Dyskryminacja w procesie rekrutacji

Szybko, łatwo i na klik... z nami rozliczysz swój PIT
Przejdź do Twój e-PIT
- A
- A
- A
Pytania
do eksperta

Zapytanie: Dyskryminacja w procesie rekrutacji

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, jakiekolwiek przejawy dyskryminacji w zatrudnieniu są niedopuszczalne. Niedopuszczalna jest więc dyskryminacja zarówno bezpośrednia jak i pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na aktualne lub wcześniejsze zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Pracodawca, ma ograniczone prawa m.in. do wskazania płci bądź wieku potencjonalnego pracownika w ogłoszeniu o pracę tylko z uwagi na rodzaj, zakres, warunki pracy w przypadku gdy jest to wymóg niezbędny dla wykonywania obowiązków powierzonych pracownikowi na rekrutowanym stanowisku bądź np. z uwagi na ochronę zdrowia/rodzicielstwa.

Przykładem dla wskazania wymogu co do oferowanej pracy może być wymaganie zawodowe np. dla służb nadzoru czy ochrony, np. poszukując osoby przeprowadzającej rewizję kobiet, dopuszczalne może być wskazanie iż pracodawca będzie na to stanowisko zatrudniał kobiety.

Jako przykład ochrony zdrowia, pracodawca, który szuka pracownika do grupy prac szczególnie uciążliwych bądź szkodliwych dla zdrowia lub np. pracy wykonywanej w godzinach nocnych- pracodawca może określić iż preferuje mężczyzny, a oferty- CV kobiet w ciąży nie będą rozpatrywane.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2018 roku, sygn. akt I PK 54/17

Złamaniem zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu jest niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracownika w oparciu o niedozwolone (prawnie zakazane) kryteria. Przyczyny różnicowania sytuacji pracowniczej mogą więc być kwalifikowane jako dyskryminujące, jeżeli są zabronione przez prawo albo nie znajdują usprawiedliwienia w stosunkach zatrudnienia.

Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach "zwykłego" nierównego traktowania, niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Z tych względów oczekuje się od pracownika, który twierdzi, że był dyskryminowany, wskazania (określenia), a nie wykazania (udowodnienia), przyczyny nierównego traktowania. Chodzi o skierowanie roszczeń pracownika jako powoda od samego początku procesu na odpowiednią drogę sposobu procedowania (także co do granic i zakresu postępowania dowodowego) oraz o jednoznaczne określenie reżimu odpowiedzialności pozwanego pracodawcy, łącznie z zakresem roszczeń przysługujących pracownikowi (np. art. 183d k.p.) oraz rozkładem ciężaru dowodu (art. 183b § 1 k.p.).

Zgodnie z obowiązującymi przepisami Kodeksu Pracy, osoba wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, może ubiegać się o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Górna wysokość odszkodowania nie została określona. Powództwo należy wytoczyć przed sądem pracy.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku, Kodeks Pracy (Dz.U 2018.917)

Stan prawny na dzień 18 lutego 2019 roku

Umowa o dzieło - umowa zlecenie

Wielokrotnie spotykamy się z problematyką, jaką jest wybór właściwego rodzaju umowy. Najczęściej mylonymi i błędnie stosowanymi umowami są umowa o dzieło/umowa zlecenie. Zarówno umowa o dzieło, jak i umowa zlecenie są umowami cywilnoprawnymi, pełnią jednakże zdecydowanie inne funkcje i powodują różne skutki. Istotą zawarcia umowy o dzieło jest zobowiązanie się przyjmującego zamówienie do wykonania określonego, szczegółowo w umowie dzieła, zaś strony zmawiającej do zapłaty wynagrodzenia. Istotą umowy zlecenia jest wykonanie nie przez przyjmującego zlecenie określonej czynności prawnej lub faktycznej.

Pobierz poradnik