstawie szczególnych podstaw rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy), pracownicy składają do sądu powództwo o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Aby dokonane przez Ciebie wypowiedzenie nie naruszało prawa, musisz pamiętać o tym, żeby dokładnie i zrozumiale wyjaśnić i przedstawić pracownikowi przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Co to dokładnie oznacza, przeczytasz poniżej.

Na podstawie niniejszego kazusu pokazujemy skutki zachowania pracownika, które można w określonych okolicznościach uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i w związku z tym rozwiązać z nim umowę o pracę bez zachowania terminu wypowiedzenia. Pracownicy nierzadko wykorzystują służbowy sprzęt, oprogramowanie i dostęp do Internetu dla wykonywania dodatkowego zajęcia (o charakterze zarobkowym) i wykorzystując wolny czas w miejscu pracy zajmują się sprawami innego pracodawcy bądź prowadzeniem własnej działalności gospodarczej.

W niniejszym przykładzie przedstawiamy niektóre istotne zagadnienia związane z tzw. zatrudnianiem pracowników na podstawie umowy cywilnoprawnej. Często bowiem w praktyce dochodzi do zatrudnienia dodatkowo na innej podstawie prawnej niż umowa o pracę (zwłaszcza na podstawie umów cywilnoprawnych: umowy pośrednictwo/usług, umowy zlecenia, umowy o dzieło. W związku z tym trzeba pamiętać, iż nawet jeśli nie zatrudniasz pracowników na podstawie umowy o pracę, to jednak obowiązuje Cię ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych nie tylko w swoim własnym zakresie.

Niniejszy kazus prezentuje sposób wypowiadania umowy o pracę. Przedsiębiorco, musisz pamiętać, iż wypowiadając umowę pracownikowi, musisz go pouczyć o prawie odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności. W przytoczonym tutaj przykładzie możesz dowiedzieć się, co się stanie, gdy obowiązku tego nie spełnisz.

Niniejszy kazus prezentuje w jakim zakresie masz Przedsiębiorco - jako pracodawca obowiązku zapewnienie pracownikom bezpieczeństwa w pracy. Przedstawia jeden z przykładów z życia, który ukazuje jak ważne jest zapewnienie tego bezpieczeństwa i w jakim zakresie odpowiada pracodawca za niedopełnienie tego obowiązku.

Kazus ten przedstawia zagadnienia dotyczące stwierdzenia częściowej niezdolności do wykonywania pracy. Wyjaśnia, na ile brak możliwości wykonywania dotychczasowej pracy jest wystarczający do stwierdzenia częściowej niezdolności do pracy w sytuacji, gdy jest możliwe podjęcie innej pracy w swoim zawodzie, bez uprzedniego przekwalifikowania lub przy pozytywnym rokowaniu co do możliwości przekwalifikowania zawodowego.

W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej równiez kandydaci do pracy mogą zadawać pytania przyszłemu pracodawcy.
Pytania te będą prawdopodobnie dotyczyć oferowanych podstawowych warunków pracy, ale też mogą być bardziej szczegółowe.  
Oto przykładowe zagadnienia, które mogą interesować potencjalnego pracownika:

Zanim spotkasz się z pracodawcą przygotuj się.
Oto zagadnienia, którym warto poświęcić chwilę uwagi przed rozwmową kwalifikacyjną: 

Zanim spotkasz się z pracodawcą przygotuj się. Oto pytania, na które musisz odpowiedzieć zanim spotkasz się z potencjalnym pracodawcą:

Jest wiele technik uczących prowadzenia rozmowy rekrutacyjnej
Najprostsza i najskuteczniejsza stawia założenie: rozmowa rekrutacyjna to spotkanie nieznajomych sobie osób, którzy muszą wykorzystać wszystkie najskuteczniejsze metody, aby jak najlepiej się poznać.

Rozmowa rekrutacyjna nie jest spotkaniem, którego celem jest ocena, udzielenie pomocy lub kierowanie karierą, ale po jej zakończeniu będziesz musiał/musiała ocenić przydatność kandydata do pracy, pomóc w jego lepszej percepcji samego siebie i postawić prognozę dotyczącą wykorzystania potencjału kandydata w przyszłości

Spotkanie rekrutacyjne ma podwójne zadanie:
a. pozwolić pracodawcy poznać kandydata i sprawdzić przydatność jego wiedzy i umiejętności do proponowanego stanowiska,
b. ułatwić kandydatowi poznanie firmy i proponowanej pracy.

W tym celu zapoznaj się z przydatnymi pytaniami, którymi możesz się posługiwać w czasie rozmowy rekrutacyjnej.

Kazus przedstawia zagadnienie dotyczące stwierdzenia częściowej niezdolności do wykonywania pracy. Wyjaśnia na ile brak możliwości wykonywania dotychczasowej pracy jest wystarczający do stwierdzenia częściowej niezdolności do pracy w sytuacji, gdy jest możliwe podjęcie innej pracy w swoim zawodzie, bez uprzedniego przekwalifikowania. Znajdziecie w nim Państwo odpowiedź na pytanie czy pracownik który uległ wypadkowi uwzględniając rodzaj i charakter dotychczas wykonywanej pracy, poziom wykształcenia, wiek i predyspozycje psychofizyczne może być uznany za częściowo niezdolnego do pracy.

Niniejszy kazus przedstawia problematykę przekształcania umowy o pracę na czas określony w umowę na czas nieokreślony. W opisanym przypadku strony umowy próbowały obejść niniejsze przepisy zawierając umowę zlecenia. Należy jednak pamiętać także o art. 22 § 11 Kodeksu pracy, który stanowi, iż jeżeli pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, zatrudnienie to jest na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Więcej na ten temat przeczytacie Państwo w tym kazusie.

Mikro Porady:
Zarządzanie to nieustanna praca nad sobą, wymagająca coraz to nowszych strategii dla codziennych wyzwań. Czasem, aby znaleźć odpowiedzi wystarczy wnikliwie rozejrzeć się po świecie przyrody – otaczająca nas fauna i flora prawdopodobnie przewidziała wiele inspirujących rozwiązań.

Mikro Porady: Wspieramy budowanie pozytywnych więzi i relacji między ludźmi, bo to one mają istotny wpływ na rozwój, przepływ i wykorzystanie kapitału wiedzy. Jakość relacji pomiędzy ludźmi jest decydującym impulsem dla dojrzewania i rozkwitu sił twórczych oraz kreatywności  

Mikro Porady: Szef firmy, jako lider na pierwszej linii, potrzebuje umiejętności interpersonalnych, aby być arbitralnym w pracy z ludźmi.

 

Pomóż Nam Działać Szybciej. Jeśli nie My razem, to kto? Bo kiedy, jeśli nie teraz?

Serwis Mikroporady.pl od ponad 2 lat cotygodniowo wysyła 2 biuletyny aktualizacyjne z nowymi wzorami dokumentów i poradami do 60.000 zarejestrowanych użytkowników

Przekaż ico-1procent Podatku PIT

KRS: 0000318482 - Wpisz w Deklaracji

Dlaczego warto?

wpłać darowiznę

Odlicz Darowiznę od Dochodu: • do 6% dochodu - osoby fizyczne
• do 10% dochodu - osoby prawne



Wesprzyj Mikroporady.pl

Najmniejsze i rodzinne Firmy są najważniejszym „nerwem” naszej gospodarki a mają ograniczony dostęp do fachowej pomocy. My to zmieniamy - przygotowujemy dla nich kompleksowe wsparcie – wzory umów z orzecznictwem i komentarzami, porady, instrukcje,regulaminy, kazusy. W odpowiedzi na przesyłane pytania udzielamy dodatkowych porad, wyjaśnień i interpretacji.

Bez ograniczeń i bezpłatnie, bo chcemy żyć w świecie, gdzie solidarnie wspiera się słabszych. Jest to możliwe dzięki zaangażowaniu ludzi takich jak Ty. Liczy się każda pomoc, jednorazowa wpłata lub comiesięczna.

dalej
 

Zapisz się na Biuletyn

Co tydzień bezpłatny Biuletyn Aktualizacyjny z nowymi wzorami dokumentów, instrukcjami, poradami, przygotowywanymi przez zespół prawników z aktualnym stanem prawnym.

Fundacja Akademia Liderów i Mikroporady ® udzielają pomocy mikro firmom bezpłatnie i bez ograniczeń.
Nie wyświetlamy żadnych reklam, nie pobieramy opłat od użytkowników, nie udostępniamy pozostawionych danych.

 
x

Jeśli czytasz teraz nasze Porady i pomagają, wspomóż nas darowizną 30 zł.