Czy wiesz, że aż 96% mikro firm zapewnia 75% wszystkich wpływów z podatków i wytwarza 51% zysku gospodarki kraju?

A tylko niewielkiej liczbie udaje się utrzymać na rynku dłużej niż rok bez dostatecznej wiedzy i znajomości przepisów.

A czy wiesz, że...

Ty też możesz coś zrobić, abyśmy mogli dalej działać i skutecznie Cię wspierać?

KRS 0000318482

	A
Akord premiowany	Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lipca 2014 r. I PK 250/13 stwierdził, że wynagrodzenie za pracę jest niezbędnym elementem stosunku pracy. Twierdzenie to oparł na ugruntowanej linii orzeczniczej, a przede wszystkim na treści art. 22 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej jako: „k.p.”): pracodawca przez nawiązanie stosunku pracy, zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Wypłacanie wynagrodzenie jest zorganizowane w systemie wynagradzania. Wyróżnia się trzy takie systemy: czasowy, akordowy, prowizyjny. W systemie akordowym wynagrodzenie uzależnione jest od efektów pracy, wyrażanych w liczbach, wielkości lub w innych mierzalnych jednostkach. Wprowadzenie systemu akordowego jest uzależnione od istnienia norm pracy. Te zostały określone w art. 83 k.p. Są one miernikiem nakładu pracy, jej wydajności oraz jakości. Ich wprowadzenie może być uzasadnione wyłącznie rodzajem pracy. Ustalenie norm pracy, winno nastąpić z uwzględnieniem dostępnego poziomu techniki i przyjętych zasad organizacji pracy. Normy pracy podlegają zmianom jeżeli jest to uzasadnione wdrożeniem nowych rozwiązań technicznych i organizacyjnych, które zmierzają do zapewnienia wydajności pracy. Każda zmiana norm pracy powinna być zakomunikowana co najmniej na 2 tygodnie przed ich wprowadzeniem. Przekraczanie norm pracy nie stanowi przesłanki do ich zmiany. Istota tego sposobu wynagradzania została wskazana przez Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 2001 r. I PKN 626/00: „system ten zakłada bowiem wynagradzanie pracowników według stawek akordowych mierzonych ilością pracy (produktów lub operacji) możliwej do wykonania w określonej jednostce czasu pracy bądź jednostkową ceną za wykonanie określonej ilości pracy, przy ustaleniu minimalnej stawki wynagrodzenia godzinowego gwarantowanej pracownikowi na wypadek braku pracy (przestoju)”. Wyróżnia się akord: progresywny, dygresywny, zespołowy, zryczałtowany, prosty i premiowany. Warto zaznaczyć, że „pracownik akordowy” na gruncie Kodeksu pracy jest traktowany jak każdy pracownik. Przywołane pojęcie norm pracy jest kluczowe z punktu widzenia akordu premiowanego. Te bowiem wyznaczają pewne minimalne granice nakładu pracy, które powinien wykonać pracownik, aby zostało mu wypłacone wynagrodzenie. W tym miejscu, szczególnego znaczenia nabiera regulacja art. 82 k.p.: „za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu”. Akord premiowany wyraża się poprzez konstrukcję, w której za przekroczenie norm pracy, pracownikowi przysługuje premia. Może być ona stała – obliczana jednak według mierzalnego nakładu pracy lub wzrastać wraz z przekraczaniem norm. Ten rodzaj systemu akordowego z pewnością jest korzystny dla sumiennych i doświadczonych pracowników, bowiem wpływa korzystnie na wysokość wynagrodzenia. Nowozatrudniani mogą mieć problemy z wykonaniem norm pracy, nie wspominając o ich przekroczeniu. Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320). Źródła: Wyrok Sądu Najwyższego z dnia z 21 września 2001 r. I PKN 626/00, Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2014 r. I PK 250/13 Zobacz także: Umowa o prace Umowa zlecenia Akord prosty Akord zryczałtowany

Akord premiowany

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lipca 2014 r. I PK 250/13 stwierdził, że wynagrodzenie za pracę jest niezbędnym elementem stosunku pracy. Twierdzenie to oparł na ugruntowanej linii orzeczniczej, a przede wszystkim na treści art. 22 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej jako: „k.p.”): pracodawca przez nawiązanie stosunku pracy, zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Wypłacanie wynagrodzenie jest zorganizowane w systemie wynagradzania. Wyróżnia się trzy takie systemy:

czasowy,
akordowy,
prowizyjny.

W systemie akordowym wynagrodzenie uzależnione jest od efektów pracy, wyrażanych w liczbach, wielkości lub w innych mierzalnych jednostkach. Wprowadzenie systemu akordowego jest uzależnione od istnienia norm pracy. Te zostały określone w art. 83 k.p. Są one miernikiem nakładu pracy, jej wydajności oraz jakości. Ich wprowadzenie może być uzasadnione wyłącznie rodzajem pracy. Ustalenie norm pracy, winno nastąpić z uwzględnieniem dostępnego poziomu techniki i przyjętych zasad organizacji pracy. Normy pracy podlegają zmianom jeżeli jest to uzasadnione wdrożeniem nowych rozwiązań technicznych i organizacyjnych, które zmierzają do zapewnienia wydajności pracy. Każda zmiana norm pracy powinna być zakomunikowana co najmniej na 2 tygodnie przed ich wprowadzeniem. Przekraczanie norm pracy nie stanowi przesłanki do ich zmiany.

Istota tego sposobu wynagradzania została wskazana przez Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 2001 r. I PKN 626/00: „system ten zakłada bowiem wynagradzanie pracowników według stawek akordowych mierzonych ilością pracy (produktów lub operacji) możliwej do wykonania w określonej jednostce czasu pracy bądź jednostkową ceną za wykonanie określonej ilości pracy, przy ustaleniu minimalnej stawki wynagrodzenia godzinowego gwarantowanej pracownikowi na wypadek braku pracy (przestoju)”.

Wyróżnia się akord: progresywny, dygresywny, zespołowy, zryczałtowany, prosty i premiowany. Warto zaznaczyć, że „pracownik akordowy” na gruncie Kodeksu pracy jest traktowany jak każdy pracownik.

Przywołane pojęcie norm pracy jest kluczowe z punktu widzenia akordu premiowanego. Te bowiem wyznaczają pewne minimalne granice nakładu pracy, które powinien wykonać pracownik, aby zostało mu wypłacone wynagrodzenie. W tym miejscu, szczególnego znaczenia nabiera regulacja art. 82 k.p.: „za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu”. Akord premiowany wyraża się poprzez konstrukcję, w której za przekroczenie norm pracy, pracownikowi przysługuje premia. Może być ona stała – obliczana jednak według mierzalnego nakładu pracy lub wzrastać wraz z przekraczaniem norm. Ten rodzaj systemu akordowego z pewnością jest korzystny dla sumiennych i doświadczonych pracowników, bowiem wpływa korzystnie na wysokość wynagrodzenia. Nowozatrudniani mogą mieć problemy z wykonaniem norm pracy, nie wspominając o ich przekroczeniu.

Podstawa prawna: