Czy wiesz, że aż 96% mikro firm zapewnia 75% wszystkich wpływów z podatków i wytwarza 51% zysku gospodarki kraju?

A tylko niewielkiej liczbie udaje się utrzymać na rynku dłużej niż rok bez dostatecznej wiedzy i znajomości przepisów.

A czy wiesz, że...

Ty też możesz coś zrobić, abyśmy mogli dalej działać i skutecznie Cię wspierać?

KRS 0000318482

	A
Akord prosty	Kluczowym obowiązkiem pracodawcy, wskazanym w art. 22 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej jako: „k.p”) jest zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem. Z uwagi na rodzaj wykonywanej pracy w zakładzie pracy można przyjąć następujące systemy wynagradzania: czasowy, prowizyjny, akordowy. System akordowy cechuje się ścisłą korelacją wysokości wynagrodzenia z osiągniętymi efektami pracy, które są mierzalny z zastosowaniem jednostek wielkości, ilości lub miary. Wyróżnia się wiele rodzajów wynagrodzenia akordowego: proste, progresywne, dygresywne, zespołowe, zryczałtowane, premiowane. Jego istota została wyjaśniona przez Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 2001 r. I PKN 626/00: „system ten zakłada bowiem wynagradzanie pracowników według stawek akordowych mierzonych ilością pracy (produktów lub operacji) możliwej do wykonania w określonej jednostce czasu pracy bądź jednostkową ceną za wykonanie określonej ilości pracy, przy ustaleniu minimalnej stawki wynagrodzenia godzinowego gwarantowanej pracownikowi na wypadek braku pracy (przestoju)”. Nie w każdym zakładzie pracy można wprowadzić akordowy system wynagradzania. Jest on dopuszczalny jedynie tam, gdzie można ustalić normy pracy. Zgodnie z art. 83 k.p. są one miernikiem nakładu pracy, jej wydajności i jakości. Ustala się je z uwzględnieniem poziomu techniki i organizacji pracy. Nie są one stałe – w określonych sytuacjach pracodawca może dokonać ich zmiany, co powinien zakomunikować pracownikom w terminie co najmniej 14 dni naprzód. Przesłanką do tego są usprawnienia techniczne i organizacyjne zmierzające do podniesienia wydajności pracy. Konstrukcja akordu prostego przedstawia się następująco: pracownik otrzymuje wynagrodzenie według wykonania norm pracy. W przypadku ich przekroczenia, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jak za normalną pracę – tj. bez premii. Przykładowo: określona stawka za każdy metr kwadratowy położonej glazury, ale nie mniej niż X mkw i taka sama stawka za wykonanie większej ilości pracy, określona stawka za 1 kg zbieranych owoców, nie mniej niż X kilogramów, ale po przekroczeniu ilości X, stawka nie ulega zmianie. Na koniec warto zwrócić uwagę na regulację art. 82 Kodeksu pracy: „za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu”. Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320). Źródła: Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2014 r. I PK 250/13 Zobacz także: Umowa o prace Umowa zlecenia Akord zespołowy Akord zryczałtowany

Akord prosty

Kluczowym obowiązkiem pracodawcy, wskazanym w art. 22 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej jako: „k.p”) jest zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem. Z uwagi na rodzaj wykonywanej pracy w zakładzie pracy można przyjąć następujące systemy wynagradzania:

czasowy,
prowizyjny,
akordowy.

System akordowy cechuje się ścisłą korelacją wysokości wynagrodzenia z osiągniętymi efektami pracy, które są mierzalny z zastosowaniem jednostek wielkości, ilości lub miary. Wyróżnia się wiele rodzajów wynagrodzenia akordowego: proste, progresywne, dygresywne, zespołowe, zryczałtowane, premiowane. Jego istota została wyjaśniona przez Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 2001 r. I PKN 626/00: „system ten zakłada bowiem wynagradzanie pracowników według stawek akordowych mierzonych ilością pracy (produktów lub operacji) możliwej do wykonania w określonej jednostce czasu pracy bądź jednostkową ceną za wykonanie określonej ilości pracy, przy ustaleniu minimalnej stawki wynagrodzenia godzinowego gwarantowanej pracownikowi na wypadek braku pracy (przestoju)”.

Nie w każdym zakładzie pracy można wprowadzić akordowy system wynagradzania. Jest on dopuszczalny jedynie tam, gdzie można ustalić normy pracy. Zgodnie z art. 83 k.p. są one miernikiem nakładu pracy, jej wydajności i jakości. Ustala się je z uwzględnieniem poziomu techniki i organizacji pracy. Nie są one stałe – w określonych sytuacjach pracodawca może dokonać ich zmiany, co powinien zakomunikować pracownikom w terminie co najmniej 14 dni naprzód. Przesłanką do tego są usprawnienia techniczne i organizacyjne zmierzające do podniesienia wydajności pracy.

Konstrukcja akordu prostego przedstawia się następująco: pracownik otrzymuje wynagrodzenie według wykonania norm pracy. W przypadku ich przekroczenia, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jak za normalną pracę – tj. bez premii. Przykładowo:

określona stawka za każdy metr kwadratowy położonej glazury, ale nie mniej niż X mkw i taka sama stawka za wykonanie większej ilości pracy,
określona stawka za 1 kg zbieranych owoców, nie mniej niż X kilogramów, ale po przekroczeniu ilości X, stawka nie ulega zmianie.

Na koniec warto zwrócić uwagę na regulację art. 82 Kodeksu pracy: „za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu”.

Podstawa prawna: