Podstawa stosunku pracy wobec praw pracowniczych

Użytkowniczka naszego portalu, będąca opiekunką dziecięcą, stoi przed koniecznością zmiany pracy. Zastanawia się jaką umowę zawrzeć z nowym pracodawcą, aby w przyszłości móc korzystać ze zwolnienia lekarskiego (tzw. L4) oraz urlopu macierzyńskiego. W zapytaniu Użytkowniczka wskazuje na: umowę zlecenia, umowę o pracę, umowę uaktywniająca oraz na zarejestrowanie działalności gospodarczej.

Poniżej odpowiedź:

Dla zaprezentowanego problemu istotne jest przedstawienie definicji legalnych pojęć: „pracownik” oraz „stosunek pracy”. Zgodnie z art. 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej również jako: „k.p”): „pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę”. Z kolei na podstawie art. 22 k.p.: „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy  i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”.

Powyżej wskazane rodzaje umów jako jedyne rodzą stosunek pracy w rozumieniu Kodeksu pracy. Innymi słowy – wszelkie prawa pracownicze przynależą osobom zatrudnionym na ich podstawie lub w warunkach opisanych w art. 22 k.p. (jeśli sąd pracy orzeknie w przedmiocie ustalenia stosunku pracy). Prawo do wynagrodzenia w czasie przebywania na zwolnieniu lekarskim z pewnością jest uprawnieniem pracowniczym. Zgodnie z art. 92 k.p. za czas niezdolności pracownika do pracy w skutek:

• choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającą do 33 dni w ciągu roku, a jeśli pracownik ukończył 50 rok życia – 14 dni, pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia (chyba że pracodawca przewiduje wyższe wynagrodzenie z tego tytułu),
• wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży w analogicznym jak powyżej okresie, pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia,
• poddania się niezbędnym badaniom lekarskim i poddaniu się zabiegom związanym z dawstwem komórek, tkanek i narządów w okresie analogicznym jak powyżej, pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

Jeżeli czas niezdolności do pracy przekracza 33 lub 14 dni w roku kalendarzowym (w zależności od wieku pracownika), prawo do wynagrodzenia ustępuje miejsca prawu do zasiłku chorobowego.  

Kolejne uprawnienie pracownicze, o którym wspomina Użytkowniczka to urlop macierzyński. Kodeks pracy gwarantuje pracownicy urlop macierzyński w okresie od 20 do 37 tygodni - w zależności od liczby urodzonych dzieci przy jednym porodzie (art. 180 k.p.). Ustawodawca, przyczyniając się do realizacji konstytucyjnej zasady ochrony macierzyństwa (art. 18 Konstytucji RP), wprowadził możliwość udzielenia urlopu rodzicielskiego, następującego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.

Wskazane powyżej: prawo do wynagrodzenia w czasie niezdolności do pracy (a następnie także zasiłek chorobowy) i prawo do urlopu macierzyńskiego (następnie rodzicielskiego), na gruncie Kodeksu pracy, przysługują wyłącznie pracownicy/pracownikowi. Jak już wspomniano status pracownika uzyskuje się poprzez zatrudnienie na podstawie: umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy  pracę. Pracownikiem nie jest zatem osoba prowadząca działalność gospodarczą, osoba zatrudniona podstawie umów cywilnoprawnych (umowa zlecenia, umowa o dzieło) itd.  

Obok Kodeksu pracy istnieją inne ustawy działowe oraz takie, która można uznać za lex specialis wobec niego. Należy w tym miejscu wspomnieć, że w aktualnym stanie prawnym te najbardziej interesujące Użytkowniczkę uprawnienia przysługują nie tylko zatrudnionym na podstawach wskazanych w art. 2 k.p. W tym kontekście należy powołać się na zasadę powszechności ubezpieczeń społecznych. Osoby zatrudnione na umowie zlecenia, jeżeli nie zachodzi podstawa do wyłączenia (np. status studenta), obowiązkowo opłacają składki: rentową, emerytalną oraz zdrowotną. Świadczenie z tytułu niezdolności do pracy (czyli zasiłek chorobowy) oraz zasiłek macierzyński są uzależnione od dobrowolnego opłacania przez biorącego zlecenie składki na ubezpieczenie chorobowe. W tym przypadku świadczenie wypłacane jest od pierwszego dnia trwania niezdolności przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Zasygnalizowania wymaga fakt istnienia tzw. okresu wyczekiwania. Oznacza to, że osoby podlegające dobrowolnie ubezpieczeniu chorobowemu z przewidzianych świadczeń korzystają dopiero po upływie 90 dni od dnia zarejestrowania w ZUS-ie.

Na tym etapie warto zaznaczyć, że dobrowolnie ubezpieczeniu chorobowemu podlegają osoby objęte obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym:

• wykonujące pracę nakładczą,
• wykonujące pracę na podstawie umowy zlecenia albo umowy równoważnej (oraz osoba współpracująca jako osoba bliska),
• osoba prowadząca działalność gospodarczą (oraz osoba współpracująca jako osoba bliska),
• osoba skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub w czasie tymczasowego aresztowania,
• osoba duchowna,
• doktorant pobierający stypendium doktoranckie.

Poza prawem do zasiłku macierzyńskiego i z tytułu niezdolności do pracy, ubezpieczenie chorobowe zabezpiecza ubezpieczonego poprzez zasiłek opiekuńczy, zasiłek wyrównawczy oraz świadczenie rehabilitacyjne (świadczenia te przysługują, co oczywiste, także pracownikom w rozumieniu Kodeksu pracy).

Umowa uaktywniająca dla niań to rozwiązanie, które ma za zadanie „wyciągnąć” osoby wykonujące ten zawód z tzw. szarej strefy poprzez uporządkowanie zatrudniania i finansowania ich składek na ubezpieczenia społeczne. Wyjaśnianie szczegółowo tego rodzaju umowy znaczenie przekracza zakres złożonego zapytania. Warto jednak dodać, że umowa uaktywniająca dla niań, to umowa o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego (ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny), dotyczące zlecenia. Prawo do świadczenia z tytułu niezdolności do pracy oraz zasiłku macierzyńskiego (ale także inne wspomniane już świadczenia z tytułu ubezpieczenia chorobowego) uzależnione są od dobrowolnego zgłoszenia chęci podlegania temu ubezpieczeniu.  Zatem i w tym przypadku możliwe jest pobieranie zarówno zasiłku macierzyńskiego, jak i chorobowego.

Dla porządku warto zaznaczyć, że przedsiębiorcy również podlegają dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu. Działalność gospodarcza w kontekście rodzaju świadczonych usług, konieczności posiadania w miarę stabilnego portfela klientów i zasady: „nie pracujesz i nie masz klientów – nie zarabiasz”, wydaje się najmniej odpowiednia dla Użytkowniczki. Rozważenia wymaga jeszcze, w zależności od preferencji i możliwości zainteresowanej, umowa zlecenia oraz umowa uaktywniająca.

Z pewnością najlepszym rozwiązaniem dla Użytkowniczki będzie zawarcie umowy o pracę. Jest to podstawa zatrudnienia gwarantująca wszelkie uprawnienia pracownicze przewidziane w Kodeksie pracy. Posiadanie statusu pracownika otwiera drogę do ubiegania się o świadczenia z tytułu niezdolności do pracy i macierzyństwa. Na uwagę zasługuje także fakt szczególnej ochrony pracownicy w ciąży. Nie można jej wypowiedzieć ani rozwiązać z nią umowy (poza wyjątkami z art. 177 k.p.), zatrudniać w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Znaczenie ma sprawowany nad zatrudnieniem nadzór Inspekcji Pracy, prawo do płatnego urlopu czy zakaz delegowania pracownicy w ciąży bez jej zgody poza stałe miejsce pracy i zakaz zatrudniania w warunkach przerywanego czasu pracy. Z tych właśnie, jedynie zasygnalizowanych powodów, jeżeli Użytkowniczka tylko ma taką możliwość, powinna zawrzeć umowę o pracę.

Stan prawny na dzień: 06.07.2021 r.

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320),
2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1740 ze zm.),
3. Ustawa z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (t.j. Dz. U. z 2021 r. poz. 75 ze zm.),
4. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz. U. z 2021 r. poz. 1133).

Wpisz nasz KRS 0000318482 w deklaracji podatkowej PIT.